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Anhörung des Betriebsrates zu Kündigungen - Aktuelle Probleme in der Betriebsratsarbeit

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Ein Interview von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck mit Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Dineiger, Berlin und Essen.

Ein neues Urteil des Bundesarbeitsgerichts (16.07.2015, 2 AZR 15/15) beschäftigt sich mit der Anhörung des Betriebsrates bei Kündigungen und erzeugt großes Echo. Warum?

Fachanwalt Bredereck: In seinem Urteil vom 16.07.2015 verabschiedet sich das BAG angeblich vom Grundsatz der subjektiven Determiniertheit. Stimmt das tatsächlich und was heißt das alles eigentlich?  

Fachanwalt Dineiger:  Der Grundsatz der subjektiven Determiniertheit besagt, dass ein Arbeitgeber dem Betriebsrat alle für ihn maßgeblichen Gründe für eine Kündigung mitteilen muss. Zur Erinnerung: nach § 102 BetrVG muss der Betriebsrat vor dem Ausspruch einer Kündigung zu Lasten eines Mitarbeiters gehört werden. Damit diese Anhörung auch vollständig und juristisch einwandfrei ist, muss der Arbeitgeber alle Beweggründe und Tatsachen in der Anhörung mitteilen, die ihn zu der Kündigung bewegt haben. Nachdem es auf die Sicht des Arbeitgebers ankommt, heißt das subjektive Determiniertheit.

Fachanwalt Bredereck: Was passiert, wen diese Grundsätze nicht eingehalten werden?

Fachanwalt Dineiger: Das kennen wir aus einer langen Reihe eigener Gerichtsverfahren; da wird es für den Arbeitgeber richtig peinlich.

Fachanwalt Bredereck: Stimmt. Auch wenn der Betriebsrat der Kündigung nicht zustimmen muss, muss doch die Anhörung vollständig sein, sonst ist die Kündigung unwirksam, eigentlich sozial nicht gerechtfertigt.

Fachanwalt Dineiger: Das bleibt auch so, nach wie vor muss der Arbeitgeber hier aufpassen.

Fachanwalt Bredereck: Was hat sich denn genau geändert? In der Fachliteratur liest man jetzt, es gebe die objektive Determiniertheit. Hat sich die Rechtsprechung denn vollständig geändert?

Fachanwalt Dineiger: Ja und nein. Bisher war es schon so, dass die Betriebsratsanhörung nicht ordnungsgemäß war, wenn der Arbeitgeber bewusst Fakten verschwiegen hat, die zugunsten des Arbeitnehmers gesprochen hätten oder er den Sachverhalt aus seiner eigenen Sicht unrichtig dargestellt hat. Das gab es auch schon objektive Kriterien.

Fachanwalt Bredereck: Was ist also neu?

Fachanwalt Dineiger: Neu ist, dass es nicht mehr ordnungsgemäß ist, wenn der Arbeitgeber dem Betriebsrat für den Arbeitnehmer ungünstige Tatsachen mitteilt, von denen er es selbst für möglich hält, dass sie nicht zutreffend sind. Der Arbeitgeber informiert zwar hier den Betriebsrat nicht bewusst falsch, ist aber auch nicht mehr gutgläubig. Er nimmt es nämlich in Kauf, den Betriebsrat falsch zu informieren.

Fachanwalt Bredereck: Das ist also jetzt objektiv, ist das alles?

Fachanwalt Dineiger: Ein zweiter Faktor kommt dazu: der Arbeitgeber darf auch keine Fakten verschweigen, die für den Arbeitnehmer günstig sind, auch wenn sie seinen Kündigungsentschluss gar nicht beeinflusst haben. Das ist echt neu. Das ist ein gänzlich objektiver Maßstab: das BAG stellt darauf ab, dass ansonsten Sinn und Zweck der Betriebsratsanhörung verfehlt würden.

Fachanwalt Bredereck: Also doch ein Ende der subjektiven Determiniertheit?

Fachanwalt Dineiger: Nein, ich würde es so bezeichnen: weiter subjektive Determiniertheit mit objektiven Grenzen oder auch objektiven Leitplanken. Nennen wir es also Leitplankenrechtsprechung; nicht vollständig neu, aber neu ergänzt.

16.02.2016

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Dineiger, Berlin und Essen.

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