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Änderungskündigung - Angebot muss hinreichend bestimmt sein

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Zum Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 17. Februar 2016 – 2 AZR 613/14 –, juris, ein Artikel von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Ausgangslage. Wenn der Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers ändern will, muss er zunächst prüfen, ob er dies im Rahmen einer einfachen Weisung erledigen kann. Geht dies nicht, bedarf es des Ausspruchs einer Änderungskündigung. Im Rahmen der Änderungskündigung wird das Arbeitsverhältnis zu den bisherigen Bedingungen gekündigt und dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen angeboten. Der Arbeitnehmer wird in der Regel das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt der Wirksamkeit annehmen und dann im Rahmen einer Kündigungsschutzklage feststellen lassen, ob die Änderungskündigung wirksam ist oder nicht. Gewinnt er die Kündigungsschutzklage, muss er zu den alten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigt werden. Andernfalls hat er zumindest das Arbeitsverhältnis gerettet, allerdings nur zu den geänderten Arbeitsbedingungen.

Änderungsangebot muss konkret oder konkretisiert war sein. Das im Rahmen der Änderungskündigung abgegebene Angebot an den Arbeitnehmer muss hinsichtlich der künftigen Arbeitsbedingungen hinreichend konkret bestimmt sein. Andernfalls kann der Arbeitnehmer nicht vernünftig entscheiden, ob er sich auf das Angebot einlässt oder nicht.

Aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts. Die Anforderungen an das Angebot hat das Bundesarbeitsgericht in einer aktuellen Entscheidung noch einmal konkretisiert. Dort hatte der Arbeitgeber auf den Inhalt eines Tarifvertrages verwiesen, der die näheren Arbeitsbedingungen enthalten sollte. Das Problem: der Tarifvertrag existierte zum Zeitpunkt des Zugangs der Änderungskündigung noch gar nicht. Ein solches Angebot sah das Bundesarbeitsgericht im Ergebnis als nicht ausreichend an, mit der Folge dass die Änderungskündigung unwirksam war.

Das Bundesarbeitsgericht zur Änderungskündigung: Das Änderungsangebot muss so konkret gefasst sein, dass es der Arbeitnehmer ohne weiteres annehmen kann. Ihm muss klar sein, welche Vertragsbedingungen künftig gelten sollen. Nur so kann er eine abgewogene Entscheidung über die Annahme oder Ablehnung des Angebots treffen. Er muss von Gesetzes wegen innerhalb einer recht kurzen Frist auf das Vertragsangebot des Arbeitgebers reagieren und sich entscheiden, ob er es ablehnt, ob er es mit oder ob er es ohne Vorbehalt annimmt. Schon im Interesse der Rechtssicherheit muss deshalb das Änderungsangebot zweifelsfrei klarstellen, zu welchen Vertragsbedingungen das Arbeitsverhältnis künftig fortbestehen soll. Unklarheiten gehen zu Lasten des Arbeitgebers. Sie führen zur Unwirksamkeit der Änderung der Arbeitsbedingungen (BAG, Urteil vom 17. Februar 2016 – 2 AZR 613/14 –, juris).

Fachanwaltstipp Arbeitgeber. Versuchen Sie zunächst immer die Änderung der Arbeitsbedingungen mit dem Arbeitgeber einvernehmlich im Rahmen eines geänderten Arbeitsvertrages zu regeln. In diesem Fall ersparen Sie sich die Risiken einer Klage des Arbeitnehmers. Wenn seine Änderungskündigung aussprechen müssen, weil sich der Arbeitnehmer weigert, die geänderten Bedingungen zu akzeptieren, sollten Sie in jedem Falle vorher den Rat eines Rechtsanwalts, am besten eines Fachanwalts für Arbeitsrecht in Anspruch nehmen. Das Problem: die Änderungskündigung kann hinterher nicht mehr repariert werden. Es bleibt dann allenfalls die Möglichkeit, eine neue Änderungskündigung auszusprechen. Man hat hier dann allerdings bereits einen Prozess vor dem Arbeitsgericht, entsprechende Kosten und außerdem das Risiko, dass man durch die vorangegangene fehlerhafte Änderungskündigung den eigenen Stand vor Gericht geschwächt hat. Schließlich verliert man wertvolle Zeit.

Fachanwaltsstipp Arbeitnehmer. Wenn man als Arbeitnehmer eine Änderungskündigung erhält, hat man in drei Möglichkeiten:
Reaktionsmöglichkeit 1 – Annahme der Änderungskündigung: man kann die Änderungskündigung einfach annehmen. Dann hat man das Arbeitsverhältnis zu den neuen Bedingungen gesichert. Da die Bedingungen meistens schlechter sind, ist dieser Schritt in der Regel nicht sinnvoll.

Reaktionsmöglichkeit 2 – Ablehnung der Änderungskündigung: man kann die Änderung der Arbeitsbedingungen auch einfach ablehnen. Dann wandelt sich die Änderungskündigung quasi in eine Beendigungskündigung und das Arbeitsverhältnis endet zum Zeitpunkt des Fristablaufs. Dann hat man sein Arbeitsverhältnis verloren. Man sollte in diesem Fall unbedingt innerhalb der Dreiwochenfrist Kündigungsschutzklage einreichen. Man gewinnt die Kündigungsschutzklage dann allerdings nur, wenn die Änderungskündigung unwirksam war. Im Zweifel droht bei dieser Variante also der Verlust des Arbeitsplatzes.

Reaktionsmöglichkeit 3 -  Änderungskündigung unter Vorbehalt annehmen: die dritte Möglichkeit ist die regelmäßig einzig Sinnvolle. Man nimmt das Änderungsangebot innerhalb der vom Arbeitgeber gesetzten Frist, spätestens aber innerhalb von drei Wochen unter dem Vorbehalt seiner Wirksamkeit an. Gleichzeitig erhebt man innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht und begehrt die Feststellung, dass die Änderungskündigung die Arbeitsbedingungen nicht wirksam geändert hat, das Arbeitsverhältnis also zu nicht veränderten Bedingungen weiter fortbesteht.

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Stiftung Warentest. Die Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind die Autoren des Ratgebers „Arbeitsrecht“ der Stiftung Warentest.

20.4.2016

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