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Wirksames Kopftuchverbot: kirchlicher Arbeitgeber darf Tragen während der Arbeitszeit verbieten

Fachanwalt Arbeitsrecht Berlin

Zum Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 24. September 2014 - 5 AZR 611/12 – ein Kommentar von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Rechtsanwalt Bredereck zur Ausgangslage:


Der vorliegende Fall ist gleich in mehrfacher Hinsicht problematisch. Einerseits stellt sich die Frage der Wirksamkeit eines Verbots durch den Arbeitgeber im Hinblick auf das Tragen von religiösen Symbolen, die nicht seiner eigenen Religion entsprechen. Andererseits geht es um die Voraussetzung für die Geltendmachung von Annahmeverzugslohn durch den Arbeitnehmer. Annahmeverzug des Arbeitgebers besteht dann, wenn der Arbeitnehmer von diesem nicht beschäftigt wird, obwohl er die Arbeitsleistung angeboten hat. In einem solchen Fall muss der Arbeitgeber dann Lohn bezahlen, obwohl er die Arbeitsleitung gar nicht erhalten hat. Wichtig ist jedoch, dass der Arbeitnehmer das Angebot seiner Leistung nicht mit solchen Bedingungen versehen darf, die der Arbeitgeber nicht annehmen muss. Ein Arbeitnehmer, der zum Beispiel schwer bewaffnet zur Arbeit erscheint, wird, wenn er nicht gerade im Sicherheitsgewerbe arbeitet, von seinem Arbeitgeber wieder nach Hause geschickt. Natürlich muss der Arbeitgeber hier keinen Annahmeverzugslohn zahlen. Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aber nachhause schickt, zum Beispiel weil er keine Arbeit hat, schuldet er trotzdem den Lohn.

Der Fall:

Im vorliegenden Fall ging es um eine Krankenschwester, die in einer Einrichtung der Evangelischen Kirche beschäftigt ist. Aus ihrem Arbeitsvertrag geht die Anwendbarkeit der tarifvertraglichen Regelungen des Bundes-Angestelltentarifvertrags in der für die Angestellten im Bereich der Evangelischen Kirche von Westfalen geltenden Fassung (BAT-KF) sowie der sonstigen für die Dienstverhältnisse der Angestellten im Bereich der Evangelischen Kirche von Westfalen beschlossenen arbeitsrechtlichen Bestimmungen hervor.
Nachdem die Betroffene längere Zeit wegen Elternzeit und anschließender Arbeitsunfähigkeit abwesend war, bot sie ihrem Arbeitgeber die Aufnahme der Tätigkeit unter bestimmten Bedingungen an. In diesem Angebot wies Sie allerdings darauf hin, dass sie anders als bislang aus religiösen Gründen ihr Kopftuch auch während der Arbeitszeit tragen wolle.
Nachdem sich der Arbeitgeber nicht dazu bereits erklären wollte, die Klägerin unter diesen Umstände zu beschäftigen, klagte diese unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges auf Lohnzahlungen.

Die Entscheidung:

Das Bundesarbeitsgericht hat zunächst wenig überraschend klargestellt, dass ein kirchlicher Arbeitgeber ein Kopftuchverbot während der Arbeitszeit wirksam vereinbaren kann. Zur weiteren Entscheidung wurde der Rechtsstreit allerdings an das Landesarbeitsgericht Hamm zurückverwiesen. Das Bundesarbeitsgericht konnte nämlich nicht feststellen, ob im vorliegenden Fall die Einrichtung, in der die Arbeitnehmerin arbeitete, überhaupt institutionell der evangelischen Kirche zugeordnet war. Weiter konnte auch nicht festgestellt werden, ob die Klägerin überhaupt arbeitsfähig war. Soweit die Klägerin nicht arbeitsfähig war, konnte möglicherweise kein Annahmeverzug entstehen. Dann würde der Arbeitgeber aber auch keinen Annahmeverzugslohn schulden.

Quelle:

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. September 2014 - 5 AZR 611/12 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 17. Februar 2012 - 18 Sa 867/11 -


Fachanwaltstipp Arbeitgeber:

Wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung anbietet und Sie diese ablehnen, sollten Sie immer genau prüfen, ob die Voraussetzungen für eine Ablehnung vorliegen. Bei ungerechtfertigter Ablehnung riskieren Sie andernfalls den Arbeitslohn möglicherweise für viele Jahre nachzahlen zu müssen, obwohl Sie keine Arbeitsleistung erhalten haben. In der Regel ist es in Fällen wie dem vorliegenden sinnvoller, dem Arbeitnehmer das Tragen des Kopftuchs schlichtweg zu untersagen und auf Verstöße gegen die Weisung mit dem üblichen arbeitsrechtlichen Instrumentarium (Abmahnung, Kündigung) zu reagieren.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:

Wenn Sie dem Arbeitgeber Ihre Arbeitsleistung anbieten, müssen Sie das Angebot der geschuldeten Art und Weise unterbreiten. Wenn Sie also bestimmte Bedingungen stellen, müssen Sie sich sicher sein, dass diese Bedingungen auch berechtigt sind. Andernfalls riskieren Sie entweder eine Zurückweisung des Angebots oder eine Weisung bzw. Abmahnung oder gar im Wiederholungsfall eine Kündigung. Sinnvoller ist es zumindest in Zweifelsfällen die Leistung zunächst unter Vorbehalt so anzubieten, wie sie der Arbeitgeber wünscht und dann gegebenenfalls gerichtlich parallel die tatsächlich geschuldete Art und Weise klären zu lassen. Beispiel im vorliegenden Fall: die Arbeitnehmerin hätte zunächst ohne Kopftuch arbeiten können und parallel den Arbeitgeber zur Gestattung des Kopftuchtragens auffordern und den Anspruch gegebenenfalls in gerichtlichem Wege per Feststellungsklage klären können.

29.9.2014

Ein Artikel von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

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