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Böse Falle für angehende Führungskräfte, Manager und Geschäftsführer. Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin-Prenzlauer Berg rät Führungskräften zur Sorgfalt bei den Verhandlungen ihres Vertrages

Arbeitnehmer in Betrieben mit regelmäßig mehr als zehn Beschäftigten genießen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Kündigungen sind für den Arbeitgeber dann relativ schwierig und führen in den allermeisten Fällen nach Klage vor dem Arbeitsgericht zumindest dazu, dass der Arbeitnehmer noch eine ordentliche Abfindung (ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr gilt als Regelsatz) erhält. Etwas anderes gilt aber wenn der Arbeitnehmer leitender Angestellter ist. Voraussetzung hierfür ist, dass im Vertrag geregelt ist der Arbeitnehmer leitender Angestellter ist und er sowohl nach dem Vertrag als auch tatsächlich zur selbständigen Einstellung und Entlassung von Personal berechtig ist. In solchen Fällen hat der leitenden Angestellte nur eingeschränkten Schutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Der Arbeitgeber kann nach erfolgter Kündigung und einem vom Arbeitnehmer angestrengten Kündigungsschutzprozess im Rahmen des Prozesses einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses stellen. Das Arbeitsverhältnis wird dann gegen Zahlung einer üblichen Abfindung (ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr) aufgelöst. Das gilt auch dann, wenn die Kündigung an sich unwirksam ist. Leitenden Angestellt die dieses Risiko eingehen wollen sollten sich im Gegenzug vertraglich absichern. Das kann zum Beispiel dadurch geschehen, dass ein entsprechend höheres Gehalt vereinbart wird oder die gesetzlichen Kündigungsfristen deutlich verlängert werden.

In vielen Verträgen leitender Angestellter sind zudem Regelungen enthalten wonach Vergütungen für Überstunden in unbegrenzter Höhe mit der regelmäßigen Vergütung abgegolten sein sollen. Hier ist zunächst fraglich ob die Regelung überhaupt wirksam ist. Jedenfalls dann, wenn der leitende Angestellte in der Praxis aufgrund mangelnden Personals keine Möglichkeit hat Arbeit zu delegieren und tatsächlich seine Arbeit selbst ausüben muss ist die Regelung soweit sie die Anzahl der abzugeltenden Überstunden der Höhe nach nicht begrenzt ist als unwirksam anzusehen. Leitenden Angestellte könnten vor diesem Hintergrund solche Regelungen unterzeichnen und dann trotzdem die Überstundenvergütung geltend machen. Allerdings führt ein solches Verhalten regelmäßig zu einer enormen Anspannung des Vertragsverhältnisses und kann insbesondere im Hinblick auf den eingeschränkten Kündigungsschutz regelmäßig nicht empfohlen werden. Vor diesem Hintergrund sollte bereits bei den Vertragsverhandlungen für Klarheit gesorgt werden. Insbesondere wenn der Vertrag Ausschlussfristen enthält kann bei späterem Streit eine Geltendmachung auch nur unter Beachtung der Ausschlussfristen (häufig drei Monate) rückwirkende geltend gemacht werden.

Sehr vorsichtig sollten Arbeitnehmer sein die zunächst nicht leitende Angestellte sind und denen von ihrem Arbeitgeber die Position als leitender Angestellter bzw. sogar als Geschäftsführer angeboten wird. Als leitender Angestellter haben sie den oben genannten eingeschränkten Kündigungsschutz. Wenn sei Geschäftsführer werden entfällt der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz regelmäßig ganz, zumindest wenn nicht vereinbart wird dass das bisherige Arbeitsverhältnis neben dem Geschäftsführervertrag weiter bestehen bleiben soll. Gerade langjährig beschäftigte Mitarbeiter riskieren hier sehr viel, wenn das neue Vertragsverhältnis vom Arbeitgeber später gekündigt wird. Es hat auch schon Fälle gegeben, wo Arbeitgeber langjährig beschäftige Arbeitnehmer zu Geschäftsführern oder leitenden Angestellten befördert haben, um sie später leichter loszuwerden.

Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht

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