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Der Betriebsrat

I. Der Betriebsrat

Der Betriebsrat ist der gesetzliche Interessenvertreter der Arbeitnehmer eines Betriebs (Belegschaft) gegenüber dem Arbeitgeber.

 

1. Gründung und Wahl

In privaten Betrieben und Unternehmen ab einer Größe von mindestens 5 ständig wahlberechtigten Arbeitnehmern, wovon 3 wählbar sein müssen, haben diese laut Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) das Recht (nicht aber die Pflicht), einen Betriebsrat zu wählen.

 

Wahlberechtigt sind alle Arbeitnehmer des Betriebs, die am Wahltag dem Betrieb angehören und das 18. Lebensjahr vollendet haben (auch Auszubildende, Aushilfen, usw.). Werden Arbeitnehmer eines anderen Arbeitgebers zur Arbeitsleistung überlassen (vor allem Leiharbeitnehmer), sind diese wahlberechtigt, wenn sie länger als 3 Monate im Betrieb eingesetzt werden.

 

In § 5 II, III BetrVG sind eine Reihe von Personen aufgezählt, die nicht unter den Arbeitnehmerbegriff des Betriebsverfassungsgesetz fallen. Sie sind daher nicht wahlberechtigt.

 

Dazu gehören:

·         Organe einer juristischen Person bzw. zur Vertretung oder Geschäftsführung berufene Gesellschafter einer Personengesellschaft (Vorstandsmitglieder einer AG, Geschäftsführer einer GmbH, vertretungsberechtigte bzw. geschäftsführende OHG-Gesellschafter, etc.);

·         karitativ oder religiös motiviert Beschäftigte (Ordensschwestern, Krankenschwestern der Caritas, etc.);

·         aus medizinischen oder erzieherischen Gründen Beschäftigte (Kranke, Süchtige, etc.);

·         Familienangehörige des Arbeitgebers;

·         Leitende Angestellte.

 

Wählbar sind grundsätzlich alle Wahlberechtigten mit mindestens sechsmonatiger Betriebszugehörigkeit. Leiharbeitnehmer sind jedoch nicht wählbar.

 

Der Betriebsrat wird für eine Amtszeit von 4 Jahren durch die Arbeitnehmer gewählt. Die regelmäßigen Betriebsratswahlen finden alle 4 Jahre zwischen dem 01.03. und dem 31.05. statt.

 

Außerhalb dieses Zeitraums kann die Wahl nur durchgeführt werden, wenn bislang noch kein Betriebsrat im Unternehmen bestanden hat. In diesem Fall ist der Betriebsrat bei der nächsten ordentlichen Betriebsratswahl neu zu wählen, wenn er zu diesem Zeitpunkt schon mindestens ein Jahr im Amt ist.

 

Die nächsten ordentlichen Betriebsratswahlen finden nach dem Gesetz im Frühjahr 2014 stattfinden, dann ist also neu zu wählen.

 

Exkurs Wahlablauf:

In Betrieben mit in der Regel 5-50 wahlberechtigten Arbeitnehmern wird der Betriebsrat in einem zweistufigen Verfahren gewählt (§ 14a BetrVG):

 

Auf einer ersten Wahlversammlung wird von der Mehrheit der anwesenden Arbeitnehmer der Wahlvorstand (bestehend aus 3 Mitgliedern) gewählt. Eine Mindestzahl von Anwesenden ist dabei nicht erforderlich. Eine förmliche geheime Wahl ist nicht vorgesehen. Bis zum Schluss der Versammlung können Wahlvorschläge für die Betriebsratswahl eingereicht werden, wobei jeder Wahlvorschlag von 5% der wahlberechtigten Arbeitnehmer, mindestens jedoch 3 Wahlberechtigten unterzeichnet sein muss. Unmittelbar nach Abschluss der ersten Wahlversammlung hat der Wahlvorstand die von ihm anerkannten Wahlvorschläge bekannt zu machen.

 

Auf einer zweiten Wahlversammlung, die eine Woche nach der ersten Wahlversammlung stattfindet, wird dann der Betriebsrat in geheimer und unmittelbarer Mehrheitswahl gewählt. Die Stimmzettel enthalten die Bewerber in alphabetischer Reihenfolge unter Angabe ihrer Beschäftigungsart. Jeder Wähler hat so viele Stimmen, wie Betriebsratsmitglieder gewählt werden. Kann ein Arbeitnehmer an der zweiten Wahlversammlung nicht teilnehmen, darf er seine Stimme nachträglich schriftlich abgeben, wenn er dies spätestens 3 Tage vor der Wahlversammlung beim Wahlvorstand (formlos) beantragt, wobei er keine Gründe angeben muss. Der Wahlvorstand hat die Frist für die nachträgliche Stimmabgabe so zu bemessen, dass eine ordnungsgemäße Briefwahl möglich ist.

 

Nicht gewählte Wahlbewerber sind Ersatzmitglieder. Sie rücken für endgültig ausgeschiedene oder zeitweilig verhinderte Betriebsratsmitglieder (für die Zeit der Verhinderung) nach. In diesen Fällen wird das Ersatzmitglied zum ordentlichen Betriebsratsmitglied mit allen daraus folgenden Rechten und Pflichten. Die Reihenfolge des Nachrückens ergibt sich aus § 25 II BetrVG. Danach ist zu unterscheiden, ob der Betriebsrat durch Verhältniswahl (Listenwahl) oder Mehrheitswahl (Personenwahl) gewählt wurde. Bei Verhältniswahl werden die Ersatzmitglieder der Reihe nach aus den nichtgewählten Arbeitnehmern derjenigen Vorschlagslisten entnommen, denen die zu ersetzenden Mitglieder angehören. Ist eine Vorschlagsliste erschöpft, so ist das Ersatzmitglied derjenigen Vorschlagsliste zu entnehmen, auf die nach den Grundsätzen der Verhältniswahl der nächste Sitz entfallen würde. Bei Mehrheitswahl bestimmt sich die Reihenfolge der Ersatzmitglieder nach der Höhe der erreichten Stimmzahlen.

