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Sozialauswahlkriterien bei der Arbeitnehmerüberlassung

Welche Sozialauswahlkriterien sind bei der Überlassung von Arbeitnehmern zu beachten? Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 20. Juni 2013 - 2 AZR 271/12 -. Ein Artikel von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Volker Dineiger, Rechtsanwalt Berlin

Ausgangslage:

Besteht Personalbedarf bei Unternehmen wenden diese sich häufig an Personaldienstleister und Zeitarbeitsunternehmen, die zielgerichtete nach passenden Mitarbeitern suchen. Besteht kein Bedarf für eine weitere Beschäftigung mehr und kann dem Arbeitnehmer auch kein Anschlussauftrag erteilt werden, liegt es nahe, eine betriebsbedingte Kündigung auszusprechen. In dem genannten Fall wurde der Arbeitnehmer gekündigt und erhob dagegen Kündigungsschutzklage. Er berief sich dabei auf die fehlende soziale Rechtfertigung gemäß § 1 KSchG. Das Arbeitsgericht sowie das Landesarbeitsgericht gaben der Klage statt. Die Revision der Arbeitgeberin wurde vom Bundesarbeitsgericht zurückgewiesen.

Sozial gerechtfertigt ist eine betriebsbedingte Kündigung dann, wenn die Beschäftigungsmöglichkeit wegfällt und eine Beschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz des Betriebs unmöglich oder unzumutbar ist. Außerdem muss der Arbeitgeber eine korrekte Sozialauswahl bei dem zu kündigenden Arbeitnehmer vorgenommen haben. Danach muss derjenige Abreitnehmer gekündigt werden, der im Hinblick auf soziale Gesichtspunkte am wenigsten schutzwürdig ist.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht monierte die fehlerhafte Sozialauswahl und begründete dies folgendermaßen: Beim Vergleich der Arbeitnehmer bezüglich Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung darf sich der Arbeitgeber nicht nur auf Mitarbeiter beziehen, die bei der jeweiligen Entleiherfirma eingesetzt sind oder in dem Moment nicht eingesetzt werden. Voraussetzung hierfür ist, dass keine Sondervereinbarungen mit einzelnen Entleiherfirmen getroffen wurden. Ist dies nicht der Fall, müssen die Arbeitnehmer aller Firmen in die Sozialauswahl einbezogen werden und ausgetauscht werden, wenn sie weniger sozial schutzwürdig sind.

Bewertung:

Der Entscheidung des Gerichts kann zugestimmt werden. Bei der Überlassung eines Arbeitnehmers ist der Betrieb der des AÜG-Unternehmens und nicht derjenige, in den der Arbeitnehmer überlassen wird. Das heißt, die Sozialauswahl ist betriebsbezogen durchzuführen. Die gesetzlichen Kriterien würden ins Leere laufen, wenn sich der AÜG-Arbeitgeber bei Durchführung der Sozialauswahl auf seine Arbeitnehmer nur im Entleiherbetrieb oder ohne Einsatz beschränken würde.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber:

Wird ein Mitarbeiter durch den Entleiher abgemeldet, sollten die Voraussetzungen der betriebsbedingten Kündigung ordnungsgemäß geprüft werden. Dabei muss die Sozialauswahl auf alle vergleichbaren Mitarbeiter erstreckt werden und die engen gesetzlichen Voraussetzungen bei der Herausnahme eines Mitarbeiters beachtet werden. Je allgemeiner das Anforderungsprofil des Entleihers gehalten ist, desto eher sind all Mitarbeiter einzubeziehen. Ausnahmen sind nur dann gültig, wenn die Austauschbarkeit eines Mitarbeiters im Vertrag mit dem Entleiher ausdrücklich abgeschlossen wird.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:

Bei einer betriebsbedingten Kündigung empfiehlt sich die Einreichung einer Kündigungsschutzklage ist in der Regel. Nachdem der Arbeitnehmer aber die Beweislast für die Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl trägt, sollten Informationen über andere Einsatzmöglichkeiten und die persönlichen Verhältnisse der anderen Arbeitnehmer vorhanden sein.

Bundesarbeitsgericht:
Urteil vom 20. Juni 2013 - 2 AZR 271/12 -
Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht
Urteil vom 09.Dezember 2011 - 10 Sa 438/11 -

30.07.2013