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Fristlose Kündigung: dürfen Arbeitgeber weitere Kündigungsgründe nachschieben?

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Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen, mit einem Rechtstipp zum Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein vom 10.11.2015, 2 Sa 235/15.

Wenn der Arbeitgeber nach Ausspruch einer Kündigung von weiteren Umständen erfährt, die ebenfalls geeignet sind eine Kündigung, ggf. sogar fristlos, zu rechtfertigen, stellt sich die Frage, ob er diese Kündigungsgründe noch nachschieben darf. Zu dem Thema hat das Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein ein interessantes Urteil gefällt.

Ursprüngliche Kündigung wegen Speckverzehr: In dem konkreten Fall hatte der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer zunächst deshalb gekündigt, weil dieser ohne Genehmigung Speck im Wert von 0,80€ gegessen hatte. Anschließend erlangte der Arbeitgeber Kenntnis von einem Vorfall sexueller Belästigung, der schon ein Jahr zurück lag. Der Arbeitnehmer hatte nach Feststellung des Gerichts eine andere Mitarbeiterin sexuell belästigt, indem er in den Raum gekommen sei, die Tür geschlossen habe, die Mitarbeiterin umarmt und an die Wand gedrängt und dann mit seinen Armen ihren Rücken hinab gestrichen sei bis zu ihrem Po.

Fristlose Kündigung bei Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung: Der Arbeitgeber ist dann zur fristlosen Kündigung berechtigt, wenn der Verstoß des Arbeitnehmers so schwerwiegend ist, dass ihm eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zumutbar ist. Ob das Verspeisen des Specks tatsächlich als solch schwerwiegender Verstoß angesehen werden kann, ist aber zweifelhaft. Die sexuelle Belästigung taugt als entsprechender Kündigungsgrund in jedem Fall, allerdings hatte der Arbeitgeber diesbezüglich aber weder den Betriebsrat angehört, noch war ihm bei Ausspruch der Kündigung der Vorwurf überhaupt bekannt.

LAG Schleswig-Holstein: Das Landesarbeitsgericht hielt die fristlose Kündigung dennoch für wirksam. Belästigt ein Arbeitnehmer eine Kollegin sexuell, kann das auch dann eine fristlose Kündigung des langjährigen Arbeitsverhältnisses rechtfertigen, wenn der Vorfall schon über ein Jahr her ist, sich die Betroffene aber erst sehr viel später gegenüber dem Arbeitgeber offenbart hat.

Entscheidung problematisch: Ob die Beurteilung des LAG so zwingend ist, scheint fragwürdig. Die erste Kündigung des Arbeitgebers dürfte unwirksam gewesen sein, der Arbeitgeber hatte Glück, dass in der Folge noch schwerwiegende Vorwürfe gegen den Arbeitnehmer ans Licht kamen. Im vorliegenden Fall hätte man zumindest eine erneute Anhörung des Betriebsrates und eine neue Kündigung, dann gestützt auf sämtliche Vorwürfe verlangen müssen.

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05.12.2017

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