 

Ein Verstoß gegen die Wahlvorschriften (§§ 7 ff. BetrVG) kann zur Nichtigkeit oder zur Anfechtbarkeit der Betriebsratswahl führen. Nichtig ist eine Betriebsratswahl allerdings nur bei so groben und offensichtlichen Verstößen, dass von einer ordnungsgemäßen Wahl nicht einmal dem äußeren Schein nach gesprochen werden kann. Die Nichtigkeit einer Betriebsratswahl ist die Ausnahme, häufiger ist die Anfechtbarkeit einer Betriebsratswahl. Voraussetzung dafür ist zum einen die Verletzung einer wesentlichen Wahlvorschrift und zum anderen, dass der Verstoß zumindest möglicherweise das Wahlergebnis beeinflusst hat. 

 

Eine Wahlanfechtung erfolgt dann im Beschlussverfahren vor dem Arbeitsgericht (§§ 19 I BetrVG, 2 a I Nr. 1 ArbGG).

 

2. Zusammensetzung

Die Zusammensetzung des Betriebsrats richtet sich nach § 15 BetrVG. Danach soll sich der Betriebsrat möglichst aus Arbeitnehmern der einzelnen Organisationsbereiche und der verschiedenen Beschäftigungsarten der im Betrieb tätigen Arbeitnehmer zusammensetzen. Weiterhin muss bei Betriebsräten mit mindestens 3 Mitgliedern, das Geschlecht, das in der Belegschaft in der Minderheit ist, mindestens entsprechend seinem zahlenmäßigen Verhältnis im Betriebsrat  vertreten sein.

Beispiele:

·         70% Männer und 30% Frauen beschäftigt: mindestens ein weibliches BR-Mitglied;

·         Bei gleicher Verteilung dürften auch alle BR-Mitglieder weiblich sein („mindestens“);

·         ein rein männlicher Betriebsrat wäre in diesem Fall hingegen unzulässig;

·         Bei einer Verteilung von 50% Männern zu 50% Frauen ist die Vorschrift nicht anzuwenden, da es dann eines Minderheitenschutzes nicht bedarf.

 

Ein Verstoß gegen die Vorschrift kann die Anfechtung der Betriebsratswahl rechtfertigen (s.o.).

 

3. Organisation

Besteht der Betriebsrat aus mindestens drei Mitgliedern, sind aus der Mitte des Betriebsrats ein Vorsitzender und sein Stellvertreter zu wählen. Der Vorsitzende vertritt den Betriebsrat nach außen und nimmt Erklärungen für den Betriebsrat entgegen.

 

Er vertritt den Betriebsrat allerdings nur „im Rahmen der von ihm gefassten Beschlüsse“, sodass er lediglich die  Erklärungen für den Betriebsrat abgeben kann, nicht hingegen selbst Beschlüsse fassen kann.

 

Er beruft Sitzungen ein, legt die Tagesordnung fest und leitet die Verhandlungen, im Anschluss an die Sitzung unterzeichnet er die Sitzungsniederschrift. Kleinere Betriebsräte (weniger als 9 Mitglieder) können dem Vorsitzenden die Führung der laufenden Geschäfte (d.h. interne verwaltungsmäßige und organisatorische Aufgaben des Betriebsrats) übertragen. Der stellvertretende Vorsitzende kann und darf die Aufgaben und Befugnisse des Vorsitzenden nur wahrnehmen, wenn und solange der Vorsitzende selbst verhindert ist.

 

4. Betriebsratssitzungen

Die Betriebsratssitzung ist das wichtigste Instrument des Betriebsrats zur Erledigung seiner gesetzlichen Aufgaben. Grundsätzlich entscheidet der Betriebsratsvorsitzende, wann und mit welcher Tagesordnung eine Betriebsratssitzung stattfindet. Allerdings kann der Betriebsrat auch regelmäßige Sitzungstermine beschließen, ¼ der Betriebsratsmitglieder die Einberufung einer Betriebsratssitzung erzwingen oder der Arbeitgeber die Einberufung einer Betriebsratssitzung verlangen.

 

Für eine ordnungsgemäße Einberufung ist zunächst die rechtzeitige (in der Regel 3 Tage vorher) und vollständige Ladung des Betriebsrats unter Mitteilung der Tagesordnung erforderlich. Vollständig bedeutet, dass alle Betriebsratsmitglieder einzuladen sind. Ist ein Betriebsratsmitglied ausgeschieden oder zeitweilig verhindert (Krankheit, Urlaub, etc.), rückt ein Ersatzmitglied nach (§ 25 I BetrVG).

 

Ansonsten darf kein Ersatzmitglied geladen werden, ansonsten droht die Unwirksamkeit gefasster Beschlüsse. Durch die vollständige und rechtzeitige Ladung wird bezweckt, dass alle Betriebsratsmitglieder sich vor der Sitzung ausreichend einarbeiten können. Aus diesem Grund muss in der Ladung auch die Tagesordnung so konkret mitgeteilt werden, dass jedes Mitglied genau weiß, worum es in der Sitzung geht. Unter dem Tagesordnungspunkt „Verschiedenes“ kann der Betriebsrat nur dann wirksam Beschlüsse fassen, wenn er vollzählig versammelt ist und kein Betriebsratsmitglied der Beschlussfassung widerspricht.[1] Genügt die Einberufung diesen Anforderungen nicht, sind die in der Sitzung gefassten Beschlüsse unwirksam.

 

Beispiele:

·         Beschlossene Zustimmungsverweigerung zur Einstellung eines Arbeitnehmers (§ 99 BetrVG)  ist für den Arbeitgeber unbeachtlich;

·         Arbeitnehmer kann sich nicht auf einen beschlossenen Widerspruch des Betriebsrats berufen.

 

Dem Arbeitgeber ist vorher der Zeitpunkt der Sitzung mitzuteilen. Ein Teilnahmerecht steht ihm an Betriebsratssitzungen zu, die auf sein Verlangen anberaumt sind; das Gleiche gilt für Sitzungen, zu denen er ausdrücklich eingeladen ist (§ 29 IV 1 BetrVG).

