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Mindestlohn eingeführt – wichtige Hinweise für Arbeitnehmer (4. Teil)

Fachanwalt Arbeitsrecht Berlin

Die Fachanwälte für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Volker Dineiger, Berlin und Essen, im Gespräch zum Thema Mindestlohn.

Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Dineiger beschäftigen sich in dieser Interview-Serie mit dem beschlossenen flächendeckenden Mindestlohn. In diesem Teil gibt es die wichtigsten Hinweise für Arbeitnehmer von Rechtsanwalt Dineiger erklärt.

Fachanwalt Bredereck: Was ist denn nun konkret für den einzelnen Arbeitnehmer im Hinblick auf den Mindestlohn zu beachten?

Fachanwalt Dineiger: Man muss beachten, dass vom Gesetzgeber ja ein Stundenlohn von 8,50 € brutto und kein fester Monatslohn eingeführt worden ist. Arbeitnehmer müssen also im Blick haben, wie viele Stunden sie letztendlich gearbeitet haben.

Rechtsanwalt Bredereck: Worum sollte das denn ein Problem darstellen?

Rechtsanwalt Dineiger: Zahlreiche Arbeitsverträge sehen ein sog. Bruttomonatsgehalt vor. Dabei kommt es also auf die einzelnen Stunden im Endeffekt nicht an. Beispiel: Der Arbeitsvertrag geht dann bei einer 40 Stunden Woche von einem Bruttomonatsgehalt von 1.500,00 € aus. Wenn der Arbeitnehmer tatsächlich 40 Stunden je Woche, bezogen auf eine Arbeitswoche mit 5 Arbeitstagen, arbeiten muss, dann arbeitet er tatsächlich nicht jeden Monat die gleiche Anzahl von Stunden. Je nachdem, wie die Wochenenden liegen und wie viele Feiertage in einem Monat anfallen, gibt es Monate mit 19 Arbeitstagen, 20 Arbeitstagen und Monate, die sogar 23 Arbeitstage haben, denn nicht jeder Monat hat genau 4 Wochen. Ausgehend vom Gesetzeswortlaut kommt es also für die Berechnung des Mindestlohns sehr wohl darauf an, wie viele Arbeitstage der entsprechende Monat vorsieht. Das Mindestlohngesetz gibt nämlich nicht vor, wie dann weiter beispielsweise auf einen Monatslohn umzurechnen ist.

Fachanwalt Bredereck: Sollte man als Arbeitnehmer deshalb eine Stundenaufzeichnung führen?

Fachanwalt Dineiger: Das schadet grundsätzlich nie. Ich kann dann als Arbeitnehmer nämlich zumindest nachvollziehen, wie viel ich gearbeitet habe. Nehmen wir als Beispiel den September 2014 und tun einmal so, als würde der Mindestlohn schon gelten. Der September 2014 hat 22 Arbeitstage. Schulde ich 40 Stunden Arbeitsleistung je Woche, dann muss ich rechnerisch 8 Zeitstunden je Tag arbeiten. Bezogen auf 22 Arbeitstage schulde ich dann für den gesamten Monat eine Arbeitsleistung von 176 Zeitstunden. Würde ich dann Mindestlohn verdienen, könnte ich ein Bruttogehalt für September 2014 von 1.496,00 € beanspruchen. Der August 2014 hingegen - wir blenden jetzt das Problem der Feiertagsvergütung zur Vereinfachung einmal aus - hätte nur 21 Arbeitstage. Hier würde ich also nur 168 Stunden Arbeit ableisten müssen und könnte demzufolge auch nur 1.428,00 € brutto beanspruchen. Es kommt also dann tatsächlich zunächst einmal darauf an, was ich tatsächlich gearbeitet habe. Hierfür dient mein Stundennachweis.

Rechtsanwalt Bredereck: Kann ich denn dann mit meiner Stundenaufzeichnung zum Arbeitgeber gehen und eine entsprechende Abrechnung verlangen?

