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Überstundenvergütung: Dienstplan erleichtert Darlegung für Arbeitnehmer

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Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen, mit einem Rechtstipp zum Thema Überstundenabgeltung.

Schwierigkeiten für Arbeitnehmer bei Überstundenabgeltung:
Arbeitnehmer haben es bei der Geltendmachung ihrer Ansprüche auf Überstundenvergütung vielfach nicht leicht. Oft leisten sie zunächst einmal Überstunden ab, ohne sich um die Vergütung zu kümmern. Zwar dürfen die Überstunden im Arbeitsvertrag regelmäßig nicht pauschal mit dem Monatsgehalt abgegolten werden. Schwierig wird es aber trotzdem, weil der Arbeitnehmer dann nachträglich genau darlegen muss, wann und in welchem Umfang er jeweils nach Ablauf seiner regulären Arbeitszeit Überstunden geleistet hat.

Darlegung mittels Dienstplans tauglich: Erleichtert werden kann diese in der Praxis vielfach nur schwer zu leistende Darlegung dadurch, dass der Arbeitnehmer nach einem Dienstplan tätig geworden ist und diesen vorlegen kann. So sieht es zumindest das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein: Der Arbeitnehmer, der unter Vorlage eines arbeitgeberseitig erstellten Dienstplans vorträgt, er habe entsprechend den Eintragungen in diesem Dienstplan gearbeitet und die Vergütung der am Monatsende ausgewiesenen Plussalden verlangt, genügt seiner Darlegungslast im Hinblick auf Bestehen und Umfang der Forderung (Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 09. Februar 2016 – 1 Sa 321/15 –, juris).

Arbeitgeber bestritt Erforderlichkeit der Überstunden: In dem konkreten Verfahren hatte sich der Arbeitgeber zudem auf den Standpunkt gestellt, dass die vom Arbeitnehmer geleisteten Überstunden gar nicht erforderlich waren. Auch hier stellte sich das LAG Schleswig-Holstein auf die Seite des Arbeitnehmer und hielt fest, dass dieser Einwand nicht tauglich sei, wenn der Arbeitnehmer die Überstunde abarbeite, die im Dienstplan vorgesehen waren.

Dienstplan für Arbeitnehmer und Arbeitgeber verbindlich: Gibt es einen Dienstplan, muss sich der Arbeitnehmer auch an die Stunde halten, die dieser vorsieht. Andernfalls kann ihm eine Abmahnung oder im Wiederholungsfalle sogar die Kündigung drohen. Auf der anderen Seite ergibt sich daraus wieder die Pflicht des Arbeitgebers, diese geleisteten Stunden auch zu vergüten.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer: Arbeitnehmer haben es bei der Geltendmachung von Überstundenvergütung nicht einfach. Es gilt zunächst Ausschlussfristen einzuhalten, die möglicherweise in Ihrem Arbeitsvertrag enthalten sind. Versäumen Sie diese Fristen, können Sie keine Vergütung mehr verlangen. Außerdem müssen Sie die Ableistung der Überstunden und deren Anordnung nachweisen können. Am besten ist es, wenn man sich die geleisteten Arbeitszeiten vom Arbeitgeber schriftlich bestätigen lässt oder aber täglich und penibel Buch führt. Zeichnen Sie die regulären Arbeitszeiten, die Pausenzeiten und die Überstunden auf. Lassen Sie sich die Ableistung zumindest durch einen Zeugen (Arbeitskollegen), besser durch den Vorgesetzten schriftlich bestätigen.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber: Arbeitgebern empfehle ich regelmäßig Ausschlussfristen in den Arbeitsvertrag aufzunehmen. Wer das unterlässt, muss unter Umständen bis zu vier Jahre (laufendes Jahr und drei Jahre Verjährungsfrist) Überstundenvergütung nachzahlen. Das kann existenzbedrohend sein, wenn die Forderung von vielen Arbeitnehmern gleichzeitig erhoben wird.

Was wir für Sie tun können. Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit arbeitsrechtlichen Streitigkeiten. Gerade bei der Geltendmachung von Überstunden, aber auch bei der Abwehr entsprechender Forderungen ist es wichtig zunächst anhand der herrschenden Rechtsprechung zu prüfen, welche Erfolgsaussichten ein Vorgehen hat. Auf Arbeitnehmerseite muss geprüft werden, ob den hohen Anforderungen der Gerichte an die Darlegungs- und Beweislast bei der Geltendmachung von Überstundenvergütung genügt werden kann. Auf Arbeitgeberseite ist es wichtig alle streitigen Behauptungen des Arbeitnehmers im Prozess auch wirklich ausreichend substantiiert anzugreifen. Im oben geschilderten Fall hatte der Arbeitgeber behauptet, der Arbeitnehmer habe in der Arbeitszeit Computer gespielt. Ein solch pauschaler Einwand wurde vom Gericht nicht berücksichtigt. Hier hätte konkreter zu den jeweiligen Spielzeiten vorgetragen werden müssen.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck unter 030/40004999 an und besprechen Sie zunächst telefonisch die Erfolgsaussichten eines Vorgehens. Für Arbeitgeber wichtig: lassen Sie Ihre Arbeitsverträge checken. Das ist die beste Versicherung gegen unliebsame oder gar ruinöse spätere Forderungen.

26.6.2017

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