 

Zu Beweiszwecken ist die Anfertigung einer Sitzungsniederschrift vorgesehen, die eine Anwesenheitsliste, den Wortlaut der gefassten Beschlüsse und das Abstimmungsergebnis enthält (§ 34 BetrVG). Eine fehlende Niederschrift führt allerdings nicht zur Unwirksamkeit der gefassten Beschlüsse, sondern hat den Nachteil, gefasste Beschlüsse im Streitfall eventuell nicht beweisen zu können.

 

5. Beschlussfassung

In den Sitzungen werden die Beschlüsse des Betriebsrats gefasst. Die Beschlüsse werden gewöhnlich mit einfacher Mehrheit (d.h. Mehrheit der Stimmen der anwesenden Mitglieder) gefasst.

 

In einigen gesetzlich vorgeschriebenen Fällen bedarf ein Beschluss allerdings der absoluten Mehrheit (d.h. Mehrheit der gesetzlichen und nicht nur der anwesenden Mitglieder).

 

Beispiele:

·         Rücktritt des gesamten Betriebsrats (§ 13 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG);

·         Aufstellung oder Änderung einer Geschäftsordnung (§ 36 BetrVG);

·         Übertragung von Aufgaben zur selbständigen Erledigung auf den Betriebsausschuss (§ 27 II 2 BetrVG);

·         Beauftragung des Gesamtbetriebsrats (§ 50 II 1 BetrVG).

 

Bei Stimmengleichheit ist ein Antrag abgelehnt (§ 33 I BetrVG). Enthaltungen zählen dabei als Nein-Stimmen.

 

Ferner bedarf es für jeden Beschluss der Beschlussfähigkeit des Gremiums, die bei Anwesenheit mindestens der Hälfte der Betriebsratsmitglieder gegeben ist (§ 33 II BetrVG). Betriebsratsmitglieder, die von einem Beschluss des Betriebsrats persönlich und unmittelbar betroffen sind, von der Abstimmung und der vorausgehenden Beratung ausgeschlossen; in diesem Fall ist ein Ersatzmitglied zu laden (§ 25 I 2 BetrVG). Fehlt es hieran, ist der Beschluss unwirksam.

 

6. Betriebsversammlung

Die Betriebsversammlung besteht aus Arbeitnehmern des Betriebs (§ 42 I 1 BetrVG). Sie dient in erster Linie dazu, die Kommunikation und gegenseitige Information zwischen dem Betriebsrat und den Arbeitnehmern zu fördern. Dazu tritt sie wenigstens einmal in jedem Kalendervierteljahr zusammen (§ 43 I 1 BetrVG). Auch der Arbeitgeber hat ein Teilnahmerecht (§ 43 II 1 BetrVG).

 

Die Form der Einberufung der Betriebsversammlung ist gesetzlich nicht geregelt. Dennoch ist es erforderlich, dass Ort, Zeit und Tagesordnung der Versammlung vom Betriebsrat beschlossen und den Arbeitnehmern rechtzeitig bekannt gegeben werden.[2]

 

Die Versammlungsleitung erfolgt durch den Betriebsratsvorsitzenden (§ 42 I 1 BetrVG). Dieser hat insbesondere das Wort zu erteilen bzw. zu entziehen, ggf. Abstimmungen zu leiten sowie die allgemeine Aufgabe, für einen ordnungsgemäßen Ablauf der Versammlung zu sorgen.

 

7. Arbeitsfreistellung für die Betriebsratstätigkeit

In Betrieben mit weniger als 200 Arbeitnehmern erfolgt die Freistellung der Betriebsratsmitglieder von der Arbeit zum Zwecke der Betriebsratstätigkeit in dem Umfang, der zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist (§ 37 II BetrVG). Dabei hat die Arbeit für den Betriebsrat grundsätzlich Vorrang vor der beruflichen Tätigkeit. In Betrieben mit 200 bis 500 Arbeitnehmern ist mindestens ein Betriebsratsmitglied dauerhaft von der Arbeit freizustellen (§ 38 I BetrVG).

 

In der Praxis entstehen oft Probleme, wenn das Betriebsratsmitglied zur Erledigung der Betriebsratsarbeit seinen Arbeitsplatz verlassen muss. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind dabei drei Dinge zu beachten:

·         Erstens muss es sich um eine Angelegenheit handeln, für die der Betriebsrat eine gesetzliche Zuständigkeit hat (z.B. Betriebsratssitzung, Sprechstunde, Teilnahme an Gesprächen mit dem Arbeitgeber, Personalgespräche, Büroarbeit für den Betriebsrat, usw.).

·         Zweitens muss das Verlassen des Arbeitsplatzes zur ordnungsgemäßen Erledigung der Betriebsratsarbeit erforderlich sein.

·         Drittens muss das betroffene Betriebsratsmitglied sich beim Verlassen des Arbeitsplatzes so ab- und wieder zurückmelden, wie es im Betrieb üblich ist, wenn Arbeitnehmer ihren Arbeitsplatz verlassen.

 

Liegen diese Voraussetzungen nicht vor und verlässt das Betriebsratsmitglied dennoch ohne ordnungsgemäße Abmeldung seinen Arbeitsplatz, kann diese Pflichtverletzung Gegenstand und Inhalt einer entsprechenden Abmahnung durch den Arbeitgeber sein.

 

Zum Ausgleich für Betriebsratstätigkeit, die aus betrieblichen Gründen außerhalb der Arbeitszeit durchzuführen ist, steht den Betriebsratsmitgliedern ein Anspruch auf entsprechende Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Entgelts zu (§ 37 III BetrVG).