Rechtsanwalt Dineiger: Ganz so einfach ist es nicht. Verbindlich werden solche Stundenaufzeichnungen nämlich tatsächlich als Beweismittel vor Gericht nur dann, wenn es entweder ein betriebseinheitliches Stundenerfassungssystem gibt, oder der Vorgesetzte bzw. der Chef diese Stundenaufzeichnung wöchentlich oder alle zwei Wochen als in Ordnung abzeichnet. Dieses Problem taucht auch ganz häufig bei Auseinandersetzungen über Überstunden auf. Hierzu haben wir aber einen eigenen Beitrag.

Fachanwalt Bredereck: Was haben Arbeitnehmer denn noch zu beachten?

Fachanwalt Dineiger: Das Mindestlohngesetz ist ein Schutzgesetz für Arbeitnehmer. Ein Selbstläufer ist es deswegen aber nicht. In vielen Arbeitsverträgen oder in Tarifverträgen, auf die dann ein Arbeitsvertrag Bezug nimmt, gibt es Ausschlussfristen für die Geltendmachung von Ansprüchen. Die muss ich als Arbeitnehmer auch beim Mindestlohn beachten.

Rechtsanwalt Bredereck: In der Berichterstattung hieß es aber, dass der Mindestlohn nicht unterlaufen werden kann oder sonst eingeschränkt werden kann. Was heißt denn das jetzt?

Rechtsanwalt Dineiger: Das Mindestlohngesetz selbst legt fest, dass keine Vereinbarungen getroffen werden können, die den Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen. Auch kann ein Arbeitnehmer auf den Mindestlohnanspruch nur durch einen gerichtlichen Vergleich verzichten; der Anspruch kann zudem auch nicht verwirken. Bei den Ausschlussfristen ist das aber anders. Eine Ausschlussfrist bedeutet, dass der Arbeitnehmer nur eine bestimmte Zeit zur Verfügung hat, seinen Anspruch geltend zu machen. Die kürzestmögliche Ausschlussfrist in einem Arbeitsvertrag liegt bei 3 Monaten, in Tarifverträgen kann sie auch noch kürzer sein. Die Vereinbarung einer solchen Ausschlussfrist in einem Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag ist aber keine Vereinbarung, die den Mindestlohn als solchen beschränkt oder ausschließt. Aus diesem Grunde verbietet das Gesetz dem Wortlaut nach Ausschlussfristen nicht. Versäumt der Arbeitnehmer die Ausschlussfrist aber, dann ist sein Anspruch auf den Mindestlohn trotzdem verfallen. Hier ist also Achtung geboten.

Fachanwalt Bredereck: Was muss ich also in einem solchen Fall machen?

Fachanwalt Dineiger: Es gibt einstufige und zweistufige Ausschlussfristen. Für beide ist erforderlich, dass fristgerecht der Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht wird. Das muss in der Regel schriftlich geschehen. Auch wenn das in der Regelung über die Ausschlussfrist so nicht ausdrücklich festgehalten ist, ist es immer sinnvoll, die Geltendmachung schriftlich vorzunehmen. Nur dann kann man nämlich auch beweisen, dass man den Anspruch fristgerecht geltend gemacht hat. Bei einer zweistufigen Ausschlussfrist muss man danach noch fristgerecht Klage beim Arbeitsgericht einreichen. In jedem Fall ist aber entscheidend, dass die Ausschlussfrist bzw. die Ausschlussfristen eingehalten werden.

Rechtsanwalt Bredereck: Wann ist denn mein Mindestlohn fällig?

Rechtsanwalt Dineiger: Wenn im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag eine Regelung steht, zu wann der Lohn oder das Gehalt fällig sein soll, dann bleibt es dabei. Ansonsten ist nach dem Gesetz spätestens am letzten Bankarbeitstag des Monats, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde, auch der Mindestlohn fällig. Geht es also um den Mindestlohn beispielsweise für den Monat September 2014, dann wäre hier nach dieser Mindestlohn spätestens zum 30.10.2014 fällig.

02.09.2014

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Dineiger, Berlin und Essen.

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