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Geldentschädigung für Schwangere nach Kündigung des Arbeitgebers

Fachanwalt Arbeitsrecht Berlin

Zum Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 08. Mai 2015 – 28 Ca 18485/14 – ein Kommentar von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Kündigungsschutz bei Schwangerschaft:

Gemäß § 9 Mutterschutzgesetz darf der Arbeitgeber während der Schwangerschaft und im anschließenden Mutterschutz bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung nur ausnahmsweise mit zuvor eingeholter behördlicher Zustimmung kündigen. Solche Ausnahmegenehmigungen werden von der Behörde nur in extremen Fällen erteilt, sofern der maßgebliche Grund nichts mit der Schwangerschaft selbst zu tun hat. Liegt eine entsprechende Genehmigung nicht vor, ist die Kündigung immer unwirksam.
Für die gekündigte Arbeitnehmerin kommt zudem aber auch eine Entschädigung gem. § 15 Abs. 2 AGG in Betracht. Die Kündigung kann nämlich eine Benachteiligung wegen des Geschlechts, also eine Diskriminierung darstellen.

Fachanwalt für Arbeitsrecht zum Fall:

Ein Rechtsanwalt hatte eine Rechtsanwaltsfachangestellten während der Probezeit gekündigt. Da diese zu diesem Zeitpunkt bereits schwanger war, war die Kündigung unwirksam. Dies wurde so auch im anschließenden Kündigungsschutzprozess festgestellt. Für die Rechtsanwaltsfachangestellte war dann ein auf einen Zeitpunkt bis sechs Wochen vor der Entbindung datiertes Beschäftigungsverbot ausgesprochen worden. Nach Ablauf der dieser Zeit sprach der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung aus und begründete diese damit, er sei nicht über den weiteren Verlauf nach Ablauf des Beschäftigungsverbotes informiert worden. Die Arbeitnehmerin begehrt mit ihrer Klage eine Geldentschädigung in Höhe von 1500 €.

Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin:

Die Arbeitnehmerin hatte mit ihrer Klage Erfolg: Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis einer schwangeren Frau zum wiederholten Male ohne Beteiligung der Schutzbehörde (§ 9 Abs. 1 Satz 1 MuSchG), so kann die darin liegende Missachtung der besonderen Schutzvorschriften des Mutterschutzgesetzes zugunsten der werdenden Mutter deren Benachteiligung wegen Schwangerschaft und damit wegen ihres Geschlechts (§ 3 Abs. 1 Satz 2 AGG i.V.m. § 1 AGG) indizieren.

Der Arbeitgeber hatte sich vorliegend noch damit verteidigt, er habe nach Ablauf eines individuellen Beschäftigungsverbots (§ 3 Abs. 1 MuSchG) für den anschließenden Lauf der Mutterschutzfrist (§ 3 Abs. 1 MuSchG) wegen fehlender Benachrichtigung durch die Schwangere irrtümlich angenommen, die Schwangerschaft (und damit der Sonderkündigungsschutz) sei beendet gewesen. Diese Argumentation half dem Arbeitgeber nicht. Das Arbeitsgericht sah die Indizwirkung dadurch nicht aufgehoben. Das Arbeitsgericht hielt die Einlassung für unplausibel. Tatsächlich hatte der Arbeitgeber wohl keine weiteren Fakten vorgetragen, die eine solche Annahme stützen würden. Allein der Umstand, dass sich die Schwangere nach Ablauf des Beschäftigungsverbotes nicht gemeldet hatte, reichte dem Arbeitsgericht nicht.

Quelle:

Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 08. Mai 2015 – 28 Ca 18485/14 –, juris

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:

Abgesehen vom besonderen Kündigungsschutz sollte man nach Erhalt einer Kündigung auch immer das Diskriminierungsrecht beachten. Eine Kündigung, die zum Beispiel im Kleinbetrieb ohne besondere Gründe möglich ist, kann wegen einer Diskriminierung unwirksam sein. Darüber hinaus können sich wie im obigen Fall Schadensersatz- und Schmerzensgeldansprüche ergeben.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber:

Manchmal sind Arbeitgeber versucht, Kündigungen nach dem Gießkannenprinzip auszusprechen. Irgendeine Kündigung wird dann schon wirksam sein bzw. vielleicht vergisst der Arbeitnehmer ja eine Kündigung innerhalb der Dreiwochenfrist des Kündigungsschutzgesetzes anzugreifen. Das kann jedenfalls in Fällen, in denen eine Diskriminierung in Betracht kommt, gefährlich oder besser gesagt teuer werden. Auch wenn die Entschädigungen in Deutschland der Höhe nach lächerlich sind, die Gerichte werden das Diskriminierungsrecht nach anfänglichem Zögern zunehmend offensiver anwenden.

30.6.2015

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