 

Die Freistellung teilzeitbeschäftigter Betriebsratsmitglieder ist rechtlich nicht anders zu behandeln als die Freistellung vollzeitbeschäftigter Betriebsratsmitglieder. Allerdings ist es bei teilzeitbeschäftigten Betriebsratsmitgliedern häufiger, dass sie die Betriebsratstätigkeit außerhalb ihrer persönlichen Arbeitszeit erledigen müssen. Ihnen steht dann der Anspruch auf Freizeitausgleich nach § 37 III BetrVG zu. Ist die Gewährung der Arbeitsbefreiung betriebsbedingt nicht innerhalb eines Monats möglich, ist die aufgewendete Zeit wie Mehrarbeit zu vergüten (§ 37 III 3 BetrVG). Nach der Rechtsprechung sind dabei allerdings keine Überstundenzuschläge zu gewähren.

 

8. Gehalt während der Betriebsratsarbeit

Grundsätzlich muss jedes Betriebsratsmitglied für die Zeit seiner Betriebsratsarbeit finanziell so gestellt werden, als wenn es während dieser Zeit seiner gewöhnlichen beruflichen Tätigkeit nachgegangen wäre (Lohnausfallprinzip). Bei festen Gehältern ergeben sich insoweit keine Schwierigkeiten; allerdings können im Gehalt variable leistungsabhängige Gehaltsbestandteile (Provisionen, etc.) enthalten sein. In solchen Fällen müssen Durchschnittswerte ermittelt werden, deren Berechnung im Einzelfall Probleme bereiten kann.

Beispiel:

·         Hat der Arbeitnehmer neben seinem festen Grundgehalt monatlich Provisionen in unterschiedlicher Höhe erhalten, so bilden die letzten 12 Monate den Referenzwert;  die angefallenen Provisionen werden dann auf ein monatliches Mittel umgerechnet.

 

9. Schutz der Betriebsratsmitglieder

Um die Unabhängigkeit und die Funktionsfähigkeit des Betriebsrats zu gewährleisten sind sowohl die Benachteiligung als auch die Begünstigung der Betriebsratsmitglieder gesetzlich verboten (§ 78 S. 2 BetrVG). Betriebsratsmitgliedern dürfen also aus der Betriebsratstätigkeit weder Vorteile noch Nachteile entstehen.

Beispiele:

  • Längerer Urlaub;
  • Zahlung von Sitzungsgeldern;
  • Bevorzugte Beförderung oder Höhergruppierung;
  • Private Einladung des Arbeitgebers.

 

Auch nach Ablauf eines Jahres nach Beendigung der Amtszeit darf das Arbeitsentgelt von Mitgliedern des Betriebsrats nicht geringer bemessen werden als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung (§ 37  IV BetrVG). Als weitere Ausprägung dieses Benachteiligungsverbotes ist außerdem gesetzlich festgelegt, dass Betriebsratsmitglieder bis zum Ablauf eines Jahres nach Beendigung der Amtszeit nur mit Tätigkeiten beschäftigt werden dürfen, die den Tätigkeiten vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung gleichwertig sind, soweit nicht zwingende betriebliche Notwendigkeiten entgegenstehen (§ 37 V BetrVG).

 

Des Weiteren unterliegen Betriebsratsmitglieder dem besonderen Kündigungsschutz des § 15 KSchG, der neben den Vorschriften des allgemeinen Kündigungsschutzes anwendbar ist. Danach sind ordentliche Kündigungen unzulässig (Ausnahme: Betriebsstilllegungen bzw. Stilllegungen einer Betriebsabteilung, wenn im verbleibenden Betrieb keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht). Außerordentliche Kündigungen sind nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne des § 626 BGB und Zustimmung des Betriebsrats zulässig. Dieser Kündigungsschutz gilt für die gesamte Amtszeit des Betriebsratsmitglieds und bis zum Ablauf eines Jahres nach Beendigung der Amtszeit.

 

Schließlich enthält § 119 I Nr.2, 3 BetrVG einen Straftatbestand, der die Einhaltung der genannten Schutzbestimmungen durch Strafandrohung gewährleisten soll.

 

10. Kosten

Die durch die Betriebsratstätigkeit entstehenden Kosten hat der Arbeitgeber zu tragen (§ 40 I BetrVG). Dies umfasst sowohl die Sachkosten der Betriebstätigkeit (z.B. Räume, Sachmittel, Informations- und Kommunikationstechnik, Büropersonal, etc.), als auch die persönlichen Kosten der Betriebsratsmitglieder (z.B. Reisekosten inkl. Fahrtkosten, Verpflegung, Unterkunft, etc.).[3]

 

Neben der Kostentragungspflicht besteht die davon zu unterscheidende Pflicht des Arbeitgebers, die erforderlichen Sachmittel als solche dem Betriebsrat zur Verfügung zu stellen (§ 40 II BetrVG).

 

Die Kostentragungspflicht des Arbeitgebers besteht allerdings nur insoweit, als die entstehenden Kosten für die Durchführung der Betriebsratstätigkeit auch erforderlich sind. Bei der Beurteilung der Erforderlichkeit der Kosten steht dem Betriebsrat ein Beurteilungsspielraum zu, d.h. es reicht aus, wenn der Betriebsrat oder das Mitglied die Kosten bei gewissenhafter Abwägung aller Umstände für erforderlich halten durfte. Er muss dabei vor allem die Interessen der Belegschaft an einer sachgerechten Ausübung des Betriebsratsamtes und die berechtigten Interessen des Arbeitgebers an einer Begrenzung seiner Kostentragungspflicht gegeneinander abwägen.[4]

Beispiele:

  • Gesetzessammlungen, Kommentare und Fachliteratur;
  • Überlassung eines PC (inkl. Monitor, Drucker, Textverarbeitungssoftware und Internetanschluss) ist erforderlich, wenn dies der rationellen Verarbeitung der im Rahmen der laufenden Geschäftsführung des Betriebsrats anfallenden Texte und Datenmengen dient[5];
  • Kosten für die Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen;
  • Kosten für die Rechtsdurchsetzung (z.B. Anwaltshonorare) sind regelmäßig erforderlich, wenn die Rechtverfolgung nicht offensichtlich aussichtslos ist[6];
  • Kosten eines Dolmetschers, wenn dieser zur Verständigung (in Sitzungen, Sprechstunden, Betriebsversammlungen, etc.) benötigt wird.

