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Versetzung vor krankheitsbedingter Kündigung – Arbeitgeber muss milderes Mittel prüfen

Fachanwalt Arbeitsrecht Berlin

Ein Artikel von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Sind in einem Betrieb regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt, hat der Arbeitnehmer Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Um dann wirksam wegen der Erkrankung des Arbeitnehmers zu kündigen (also um eine krankheitsbedingte Kündigung auszusprechen), sind vom Arbeitgeber die Voraussetzungen aus der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts einzuhalten. Hält sich der Arbeitgeber nicht an diese Vorgabe, stehen die Chancen für den Arbeitnehmer gut, später mit einer Kündigungsschutzklage erfolgreich zu sein bzw. eine hohe Abfindung zu erzielen.

Wenn der Arbeitnehmer nur deswegen arbeitsunfähig ist, weil er zur Ausführung seiner konkret geschuldeten Tätigkeit am bisherigen Arbeitsplatz nicht mehr in der Lage ist, kann eine Pflicht des Arbeitgebers in Betracht kommen, dem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsplatz anzubieten. Das Bundesarbeitsgericht sagt dazu: Auch in den Fällen, in denen der Arbeitnehmer auf Dauer wegen Krankheit die geschuldete Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann, ist eine Kündigung nach dem das gesamte Kündigungsrecht beherrschenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz nur gerechtfertigt, wenn sie zur Beseitigung der eingetretenen Vertragsstörung erforderlich ist (BAG, Urteil vom 20. November 2014 – 2 AZR 664/13 –, juris).

Daraus ergibt sich, dass der Arbeitgeber prüfen muss, ob mildere Mittel in Betracht kommen. Dazu kann etwa zählen, dass die Arbeit des Arbeitnehmers dahingehend umgestellt wird, dass er seine Tätigkeit gesundheitsschonender ausüben kann. So kann zum Beispiel ein Schreibtisch umgebaut werden, um den Rücken bei der Arbeit zu schonen. Muss der Arbeitgeber aber auch über derlei Maßnahmen hinausgehen und dem Arbeitnehmer einen komplett anderen Arbeitsplatz zur Verfügung stellen? Beispiel: Kann ein Lagerarbeiter, der nicht mehr schwer heben darf, verlangen, einen Pförtnerjob angeboten zu bekommen, wenn der Arbeitgeber einen solchen frei hat?

Das Bundesarbeitsgericht: Mildere Mittel zur Vermeidung künftiger Fehlzeiten sind insbesondere die Umgestaltung des bisherigen Arbeitsbereichs oder die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen - leidensgerechten – Arbeitsplatz (BAG, Urteil vom 20. November 2014 – 2 AZR 664/13 –, juris).

Demnach hätte der Arbeitgeber also die Pflicht, den Pförtnerjob mit dem Arbeitnehmer zu besetzen. Wenn wiederum eine Versetzung des Pförtners auf einen anderen Arbeitsplatz möglich ist, muss der Arbeitgeber unter Umständen sogar dies versuchen.

In solchen Fällen muss der Arbeitgeber unter Umständen einen leidensgerechten Arbeitsplatz durch Ausübung seines Direktionsrechts "freimachen" und sich ggf. um die erforderliche Zustimmung des Betriebsrats zu bemühen (BAG, Urteil vom 20. November 2014 – 2 AZR 664/13 –, juris).

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:

Wenn Sie eine Kündigung erhalten, müssen Sie innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben. Andernfalls wird die Kündigung wirksam. Eine solche Klage ist auch erforderlich um eine Abfindung zu erhalten. Direkt auf eine Abfindung zu klagen, ist unmöglich.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber:

Beachten Sie, dass Sie für sämtliche Kündigungsgründe die Darlegung- und Beweislast haben. Vor diesem Hintergrund muss der Ausspruch einer Kündigung gut überlegt werden. Vor dem Ausspruch der Kündigung sollte klar sein, auf welchen Kündigungsgrund man sich stützen will. Der Grund für die Kündigung sollte allerdings im Kündigungsschreiben nur erwähnt werden, wenn dies zum Beispiel durch einen Tarifvertrag zwingend vorgeschrieben ist.

15.9.2015

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