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Erneute Befristung von Arbeitsverhältnissen ohne Sachgrund - Unzulässigkeit

Unzulässigkeit einer erneuten Befristung von Arbeitsverhältnissen ohne Sachgrund bei bereits bestehendem Beschäftigungsverhältnis mit demselben Arbeitgeber. Ein Kommentar von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen, zum Urteil des Landesarbeitsgerichtes Baden-Württemberg (Urteil vom 26. September 2013 – 6 Sa 28/13 –, juris, ausdrücklich gegen das Urteil des Bundesarbeitsgerichts, (BAG, Urteil vom 06. April 2011 – 7 AZR 716/09 –, BAGE 137, 275-291).

Ausgangslage:

Die Zulässigkeit von kalendermäßigen Befristungen (Befristungen ohne Sachgrund) ist laut TzBfG (Teilzeitbefristungsgesetz) nur dann gegeben, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor nicht bereits ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Dazu § 14 TzBfG:

(1) ...
 (2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. …

Aus dem eindeutigen Wortlaut ergab sich bisher die Auffassung, eine kalendermäßige Befristung sei im Fall einer vorherigen Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber unwirksam. In der Praxis führte dies zu der Problematik, dass Arbeitgeber mit Arbeitnehmern, die auch noch so geringfügig oder kurzfristig bei ihnen beschäftigt waren, keinen befristeten Arbeitsvertrag mehr abschließen konnten. Daraus ergaben sich für Arbeitgeber wie für Arbeitnehmer gleichermaßen ärgerliche Konstellationen (z.B. keine wirksam befristete Beschäftigung eines Arbeitnehmers, der bereits als Student für einen Arbeitgeber tätig war).

Das Bundesarbeitsgericht reagierte darauf in einer früheren Entscheidung (BAG, Urteil vom 06. April 2011 – 7 AZR 716/09 –, BAGE 137, 275-291) dahingehend, dass die Wirksamkeit der Befristung von einer länger als drei Jahre zurückliegenden Beschäftigung nicht gehindert werde.

Das Bundesarbeitsgericht:

Der Zweck der Regelung in § 14 Abs. 2 S 2 TzBfG besteht darin, zu verhindern, dass die in § 14 Abs. 2 S 1 TzBfG vorgesehene Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung zu "Befristungsketten" missbraucht wird. Zur Verwirklichung dieses Zwecks bedarf es keines lebenslangen Anschlussverbots. Ein solches wäre vielmehr nach dem Normzweck überschießend.
 
Eine die Wertordnung des Grundgesetzes berücksichtigende "verfassungsorientierte Auslegung" gebietet ein zeitlich eingeschränktes Verständnis des Verbots der Vorbeschäftigung in § 14 Abs. 2 S 2 TzBfG. Ein uneingeschränktes Anschlussverbot birgt strukturell die Gefahr, als arbeitsrechtliches Einstellungshindernis die durch Art 12 Abs. 1 GG geschützte Berufsfreiheit des Arbeitnehmers unverhältnismäßig zu begrenzen (BAG, Urteil vom 06. April 2011 – 7 AZR 716/09 –, BAGE 137, 275-291).

Diese Entscheidung war alles andere als unumstritten, nun kam es also zum direkten Widerspruch des Landesarbeitsgerichtes Baden-Württemberg in der hier beschriebenen Entscheidung.

Das Landesarbeitsgericht:

Das Gericht verweist in seiner Entscheidung auf den eindeutigen Gesetzeswortlaut und hält das Einführen einer Zeitgrenze demnach für unzulässig. Es kann angesichts des Wortlauts kein Wille des Gesetzgebers zu einer solchen Zeitgrenze angenommen werden, weshalb sich die vom 7. Senat vorgenommene Rechtfortbildung verbiete.
Außerdem nimmt das Landesarbeitsgericht angesichts der Zulässigkeit einer Befristung mit Sachgrund im Anschluss an eine sachgrundlose Befristung auch keinen Verstoß von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG gegen Art. 12 GG an.

Fazit: Die erneute Befristung von Arbeitsverhältnissen ohne Sachgrund (kalendermäßige Befristung) ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits ein Beschäftigungsverhältnis bestand. Das Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG besteht zeitlich uneingeschränkt. § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist weder auslegungsfähig noch verfassungskonform auslegungsbedürftig
 (Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 26. September 2013 – 6 Sa 28/13 –, juris).

Bewertung:

Der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts ist zuzustimmen. Der Verweis auf den eindeutigen Wortlaut erfolgt zu Recht, denn eine Rechtsfortbildung durch das Bundesarbeitsgericht, mit der dieses die Aufgabe des Gesetzgebers übernimmt, fällt nicht in dessen Aufgabenbereich.  Bleibt zu hoffen, dass das Bundesarbeitsgericht anlässlich dieses Urteils seine Rechtsprechung noch einmal konkretisiert. Die Notwendigkeit einer Grenzziehung besteht zweifellos, denn eine kurzfristige Beschäftigung als Student sollte nicht Jahre später die Befristung eines erneuten Arbeitsverhältnisses verhindern. Gleichzeitig ist in Anbetracht des eindeutigen Gesetzeswortlauts eine generelle Zeitgrenze von drei Jahren auch nicht sachgemäß.
Hier wäre eine klarstellende Regelung durch den Gesetzgeber hilfreich, um  die Gerichte in dieser Frage zu entlasten.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber:

Für Arbeitgeber ist weiterhin Vorsicht geboten, da anzunehmen ist, dass das Bundesarbeitsgericht seine abweichende Rechtsprechung bestätigen wird.
Abgesehen davon, sollten Sie hinsichtlich der Formulierung eines befristeten Arbeitsvertrages Sorgfalt walten lassen und ggf. vorher rechtliche Beratung in Anspruch nehmen. Es droht stets die Entstehung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses, wenn die Anforderungen aus Gesetz und Rechtsprechung nicht (ordnungsgemäß) eingehalten werden. Eine Kündigung des Arbeitnehmers ist dann bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes nur noch erschwert möglich.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:

Arbeitnehmern ist zu raten, die Befristung ihres Arbeitsvertrages in jedem Fall überprüfen zu lassen, soweit hier Zweifel bestehen. Dies gilt insbesondere dann, wenn befristete Arbeitsverträge über einen längeren Zeitraum oder mit häufigen Verlängerungen geschlossen werden. Sofern keine Einhaltung der strengen Voraussetzungen gegeben ist, wird sich der Arbeitnehmer erfolgreich auf ein unbefristetes Arbeitsverhältnis berufen können.
Unbedingt ist zu beachten, dass in der Regel nur das letzte befristet abgeschlossene Arbeitsverhältnis auf die Wirksamkeit der Befristung geprüft wird und dass die Frist für die Befristungskontrollklage eingehalten wird. Drei Wochen nach dem vorgesehenen Ende des Arbeitsverhältnisses muss die Klage auf Entfristung beim zuständigen Arbeitsgericht eingegangen sein. Allgemein empfiehlt es sich, die Klage bereits im laufenden Arbeitsverhältnis einzureichen.

10.12.2013

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin

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