 

Da die Kosten der Betriebsratsarbeit vom Arbeitgeber zu tragen sind und das Amt des Betriebsrat ansonsten ein Ehrenamt ist, ist die Erhebung und Leistung von Beiträgen der Arbeitnehmer für Zwecke des Betriebsrats unzulässig (Umlageverbot, § 41 BetrVG).

 

II. Betriebs- und Organisationsänderungen

Folgende betriebliche Änderungen wirken sich auf den Betriebsrat aus.

 

1. Betriebsratsfähigkeit

Die Mindestanzahl von 5 Arbeitnehmern (§ 1 I BetrVG) ist nicht nur Voraussetzung für die Errichtung, sondern auch für den Bestand des Betriebsrates. Sinkt die Zahl der ständigen wahlberechtigten Betriebsmitglieder dauerhaft unter diese Zahl, endet das Amt des Betriebsrates.

 

2. Veränderungen der Belegschaftsstärke

Maßgeblicher Zeitpunkt ist der des Erlasses des Wahlausschreibens gemäß § 3 II Nr. 4 WO. Hiernach kommt es auf die zu diesem Zeitpunkt „in der Regel“ Beschäftigten an. Die zwingende Staffel der Betriebsratsmitglieder nach § 9 BetrVG ist danach zu berechnen.

 

Der Wahlvorstand hat die in der Regel Beschäftigten zu diesem Zeitpunkt zu ermitteln, jedoch steht ihm ein Beurteilungsspielraum zu. Geht der Wahlvorstand von einer zu hohen oder zu niedrigen Anzahl von Betriebsratsmitgliedern aus, so kann die Betriebsratswahl nicht etwa korrigiert werden, sondern muss in der Frist des § 19 II S. 2 BetrVG angefochten werden. Wird die Wahl nicht angefochten, so verbleibt es bei der unzutreffend ermittelten Betriebsratsgröße bis zur nächsten Wahl.

 

3. Änderungen der Betriebsstruktur

Änderungen in der Betriebsstruktur können liegen in der Aufspaltung des Betriebes selbst, in der Änderung der juristischen Unternehmensform, einem Betriebsübergang, einer Betriebsverlagerung und im „Untergang“ des Betriebes.

 

Ansatzpunkt ist der Betriebsbegriff des BetrVG. Unter Betrieb in diesem Sinne ist die organisatorische Einheit zu verstehen, innerhalb derer der Arbeitgeber allein oder zusammen mit den Arbeitnehmern bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt, die sich nicht in der Befriedigung des Eigenbedarfs erschöpfen, und für die eine einheitliche Leitungsstruktur vorhanden ist[7].

 

Der arbeitstechnische Zweck ist umfassend zu verstehen; die einheitliche Leitung ist derjenige Organisationsapparat, der mitbestimmungsrelevante Entscheidungen trifft. Die Gleichsetzung mit dem Arbeitgeberbegriff ist nicht in jeder Konstellation sachgerecht.

 

a) Ausgliederung in verschiedene Arbeitgeberpersonen

Verändert sich der bisherige Betriebsinhaber (Arbeitgeber) durch Aufspaltung in mehrere Rechtspersönlichkeiten (beispielsweise Änderungen von einem e.K. in zwei GbR), so ist im ersten Schritt zu prüfen, ob die Frage des Betriebsrates sich unter dem Gesichtspunkt des gemeinsamen Betriebes nach § 1 II BetrVG lösen lässt.

 

Ein gemeinsamer Betrieb mit entsprechender Vermutungswirkung liegt dann vor, wenn zur Verfolgung des vorgenannten arbeitstechnischen Zwecks die Betriebsmittel und die Arbeitnehmer von den Unternehmen gemeinsam eingesetzt werden, oder aber die Spaltung eines Unternehmens zur Folge hat, dass von einem Betrieb ein oder mehrere Betriebsteile einem an der Spaltung beteiligten anderen Unternehmen zugeordnet werden, ohne dass sich die Organisation des betroffenen Betriebes wesentlich ändert.

 

Der klassische Fall ist die Gründung zweier neuer Firmen, bei denen allerdings die Belegschaft gleich bleibt, die Arbeitsräume gleich bleiben und sich außer der formalen Zuordnung von verschiedenen Betriebsmitteln nichts ändert.

 

In einer solchen Konstellation greift die Vermutung eines gemeinsamen Betriebes mit der Folge, dass nach § 1 I S. 2 BetrVG dieser Betrieb einheitlich zu betrachten ist. Eine derartige Aufspaltung wäre also im Hinblick auf die Anforderungen des Betriebsverfassungsgesetzes zunächst neutral.

 

b) Änderung der juristischen Unternehmensform

Erfolgt eine Aufspaltung oder Umwandlung in eine rechtsfähige Person, also etwa eine Umwandlung oder aber Aufspaltung in verschiedene GmbHs oder andere juristische Personen des privaten Rechts, so ist die Lage eine andere.

 

Diese Betriebe sind dann selbstständig zu behandeln; für diesen Fall sieht allerdings § 21a BetrVG das Fortbestehen eines so genannten Übergangsmandates vor. Wesenhaft ist, dass ein Übergangsmandat nur dann entstehen kann, sofern nicht eine Eingliederung in einen Betrieb erfolgt, in dem bereits ein Betriebsrat besteht. Vorab ist also zu klären, ob nicht wieder die Grundsätze des gemeinsamen Betriebes anzuwenden sind oder aber beispielsweise aufgrund eines Betriebsübergangs nach § 613a BGB die Integrierung in ein bereits bestehendes Betriebsratssystem erfolgt.

 

Das Übergangsmandat besteht nach § 21a I S. 3 BetrVG längstenfalls sechs Monate nach Wirksamwerden der Spaltung, ansonsten bis zur Neuwahl eines Betriebsrates in den Betriebsteilen.

 

c) Verlagerung des Betriebes

Unter Verlagerung des Betriebes ist in erster Linie die räumliche Verlagerung zu verstehen.

