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Wirksamkeit einer Verdachtskündigung

Bei einer Verdachtskündigung muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmern die konkreten Anhaltspunkte darlegen und ihm die Möglichkeit geben, einen Rechtsanwalt zu kontaktieren, um sich schriftlich innerhalb einer Frist dazu zu äußern. Ansonsten ist die Kündigung zumindest als Verdachtskündigung unwirksam. (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 06. November 2009 – 6 Sa 1121/09 –, juris). Von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen

Ausgangslage:

Um auf schwerwiegende Vertragsverletzungen des Arbeitnehmers reagieren zu könne, erfand die Rechtsprechung die Verdachtskündigung, bei der der Arbeitgeber seine Kündigung auf den Verdacht einer Straftat zum Nachteil des Arbeitgebers stützt. Diese Kündigung ist dann wirksam, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gelegenheit gibt, sich zu dem Verdacht zu äußern und ihn dadurch möglicherweise auszuräumen. Arbeitgeber versuchen dieser Voraussetzung oft dadurch zu genügen, dass sie den Arbeitnehmer einbestellen und mit den Vorwürfen konfrontieren. Danach wird sofort die Verdachtskündigung ausgesprochen. Die Entscheidung im vorliegenden Fall zeigt jedoch, dass diese Vorgehensweise nicht ausreicht, da die mangelnde Anhörung bereits die Unwirksamkeit der Verdachtskündigung begründet.

Die Entscheidung:

Als Wirksamkeitsvoraussetzung einer Verdachtskündigung genügt es für die Anhörung laut dem Gericht nicht, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu den ihm bekannt gewordenen Verdachtsmomenten befragt. Der Arbeitgeber muss deutlich machen, dass er wegen der Verdachtsmomente einen entsprechenden Verdacht gegen den Arbeitnehmer hegt und darauf ggf. eine Kündigung zu stützen beabsichtigt, um dem Arbeitnehmer die Bedeutung der von ihm erwarteten Stellungnahme deutlich zu machen (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 06. November 2009 – 6 Sa 1121/09 –, juris).

Die Anhörung entsprach deshalb nicht den Anforderungen, weil die Beklagte es versäumt hat, kurzfristig einen neuen Anhörungstermin anzusetzen, um dem Kläger Gelegenheit zu geben, einen Rechtsanwalt hinzuzuziehen (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 06. November 2009 – 6 Sa 1121/09 –, juris).

Fachanwaltstipp Arbeitgeber:

Liegt ein bestimmter Verdacht vor, sollte die Verdachtskündigung grundsätzlich auch in Erwägung gezogen werden. Da sich entsprechende Taten oft nichthundertprozentig beweisen lassen, verlieren Arbeitgeber Prozesse oft deshalb, weil sie für die Gründe einer Kündigung umfassend darlegungs- und beweisbelastet sind. Mit einer Verdachtskündigung kann man dieses Problem teilweise umgehen, jedoch empfiehlt es sich dem Arbeitnehmer die Vorwürfe schriftlich zukommen zu lassen und ihm ausreichend Zeit für eine Stellungnahme einzuräumen. Umgekehrt muss natürlich immer die Frist des § 626 Abs. 2 BGB beachtet werden.

Bürgerliches Gesetzbuch
§ 626 Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund
(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.
(§ 626 BGB in der Fassung vom 2.1.2002)

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:

Wird man im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses mit einer Verdachtskündigung konfrontiert, ist eine professionelle Beratung unbedingt empfehlenswert. Gutes anwaltliches Vorgehen kann viel bewirken. Dies gilt insbesondere, weil hier auch regelmäßig eine strafrechtliche Komponente zu beachten ist. Während es für das arbeitsrechtliche Verfahren in der Regel sinnvoll ist, sich zu äußern und den Verdacht auszuräumen, kann dies unter Berücksichtigung eines drohenden Strafverfahrens anders zu beurteilen sein. Es gilt nämlich der Grundsatz, dass man sich ohne vorherige Akteneinsicht niemals zur Sache einlässt. Der hierdurch entstehende Widerspruch muss sorgfältig abgewogen die Entscheidung über das weitere Vorgehen muss unter Berücksichtigung der möglichen Folgen und der Prioritäten des Arbeitnehmers getroffen werden.

Faustformel: Lässt sich der Verdacht mühelos ausräumen und hat man auch entsprechende Beweismittel, wird eine Einlassung gegenüber dem Arbeitgeber sinnvoll sein. Wer also einen Zeugen hat, der bestätigen kann, dass er zum Zeitpunkt der vorgeworfenen Tat überhaupt nicht am Tatort war, wird über eine Einlassung nachdenken. Sie wird möglicherweise das Arbeitsverhältnis retten. Ist nämlich die Kündigung erst ausgesprochen, führt auch eine Kündigungsschutzklage regelmäßig nur noch zu Zahlung einer Abfindung.
Ist die Beweislage hingegen schlechter, weil man z.B. eben nicht über diesen Zeugen verfügt, sollte eine Aussage sehr genau überlegt werden.

12.9.2013