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Straftat als Kündigungsgrund – dürfen Videoaufnahmen verwertet werden?

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Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen, mit einem Rechtstipp zum Thema Kündigung wegen Straftat.

Videoaufnahmen als Beweismittel im Kündigungsschutzprozess:
Bereits der Verdacht einer Straftat kann den Arbeitgeber unter Umständen zu einer Kündigung berechtigen. Kündigt der Arbeitgeber tatsächlich, wird der Arbeitnehmer diese Kündigung in der Regel mit einer Kündigungsschutzklage angreifen. Im anschließenden Prozess muss dann der Arbeitgeber beweisen, dass Arbeitnehmer tatsächlich eine Straftat begangen hat. Da stellt sich die Frage, ob er zu diesem Zweck auf Videoaufnahme zurückgreifen kann, die die Tatbegehung möglicherweise dokumentieren. Die Videoüberwachung selbst ist allerdings ebenso problematisch wie die Frage ihrer Verwertbarkeit zu Beweiszwecken.

Bundesarbeitsgericht mit lockerer Handhabung des Datenschutzes: Was den Datenschutz angeht, vertritt das Bundesarbeitsgericht aber eine relativ lockere Einstellung. Zur Verwertung von Videoaufnahmen sagt das Gericht etwa: Das aus einer verdeckten Videoüberwachung öffentlich zugänglicher Arbeitsplätze gewonnene Beweismaterial unterliegt nicht allein deshalb einem prozessualen Beweisverwertungsverbot, weil es unter Verstoß gegen das Gebot in § 6b Abs. 2 BDSG gewonnen wurde, bei Videoaufzeichnungen öffentlich zugänglicher Räume den Umstand der Beobachtung und die verantwortliche Stelle durch geeignete Maßnahmen kenntlich zu machen (BAG, Urteil vom 21. Juni 2012 – 2 AZR 153/11 –, BAGE 142, 176-187).

Wann darf der Arbeitgeber heimlich per Video überwachen? Die heimliche Videoüberwachung eines Arbeitnehmers ist nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts zulässig im Fall eines konkreten Verdachts einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers. Es müssten allerdings zunächst alle weniger einschneidenden Mittel zur Aufklärung des Verdachts ausgeschöpft worden sein und die verdeckte Videoüberwachung das einzige Mittel zur Tataufklärung sein.

Wie konkret muss der Verdacht des Arbeitgebers sein? Die Anforderungen, die an den Verdacht des Arbeitgebers zu stellen sind, sind in der Praxis immer wieder rege umstritten. Dazu das Bundesarbeitsgericht: Der Verdacht muss in Bezug auf eine konkrete strafbare Handlung oder andere schwere Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers gegen einen zumindest räumlich und funktional abgrenzbaren Kreis von Arbeitnehmern bestehen (BAG, Urteil vom 21. Juni 2012 – 2 AZR 153/11 –, BAGE 142, 176-187). Daraus folgt, dass man als Arbeitgeber nicht einfach alle Arbeitnehmer überwachen darf, wenn man den Verdacht hat, dass jemand Geld aus der Kasse entwendet hat. Er muss zunächst versuchen, den Verdacht möglichst einzugrenzen, zum Beispiel auf die Mitarbeiter, die einen Kassenschlüssel haben. Als dann muss er die Kamera so anbringen, dass nur diese Mitarbeiter in die Überwachung einbezogen werden.

Folgen bei Verstoß des Arbeitgebers: Wenn sich der Arbeitgeber nicht an die Anforderungen des Bundesarbeitsgerichts hält, können sich daraus Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers ergeben. Darüber hinaus sind die entsprechenden Aufnahmen dann im Prozess unter Umständen nicht verwertbar. Gerade Letzteres wird in der Praxis von den Gerichten allerdings nicht ausreichend beachtet. Die Macht des Bildes ist hier sehr groß. Hat der Richter den Arbeitnehmer erst einmal visuell identifiziert, lässt er sich nur noch schwer davon abbringen, ihn für den Täter zu halten.

Im Strafverfahren Beweisprobleme nutzen: Im Strafverfahren sind die Anforderungen an eine zulässige Verwertung des Materials noch größer. Außerdem muss die Tatbegehung letztendlich zur vollen Überzeugung des Gerichts feststehen. Nach dem Grundsatz im Zweifel für den Angeklagten führt schon die theoretische Möglichkeit eines anderen Ablaufs zum notwendigen Freispruch. Beispiel: bei Kündigung wegen Unterschlagung aus einer Kasse kann regelmäßig schon dann nicht verurteilt werden, wenn mehrere Arbeitnehmer theoretisch Zugriff auf die Kasse hätten haben können. In der Praxis ist dies nahezu immer der Fall, da zum Beispiel bei Urlaub oder in Krankheitsfällen notwendig der jeweilige Arbeitnehmer vertreten werden muss.

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29.6.2016

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