 

Unter dem Gesichtspunkt der Territorialität ist das Betriebsverfassungsgesetz nur auf Betriebe mit Sitz in Deutschland anwendbar. Gleiches gilt für Betriebe mit Schwerpunkt der Betätigung in Deutschland und deutscher Rechtsform.

 

Wird der Betrieb bzw. Betriebsteile in den Herrschaftsbereich der Europäischen Union verlagert, ist zu berücksichtigen dass es ein Recht zur Bestellung sogenannter Europäischer Betriebsräte mit grenzübergreifenden Unterrichtungs- und Anhörungsrechten nach dem Europäische Betriebsräte-Gesetz (EBRG) gibt.

 

Nach § 1 II EBRG ist für den Fall, dass eine Einigung über eine derartige Installation nicht erzielt werden kann, ein Europäischer Betriebsrat kraft Gesetzes zu errichten.

 

Voraussetzung ist, dass ein Unternehmen gemeinschaftsweit tätig mit Sitz im Inland oder aber zugehörig einer gemeinschaftsweit tätigen Unternehmensgruppe mit Sitz des herrschenden Unternehmens im Inland ist, § 2 I EBRG.

 

Zu beachten ist die Definition der gemeinschaftsweiten Tätigkeit im Sinne des § 3 EBRG.

 

d) Untergang bzw. Stillegung des Betriebes

Für den Fall der Stilllegung oder des Untergangs des Betriebes sieht § 21b BetrVG das Bestehen eines Restmandates so lange vor, wie es zur Wahrnehmung der Rechte des Betriebsrates bei damit in Zusammenhang stehenden Mitwirkungs-und Mitbestimmungsrechten erforderlich ist.

 

Gleiches gilt für eine Aufspaltung in verschiedene Rechtspersönlichkeiten derart, dass kein gemeinsamer Betrieb vorliegt und jeder selbstständig zu betrachtende Betriebsteil für sich betrachtet unter die Betriebsratsfähigkeit des § 1 BetrVG sinkt.

 

 

III. Rechte und Pflichten des Betriebsrats

 

1. Allgemeine Aufgaben

Der Betriebsrat hat allgemeine Aufgaben, die im Katalog des § 80 I BetrVG nicht abschließend aufgeführt sind. Die allgemeinen Aufgaben umfassen den gesamten Tätigkeitsbereich des Betriebsrats im Sinne der Betriebsverfassung. Sie betreffen seine Rechte und Pflichten im Rahmen der ordnungsgemäßen Wahrnehmung seines Amts, insbesondere im sozialen, personellen und wirtschaftlichen Bereich.

Beispiele:

  • Überwachung der Einhaltung zugunsten der Arbeitnehmer wirkender Gesetze, Verordnungen, Tarifvereinbarungen, Betriebsvereinbarungen, Unfallverhütungs-vorschriften, Umweltschutzbestimmungen, etc. (wichtiges Mittel: Betriebsbegehungen, Aufsuchen von Arbeitnehmern);
  • Beantragung von Maßnahmen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen (insofern besteht ein Initiativrecht des Betriebsrats in allen sozialen, personellen und wirtschaftlichen Angelegenheiten)[8], z.B.: Vorschläge zur Verbesserung von Arbeitsabläufen, Gestaltung des Arbeitsplatzes;
  • Gleichstellung von Frauen und Männern;
  • Unterstützung und Förderung von älteren Arbeitnehmern, Arbeitnehmern mit Behinderungen und ausländischen Arbeitnehmern;
  • Förderung und Sicherung der Beschäftigung für die Arbeitnehmer im Betrieb;

 

2. Allgemeine Pflichten

  • Der Betriebsrat ist zur vertrauensvollen Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber zum Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebs verpflichtet (§ 2 I BetrVG), d.h. der Betriebsrat muss neben den Arbeitnehmerinteressen auch betriebliche Belange wahren (Formel des BAG: „Zusammenarbeit in gegenseitiger Rücksichtnahme mit Ehrlichkeit und Offenheit“);
  • Weitere Pflichten im Zusammenhang mit der Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber ergeben sich aus § 74 BetrVG (z.B. Arbeitskampfverbot, Friedenspflicht, Verbot parteipolitischer Betätigung)
  • An verschiedenen Stellen des Betriebsverfassungsgesetzes ist zudem für den Betriebsrat eine Verschwiegenheitspflicht aufgestellt (z.B. §§ 79, 99 I 3, 102 II 5 BetrVG).

 

Bei einem groben Verstoß eines Betriebsratsmitglieds gegen die ihm obliegenden Pflichten kann es nach § 23 I BetrVG sanktioniert werden. Das Arbeitsgericht kann das betroffene Betriebsratsmitglied dann von seinem Amt ausschließen, wenn ein Antrag der Belegschaft (mindestens 25%), des Arbeitgebers, einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft oder des Betriebsrats vorliegt. Darüber hinaus kann der Betriebsrat auch aufgelöst werden.

 

Der Antrag muss ausdrücklich und unbedingt gestellt sowie mit konkreten Tatsachen begründet werden. Stellen Arbeitnehmer den Antrag, ist deren Mindestzahl (25 %) eine von Amts wegen zu beachtende Verfahrensvoraussetzung, die während des gesamten Verfahrens vorliegen muss. Der Arbeitgeber ist nur antragsberechtigt, wenn der Antrag auf eine Amtspflichtverletzung gestützt wird, die das Verhältnis einzelner Betriebsratsmitglieder oder des Betriebsrats zu ihm betrifft, nicht aber wenn es um Pflichtverletzungen gegenüber der Belegschaft geht. Eine Gewerkschaft ist im Betrieb vertreten und antragsberechtigt, wenn ihr mindestens ein Arbeitnehmer des Betriebs angehört. Der Betriebsrat schließlich ist antragsberechtigt, wenn es um den Ausschluss einzelner seiner Mitglieder geht.[9]

 

3. Beteiligungsrechte

Die Rechte des Betriebsrats lassen sich unter dem Oberbegriff Beteiligungsrechte zusammenfassen; sie untergliedern sich in 6 Stufen steigender Intensität.[10]

 

a) Informationsrechte

Die schwächste Form der Beteiligung sind die Informationsrechte (Unterrichtungsrechte).

