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Mindestlohn: Urlaubsgeld und jährliche Sonderzahlung darf nicht angerechnet werden

Fachanwalt Arbeitsrecht Berlin

Zum Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 04.03.2015, Aktenzeichen 54 Ca 14420/14 ein Kommentar von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Fachanwalt für Arbeitsrecht zur Ausgangslage:


Arbeitgeber versuchen seit Inkrafttreten des Mindestlohns auf unterschiedliche Art und Weise, diesen zu umgehen oder dessen Auswirkungen abzumildern. Ziemlich eindeutig unwirksam  sind solche Versuche wie, zum Mindestlohn mit Trinkgeldkassen oder Gutscheinen aufzustocken. In anderer Hinsicht gibt es jedoch Maßnahmen, bei denen es nicht so klar ist, ob das Mindestlohngesetz in unzulässiger Art und Weise umgangen wird. Entsprechende Unklarheiten werden mitunter auch durch unzureichende Regelungen im MiLoG gefördert.

Der Fall:

Eine Arbeitnehmerin wurde gegen eine Grundvergütung von 6,44 EUR je Stunde zuzüglich Leistungszulage und Schichtzuschlägen beschäftigt. Zudem gab es Urlaubsgeld sowie eine Jahressonderzahlung, die nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelt war. Die Arbeitgeberin sprach nach der Einführung des Mindestlohns der Arbeitnehmerin eine Änderungskündigung aus und bot dieser gleichzeitig eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit einem Stundenlohn von 8,50 € an, allerdings ohne die Leistungszulage, das Urlaubsgeld und die Jahressonderzahlung. Die Arbeitnehmerin klagte daraufhin dagegen.

Das Urteil:

Die Änderungskündigung ist nach Ansicht des Arbeitsgerichtes unwirksam. In der Pressemitteilung heißt es dazu: Der gesetzliche Mindestlohn soll unmittelbar die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers entgelten. Der Arbeitgeber dürfe daher Leistungen, die – wie das zusätzliche Urlaubsgeld und die Jahressonderzahlung – nicht diesem Zweck dienten, nicht auf den Mindestlohn anrechnen. Eine Änderungskündigung, mit der diese unzulässige Anrechnung erreicht werden solle, sei unzulässig.

Gegen das Urteil ist die Berufung an das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zulässig.

Bewertung vom Fachanwalt für Arbeitsrecht:

Dem Arbeitsgericht ist zuzustimmen. Rein faktisch handelt es sich um eine Änderungskündigung, die eine Herabsetzung der Vergütung zur Folge hat. Wenn vom Arbeitgeber die Einführung des Mindestlohngesetzes als Kündigungsgrund herangezogen wird, muss das unwirksam sein. Andernfalls würde der Sinn und Zweck der gesetzlichen Regelung konterkariert. Änderungskündigungen mit der Folge einer Vergütungsherabsetzung werden von den Arbeitsgerichten im Übrigen regelmäßig kassiert.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber:

Einseitige Maßnahmen wie die Änderungskündigung werden in vielen Fällen allein deshalb nicht zum Erfolg führen, weil die Arbeitnehmer vor Gericht aus den oben aufgeführten Gründen gute Erfolgsaussichten haben. Arbeitgeber sollten vielmehr überlegen, ob nicht eine einvernehmliche Änderung des Arbeitsvertrages herbeigeführt werden kann. Diese wird vom Gericht nämlich nicht überprüft und ist, soweit der Mindestlohn insgesamt eingehalten wird, auch nicht mehr anfechtbar. Natürlich wird man dem Arbeitnehmer hier als Gegenleistung auch etwas anbieten müssen.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:

Wenn der Arbeitgeber unzulässige Umgehungsversuche startet, müssen Arbeitnehmer wachsam sein. Das Wichtigste ist, nicht unüberlegt etwas zu unterschreiben. Von einem solchen Änderungsvertrag kommt man in der Regel nicht mehr weg. Eine Änderungskündigung muss innerhalb der vom Arbeitgeber gesetzten Frist unter Vorbehalt angenommen und dann per Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang angegriffen werden. Wenn der Arbeitgeber einfach einseitig unzulässige Verrechnungen vornimmt oder nicht den vollen Mindestlohn zahlt, kann vor Gericht einfach auf die Differenz geklagt werden. Ausschlussfristen sollten vorsichtig beachtet werden. D.h. man sollte nicht zu lange warten.

Quelle:

Pressemeldung Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 04.03.2015, Aktenzeichen 54 Ca 14420/14

12.4.2015

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