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Kündigung und Präklusion – dürfen Kündigungsgründe erneut verwendet werden?

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Darf der Arbeitgeber Kündigungsgründe, die er bereits für eine andere Kündigung verwendet hat, auch zur Begründung einer neuen Kündigung ins Feld führen? Zum Urteil des Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 13. Juni 2016 – 3 Sa 24/16 –, juris, ein Artikel von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Wenn der Arbeitgeber nach Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers vor Gericht mit einer Kündigung scheitert und den Arbeitnehmer zurücknehmen muss, wird er häufig nach neuen Kündigungsmöglichkeiten suchen. Wirklicher Frieden zieht in solche Arbeitsverhältnisse in der Regel nicht mehr ein. Doch welche Kündigungsgründe darf er eigentlich dann noch verwenden?

Keine Verwendung von Kündigungsgründen, die bereits im ersten Verfahren inhaltlich vom Gericht geprüft wurden. Der Arbeitgeber darf jedenfalls solche Kündigungsgründe nicht mehr ins Feld führen, die im ersten Prozess schon geprüft worden sind. Dazu das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz: Eine Kündigung kann nicht erfolgreich auf Gründe gestützt werden, die der Arbeitgeber schon zur Begründung einer vorhergehenden Kündigung vorgebracht hat und die in dem ersten Kündigungsschutzprozess mit dem Ergebnis materiell geprüft worden sind, dass sie eine Kündigung nicht tragen.

Verwendung der Kündigungsgründe bei geändertem Sachverhalt möglich. Eine Präklusionswirkung entfaltet die Entscheidung über die frühere Kündigung allerdings nur bei identischem Kündigungssachverhalt. Dazu das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz: Hat sich dieser (der Sachverhalt) wesentlich geändert, darf der Arbeitgeber ein weiteres Mal kündigen. Das gilt auch bei einem sog. Dauertatbestand. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber, dem später neue Tatsachen bekannt werden, die eine wesentliche Ausweitung des Vorwurfes gegen den Arbeitnehmer zur Folge haben, sehr wohl auch die früheren Umstände noch zur Begründung der Tat heranziehen darf. Das bedeutet auch, dass in Fällen, in denen der Vertragsverstoß des Arbeitnehmers auch nach der ersten Kündigung noch anhält (Dauertatbestand), der gesamte Dauertatbestand zu Begründung der Kündigung herangezogen werden kann. Das könnte zum Beispiel bei einer krankheitsbedingten Kündigung relevant werden, wenn der Arbeitgeber zunächst mit der ersten Kündigung scheitert, weil relevanten Fehlzeiten noch nicht erreicht sind und dann später eine neue Kündigung unter Berücksichtigung sämtlicher (auch der früheren) Fehlzeiten ausspricht.

Verwendung der Kündigungsgründe bei lediglich formaler Unwirksamkeit der früheren Kündigung. Immer dann, wenn eine Kündigung lediglich aus formalen Mängel (zum Beispiel Schriftform, fehlerhafte Anhörung der Personalvertretung/Betriebsrat, fehlende Abmahnung) scheiterte, können die ursprünglichen Kündigungsgründe für eine neue Kündigung herangezogen werden. Dazu das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz: Die Präklusionswirkung tritt auch dann nicht ein, wenn die frühere Kündigung bereits aus formellen Gründen, also etwa wegen einer nicht ordnungsgemäßen Beteiligung der Mitarbeitervertretung für unwirksam erklärt worden ist.

Verwendung der Kündigungsgründe bei Änderung der Art der Kündigung (zum Beispiel fristgerecht, statt fristlos). Auch wenn der Arbeitgeber zunächst fristlos gekündigt, mit dieser Kündigung scheitert und anschließend noch einmal ordentlich kündigt, kann er die ursprünglichen Kündigungsgründe noch verwenden.

Wichtiges Urteil, Quelle: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 13. Juni 2016 – 3 Sa 24/16 –, juris.

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Wer wir sind. Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind seit vielen Jahren schwerpunktmäßig im Bereich Kündigungsschutz tätig. Gemeinsam haben sie das Handbuchs Arbeitsrecht der Stiftung Warentest verfasst. Auf dem YouTube-Kanal Fernsehanwalt werden ständig aktuelle Rechtsprobleme aus dem Alltag vorgestellt und dazu praxisnahe Lösungen präsentiert.

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28.2.2017

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