 

Das Gesetz verpflichtet den Arbeitgeber, den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend über alle Angelegenheiten zu informieren, die Arbeitnehmerinteressen berühren (§ 80 II 1 BetrVG). Für diesen allgemeinen Unterrichtungsanspruch reicht es aus, wenn der Betriebsrat die Informationen benötigt, um zu prüfen, ob er zur Wahrnehmung seiner Aufgaben tätig werden muss.

 

Auf Verlangen des Betriebsrats sind diesem ferner alle zur Durchführung bzw. Erfüllung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen (§ 80 II 2 BetrVG).

 

Der Arbeitgeber ist außerdem dazu verpflichtet, dem Betriebsrat sachkundige Arbeitnehmer als Auskunftspersonen zur Verfügung zu stellen, soweit dies zur ordnungsgemäßen Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich ist (§ 80 II 3 BetrVG).

 

Schließlich kann der Betriebsrat nach vorheriger Vereinbarung mit dem Arbeitgeber Sachverständige hinzuziehen, soweit dies zur ordnungsgemäßen Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich ist (§ 80 III BetrVG).

 

Über allgemeinen Informationsanspruch hinaus gibt es vorgeschaltete Unterrichtungsrechte, die eine Grundlage für weitergehende Beteiligungsrechte des Betriebsrats bilden. So ist der Betriebsrat beispielsweise vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten (§ 99 I BetrVG). Diese Informationen bilden dann die Grundlage für ein ggf. bestehendes Recht auf Zustimmungsverweigerung.

 

Kommt der Arbeitgeber seinen Informationsverpflichtungen nicht nach, kann nach § 85 ArbGG einstweiliger Rechtsschutz gewährt werden. Bei einer groben Verletzung der Pflichten aus § 80 BetrVG kommt ferner ein Verfahren nach § 23 III BetrVG in Betracht. Schließlich können Streitigkeiten über das Bestehen und den Umfang der Unterrichtungspflichten Gegenstand eines arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens sein.

 

b) Anhörungsrechte

Anhörungsrechte des Betriebsrats sind gegenüber bloßen Informationsrechten insofern die stärkere Form der Beteiligung, als der Arbeitgeber den Betriebsrat vor einer Entscheidung zu seiner Auffassung befragen muss. Der Betriebsrat soll insoweit durch seine Argumente auf die Entscheidung des Arbeitgebers einwirken können. Die Entscheidung selbst liegt aber beim Arbeitgeber. Er muss sich nicht nach der Ansicht des Betriebsrats richten.

 

Ein solches Anhörungsrecht des Betriebsrats besteht zum Beispiel vor jeder Kündigung (§ 102 I BetrVG).

 

Um dem Anhörungserfordernis gerecht zu werden, muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat zunächst die Person des Arbeitnehmers, die Art der Kündigung, die Kündigungsgründe mit dazugehörigen Erläuterungen, eventuelles Bestehen von Kündigungsschutz sowie Termin und Frist der Kündigung mitteilen.

 

Innerhalb der Anhörungsfrist von einer Woche (bzw. drei Tagen bei außerordentlicher Kündigung) kann der Betriebsrat daraufhin eine Stellungnahme abgeben (etwa indem er Bedenken gegen die Kündigung ausspricht oder dieser zustimmt) oder unter bestimmten Voraussetzungen der Kündigung widersprechen.

 

Nach ordnungsgemäßer Durchführung des Anhörungsverfahrens kann der Arbeitgeber unabhängig von der Stellungnahme oder dem Widerspruch des Betriebsrats die beabsichtigte Kündigung aussprechen. Unterbleibt die Anhörung hingegen, oder wird sie nicht ordnungsgemäß durchgeführt, ist die Kündigung unwirksam. Der Widerspruch gegen eine Kündigung hat demgegenüber keinen Einfluss auf deren Wirksamkeit. Ein Zustimmungsverweigerungsrecht des Betriebsrats bei Kündigungen besteht, sofern nicht ausdrücklich vereinbart, nicht.

 

c) Beratungsrechte

Beratungsrechte unterscheiden sich von Anhörungsrechten dadurch, dass der Arbeitgeber nicht nur die Meinung oder den Vorschlag des Betriebsrats hören, sondern den Verhandlungsgegenstand gemeinsam mit dem Betriebsrat erörtern muss. Allerdings obliegt auch hier allein dem Arbeitgeber die Entscheidung. Nach erfolgter Beratung darf er die Maßnahme nach eigenen Vorstellungen durchführen.[11] Ein allgemeines Beratungsrecht folgt aus § 74 I BetrVG, wonach der Arbeitgeber und der Betriebsrat mindestens einmal im Monat zu einer Besprechung zusammentreten sollen.

 

Als spezielles Beratungsrecht hat insbesondere das Beratungsrecht des Betriebsrats bei Betriebsänderungen nach § 111 S. 1 BetrVG Bedeutung. Voraussetzung dafür ist zunächst, dass das betroffene Unternehmen in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt und der Betriebsrat bei Beginn der Betriebsänderung bereits besteht.

 

Wann eine Betriebsänderung in diesem Sinne vorliegt, regelt § 111 S. 3 BetrVG:

  • Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen (die Stilllegung muss endgültig und dauerhaft sein)
  • Verlegung des ganzen Betriebes oder von wesentlichen Betriebsteilen (d.h. nicht nur geringfügige Veränderung der örtlichen Lage des Standorts)
  • Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben
  • Grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen
  • Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren

 

Das Beratungsrecht des § 111 BetrVG setzt schließlich voraus, dass die Betriebsänderung wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft (Richtwerte hierzu in § 17 I KSchG) zur Folge haben kann.

