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Lufthansa: keine Pflicht zur Pilotenmütze für männliche Piloten

Fachanwalt Arbeitsrecht Berlin

Zum Urteil des Bundesarbeitsgerichts, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30. September 2014 - 1 AZR 1083/12 -, ein Kommentar von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Fachanwalt für Arbeitsrecht zur Ausgangslage:


Bei zuletzt häufiger aufgetretenen rechtlichen Streitfällen über die Bekleidung von Arbeitnehmern sind in der Regel zwei Themengebiete voneinander zu trennen. Zum einen kann strittig sein, inwieweit die Kleidung des Arbeitnehmers überhaupt vom Arbeitgeber vorgeschrieben werden kann. Zum anderen können sich rechtliche Problemfälle ergeben, wenn der Arbeitgeber in dieser Hinsicht einzelne Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen unterschiedlich behandelt. So hat das Landesarbeitsgericht Köln (AZ: 3 TaBV 15/10) einer Firma Recht gegeben, die für die Sicherheitskontrolle am Flughafen Köln-Bonn zuständig ist und von ihren Mitarbeitern verlangt hatte, dass diese einfarbige Unterhosen in Weiß oder Hautfarbe tragen. Blümchenmuster auf dem Schlüpfer wurden explizit verboten und Frauen verpflichtet, einen BH zu tragen.

Rechtsanwalt Bredereck zum Fall:

Gegenstand der vorliegenden Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes war die Weigerung eines Piloten der Lufthansa, eine Pilotenmütze zu tragen. Dies war jedoch im Rahmen einer Betriebsvereinbarung zwischen Lufthansa und Betriebsrat als Teil der Dienstkleidung für männliche Piloten vorgesehen, für weibliche Piloten dagegen nicht. Während der Pilot nun also eine solche Unterscheidung aufgrund des Geschlechts für unzulässig hielt, argumentierte die Lufthansa mit dem klassischen Bild vom Piloten und typischen weiblichen Frisuren, die durch entsprechende Mützen unangemessen beeinträchtigt werden könnten.

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts:

Das Bundesarbeitsgericht hat dem Piloten Recht gegeben. Die Regelung in der Betriebsvereinbarung ist unwirksam. Ungleichbehandlungen bestimmter Gruppierungen sind unter dem Gesichtspunkt des betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes nur dann wirksam, wenn sie dem Regelungszweck entsprechend sachlich gerechtfertigt sind.

Das Bundesarbeitsgericht: „Die einheitliche Dienstkleidung soll das Cockpitpersonal in der Öffentlichkeit als hervorgehobene Repräsentanten des beklagten Luftfahrtunternehmens kenntlich machen. Gemessen an diesem Regelungszweck ist eine unterschiedliche Behandlung nicht gerechtfertigt. Ob es sich überdies um eine Benachteiligung wegen des Geschlechts handelt, bedurfte keiner Entscheidung.“

Stellungnahme vom Fachanwalt für Arbeitsrecht:

Gleichbehandlung funktioniert nur in beide Richtungen. Frisuren werden je nach Art durch Mützen mehr oder weniger beeinträchtigt. Dabei ist es völlig egal, ob es sich um Frisuren von Männern oder Frauen handelt. Auf überkommene Bilder in der Öffentlichkeit, wo zum Beispiel mit einem Piloten eine Kopfbedeckung und mit einer Pilotin keine Kopfbedeckung assoziiert wird, wird man sich unter dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung nie berufen können. Sinn und Zweck entsprechender Regelungen ist gerade die Herstellung von Gleichbehandlung. Entsprechend ist das Urteil konsequent.

Quelle:

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30. September 2014 - 1 AZR 1083/12 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 29. Oktober 2012 - 5 Sa 549/11 –

Fachanwaltstipp:

Auch Regelungen in Betriebsvereinbarungen unterliegen gewissen Wirksamkeitsvoraussetzungen. Arbeitgeber und Betriebsrat sind hier keineswegs völlig frei. Insbesondere der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz muss beachtet werden. Vor diesem Hintergrund unterliegen entsprechende Regelungen einer zunehmend strengeren Prüfung. Erst recht gilt das natürlich für Regelungen in Arbeitsverträgen oder für entsprechende Weisungen des Arbeitgebers. Bei der momentanen Gleichbehandlungsinflation sind insbesondere Regelungen, die zwischen den männlichen und weiblichen Mitarbeitern differenzieren, besonders kritisch zu betrachten. Wenn möglich, sollte man derartige Differenzierungen vermeiden.

30.9.2014

Ein Artikel von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

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