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Bewertungssysteme für Mitarbeiter als Grundlage für Kündigungen wegen Minderleistung

Bewertungssystem bei Yahoo als Risiko für Low Performer – Kündigungen von Mitarbeitern wegen angeblicher Minderleistung auf Grundlage von Bewertungssystemen. Ein Artikel von Fachanwalt für Arbeitsrecht, Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Der Internet-Konzern Yahoo hat Medienberichten zufolge (spiegel online vom 12.11.2013) schon 600 Mitarbeiter auf Grundlage eines Bewertungssystems entlassen. Solche Systeme sind allerdings umstritten, Microsoft dagegen will in der Zukunft auf sein erst 2006 eingeführtes Bewertungssystem wieder verzichten.
Die Bewertungssysteme stützen sich auf Theorien, nach denen jedes Unternehmen eine gewisse Anzahl solcher Minderleister (Low Performer) beschäftigt, von denen sich Arbeitgeber dann gerne auf Grundlage besagter Systeme trennen möchten.

Voraussetzungen für Kündigungen wegen Minderleistung nach dem Bundesarbeitsgericht

Das Bundesarbeitsgericht sieht verhaltensbedingte Kündigungen von Arbeitnehmern unter der Voraussetzung, dass diese fehlerhaft arbeiten, als gerichtfertigt an (BAG, Urteil vom 17. Januar 2008 – 2 AZR 536/06 –, BAGE 125, 257-266).

Fraglich ist jedoch, welche Leistungen der Arbeitnehmer eigentlich schuldet bzw. nach welchen Maßstäben sich dies feststellen lässt.
In Betracht kommt die Anknüpfung an objektive Kriterien, wie das Leistungsvermögen eines durchschnittlichen Arbeitnehmers, oder subjektive Kriterien, also die persönlichen Fähigkeiten des konkreten Arbeitnehmers.
 
Sachgereicht scheint wohl eine Mischung aus beidem zu sein, wobei speziell zu Zeiten eines entspannten Arbeitsmarktes die Tendenz zu verzeichnen ist, dass Arbeitnehmer eingestellt werden, von denen sich der Arbeitgeber dann in Krisenzeiten gern wieder trennen möchte.

Das Bundesarbeitsgericht versucht dem durch folgende Anforderungen an die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers gerecht zu werden:

„Ein Arbeitnehmer genügt - mangels anderer Vereinbarungen - seiner Vertragspflicht, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet. Er verstößt gegen seine Arbeitspflicht nicht allein dadurch, dass er die durchschnittliche Fehlerhäufigkeit aller Arbeitnehmer überschreitet.“
Leistet der Arbeitnehmer jedoch über einen längeren Zeitraum hinweg kontinuierlich weniger als der Durchschnitt im Unternehmen, ist der Arbeitgeber zur Kündigung berechtigt.
Bei einer Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers gilt nun folgendes:

Vom Arbeitgeber ist die längerfristige erhebliche Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquote in Form von tatsächlicher Fehlerzahl sowie Art, Schwere und Folgen der Fehler als Grundlage für eine mögliche vorwerfbare vertragliche Pflichtverletzung des Arbeitnehmers darzulegen.
Tut er das im Prozess, so muss der Arbeitnehmer erklären, warum er trotz erheblicher unterdurchschnittlicher Leistung seine volle Leistungsfähigkeit ausschöpft.

Folgen für den Arbeitnehmer:

Sofern die quantitative Messung von Leistungen möglich ist, müssen dauerhaft unterdurchschnittlich leistende Arbeitnehmer mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen. Im Prozess ist von ihnen darzulegen, warum sie trotz voller Ausschöpfung ihrer Leistungsfähigkeit keine besseren Resultate erreichen können.
Problematisch stellt sich dies stets bei Geistesarbeitern dar, denn deren Arbeitsleistung wird immer schwieriger zu beurteilen sein als die eines am Fließband Beschäftigten.

Bedeutung von Bewertungssystemen:

Da die anhand von Bewertungssystemen erfolgte Beurteilung meist auf der subjektiven Einschätzung der Arbeitgeber beruht, ist eine Minderleistung allein dadurch regelmäßig nicht darzulegen. Dies gilt vor allem immer dann, wenn der Arbeitgeber die entsprechenden Kriterien nicht an quantitativ messbaren Größen festmacht.

Halten Sie die Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage ein!

Auf jeden Fall sind Kündigungen wegen angeblicher Minderleistung gut angreifbar. Achten Sie dabei jedoch unbedingt darauf, dass Sie die Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen beim zuständigen Gericht einreichen.
Häufig unterlaufen dem Arbeitgeber Fehler bereits bei der Darlegung des Kündigungsgrundes oder bei der Betriebsratsanhörung.

Wichtig bei Angebot eines Aufhebungsvertrages:

Nicht selten bieten Arbeitgeber bei Minderleistungen durch den Arbeitnehmer anstatt zu kündigen einen Aufhebungsvertrag an, der den Betroffenen gegen Zahlungen einer Abfindung zum Verlassen des Unternehmens verleiten soll. Hier sollten Arbeitnehmer damit verbundene Nachteile (z.B. Sperrzeit, Steuer, Anrechnung auf das Arbeitslosengeld) unbedingt beachten.
Eine Anrechnung der Abfindungszahlung auf das Arbeitslosengeld wird vermieden, wenn im Aufhebungsvertrag die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten wird. Zudem sollte eine Sperrzeit – u.a. drei Monate kein Arbeitslosengeld – vermieden werden, indem der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag nach betriebsbedingter Kündigung vor Gericht schließt. Steuerliche Nachteile lassen sich dadurch abmildern, dass die Abfindung in unterschiedlichen Veranlagungszeiträumen zufließt.

Fazit:

Eine Kündigung wegen Minderleistung sollten Sie nicht hinnehmen. Hier ist eine Kündigungsschutzklage angezeigt. Der Arbeitsplatz kann meistens nicht gerettet werden, eine Abfindung ist aber allemal drin.

15.11.2013

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