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Kündigung wegen Krankheit während der Probezeit: Entgeltfortzahlungsanspruch

Fachanwalt Arbeitsrecht Berlin

Zum Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein, Urteil vom 06. Februar 2014 – 5 Sa 324/13 –, ein Kommentar von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Fachanwalt für Arbeitsrecht zur Ausgangslage:

Bei der Krankheit des Arbeitnehmers während der Probezeit kommt es nicht selten zu einer Kündigung. Gegen diese lässt sich in der Regel kaum vorgehen, weil innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses noch kein Kündigungsschutz besteht. Davon zu trennen ist allerdings die Frage, ob ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Entgeltfortzahlung für einen Zeitraum von sechs Wochen besteht. Ein solcher setzt das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses zu Beginn der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit voraus sowie die erfüllte vierwöchige Wartezeit (§ 3 Abs. 3 EFZG). Der Entgeltfortzahlungsanspruch endet jedoch nach § 8 Abs. 2 EFZG mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Wenn der Arbeitgeber also mit zweiwöchiger Frist innerhalb der Probezeit kündigt, bekommt der Arbeitnehmer dann häufig weniger als die sechs Wochen Entgeltfortzahlung. Zu beachten ist hier allerdings die wichtige Ausnahme gemäß § 8 Abs. 1 Satz 1 EFZG, wonach der Anspruch des Arbeitnehmers auf volle sechs Wochen Entgeltfortzahlung besteht, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit kündigt. Da für den Arbeitnehmer aber in der Praxis in dieser Hinsicht erhebliche Beweisschwierigkeiten bestehen, hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein nun eine Vermutung zugunsten des Arbeitnehmers angenommen.

Urteil:

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein vertritt die Auffassung, dass dann wenn zwischen Mitteilung der Erkrankung und Ausspruch der Kündigung ein unmittelbarer zeitlicher Zusammenhang besteht, zu Gunsten des Arbeitnehmers eine Vermutung streitet, dass die Kündigung aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit erfolgte. Der Arbeitnehmer kann sich auf einen Anscheinsbeweis berufen, den der Arbeitgeber widerlegen muss.

Das Landesarbeitsgericht: Der Arbeitgeber kündigt dann aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit, wenn die Arbeitsunfähigkeit wesentliche Bedingung der Kündigung ist. Es kommt auf die objektive Ursache, nicht auf das Motiv der Kündigung an. Maßgebend sind die objektiven Umstände bei Ausspruch der Kündigung. Der Begriff „aus Anlass“ ist weit auszulegen. Es genügt, wenn die Kündigung ihre objektive Ursache und wesentliche Bedingung in der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers hat und den entscheidenden Anstoß für den Kündigungsentschluss gegeben hat (st. Rspr., vgl. nur: BAG, Urt. v. 17.04.2002 - 5 AZR 2/01 -, Rn. 16, juris, m. w. Nachw.). Darlegungs- und beweispflichtig für eine solche Anlasskündigung ist die Arbeitnehmerin bzw. im Falle des Forderungsübergangs die Krankenkasse. Indessen kommt ihr regelmäßig der Anscheinsbeweis zugute, wenn die Kündigung in zeitlich engem Zusammenhang zur angezeigten Arbeitsunfähigkeit ausgesprochen worden ist. Eine Anlasskündigung ist mithin zu vermuten, wenn sie in unmittelbarem zeitlichem Zusammenhang mit dem zeitlichen Eintritt der Arbeitsunfähigkeit erfolgt (LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 16.03.2006 - 6 Sa 801/05 -, Rn. 31, juris) (Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 06. Februar 2014 – 5 Sa 324/13 –, juris).

Der Arbeitgeber muss in einem solchen Fall widerlegen, dass die Arbeitsunfähigkeit Anlass für die Kündigung war. Er müsste also im Einzelnen darlegen, welches die Gründe für die Kündigung waren. Das wird dem Arbeitgeber in der Praxis selten gelingen.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer: Wenn Sie in der Probezeit krank werden und unmittelbar nach der Krankmeldung eine Kündigung erhalten, können Sie in der Regel sechs Wochen Entgeltfortzahlung beanspruchen. Der Arbeitgeber wird es schwer haben, darzulegen, dass die Kündigung nichts mit der Arbeitsunfähigkeit zu tun hat.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber: Wenn Sie sich entscheiden, einen Arbeitnehmer während der Probezeit zu kündigen, sollten Sie die Kündigung schnell in die Wege leiten. Ist dies nicht möglich, sollten Sie Ihren Entschluss sofort überzeugen besprechen und zum Beispiel durch einen Vermerk gut dokumentieren. Nur so wird es Ihnen später bei Streit über die Länge der Entgeltfortzahlung gelingen, den Ansprüchen des Arbeitnehmers erfolgreich entgegenzutreten.

5.11.2014

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