Beispiele:

  • Personalabbau im Umfang einer Massenentlassung nach § 17 I KSchG
  • Arbeitserschwernis
  • Verdienstminderung
  • Längere Wege zur Arbeit

 

Der Unternehmer ist in diesen Fällen verpflichtet, mit dem Betriebsrat über die geplante Betriebsänderung zu beraten. Die Beratung bezweckt, dass der Unternehmer zu einer Einigung mit dem Betriebsrat gelangt. Das Gesetz bezeichnet diese Einigung als Interessenausgleich, soweit sie sich auf die Frage bezieht, ob, wann und wie die Betriebsänderung durchgeführt werden soll und als Sozialplan (§ 112 I 2 BetrVG), soweit sie den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile zum Gegenstand hat, die den Arbeitnehmern in Folge der geplanten Betriebsänderung entstehen.[12]

 

(1) Interessenausgleich

Nach § 112 I 1 BetrVG müssen Unternehmer und Betriebsrat versuchen, einen Interessenausgleich herbeizuführen. Der Interessenausgleich ist eine schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, die nur freiwillig zustande kommen kann und alle Fragen der organisatorischen Durchführung einer Betriebsänderung betrifft, die nicht zum Sozialplan gehören.

 

Scheitert ein Interessenausgleich oder weicht der Unternehmer später von den Regelungen des Interessenausgleichs ohne zwingenden Grund ab und erleiden die betroffenen Arbeitnehmer in der Folge wirtschaftliche Nachteile, ist er ihnen zum Nachteilsausgleich verpflichtet (§ 113 BetrVG).

Beispiele:

  • Abfindung von max. 18 Monatsverdiensten bei Entlassung (§113 I BetrVG, § 10 KSchG)
  • Ersatz höherer Fahrtkosten

 

Die Pflicht auf Nachteilsausgleich entfällt jedoch, wenn der Unternehmer im Falle des Scheiterns der Einigung die Einigungsstelle (Institution zur Beilegung von Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat – ggfs. erst neu zu bilden) anruft (§ 112 II 2 BetrVG). Diese soll eine Einigung der Parteien versuchen. Eine von der Einigungsstelle getroffene Entscheidung ist allerdings nur verbindlich, wenn sich beide Betriebspartner im Voraus oder nachträglich der Entscheidung unterworfen haben. Scheitert das Einigungsstellenverfahren, kann der Arbeitgeber seine Maßnahme wie beabsichtigt auch gegen den Widerstand des Betriebsrats durchführen.

 

(2) Sozialplan

Der Sozialplan ist eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen (§ 112 I 2 BetrVG). Die Verpflichtung zur Erstellung eines Sozialplans besteht unabhängig vom Zustandekommen eines Interessenausgleichs. In der Praxis werden Interessenausgleich und Sozialplan aber regelmäßig gemeinsam vereinbart.

 

Der Sozialplan bedarf wie der Interessausgleich der Schriftform (§ 112 I 1, 2 BetrVG). Er entfaltet im Gegensatz zum Interessenausgleich die gleichen Wirkungen wie eine Betriebsvereinbarung (§ 77 BetrVG), unterliegt jedoch nicht dem Tarifvorbehalt (d.h. grundsätzlicher Vorrang des Tarifvertrags im Rahmen seines Regelungsbereiches) des § 77 III BetrVG. Den Arbeitnehmern entstehen deshalb unmittelbare Rechtsansprüche aus dem Sozialplan.

 

Im Falle der Nichteinigung über einen Sozialplan kann die Einigungsstelle angerufen werden. Die Einigungsstelle hat eine Einigung zwischen Unternehmer und Betriebsrat zu versuchen. Im Gegensatz zum Interessenausgleich ist die Entscheidung der Einigungsstelle über einen Sozialplan aber verbindlich (§ 112 IV BetrVG). Der Abschluss eines Sozialplans ist daher durch Anrufung der Einigungsstelle vom Betriebsrat erzwingbar.

 

In Bezug auf den zulässigen Inhalt sind den Betriebsparteien nur durch das Gebot von Recht und Billigkeit (§ 75 I 1 BetrVG) Grenzen gesetzt. Der Sozialplan darf insbesondere nicht gegen höherrangiges Recht verstoßen oder unverhältnismäßig sein. Beschließt die Einigungsstelle hingegen über den Sozialplan, sind die Grenzen des § 112 V 1 BetrVG einzuhalten, d.h. die Einigungsstelle hat sowohl die sozialen Arbeitnehmerbelange, als auch die wirtschaftliche Vertretbarkeit des Sozialplans für das Unternehmen zu beachten.

 

Beispiele für Regelungen eines Sozialplans:

  • Abfindungen bei Entlassungen
  • Überbrückungsgelder zur Ergänzung des Arbeitslosengeldes
  • Versorgungsausgleich bei Vorzeitigem Eintritt in den Ruhestand
  • Belassung von Werkswohnungen zu gleichen Konditionen
  • Wiedereinstellungsklauseln (d.h. bevorzugte Berücksichtigung bei Neueinstellungen)
  • Lohnausgleich bei Versetzungen
  • Umschulungs- und Weiterbildungsmaßnahmen
  • Erstattung von Fahrtkosten
  • Übernahme von Umzugskosten
  • Regelungen über die Behandlung von Anwartschaften, betriebliche Altersvorsorge
  • Sonderfonds zur Berücksichtigung individueller Härtefälle

 

d) Widerspruchsrecht

In manchen Fällen steht dem Betriebsrat auf eine Entscheidung des Arbeitgebers ein Widerspruchsrecht zu. Wichtigstes Beispiel ist der Widerspruch des Betriebsrats gegen eine ordentliche (betriebsbedingte) Kündigung (§ 102 BetrVG).

 

Ein solches Widerspruchsrecht des Betriebsrats besteht bei ordentlichen Kündigungen, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat, im Betrieb eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht bzw. die Weiterbeschäftigung nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis damit erklärt hat (§ 102 III BetrVG).

 

Um Rechtswirkungen zu entfalten, muss der Widerspruch innerhalb einer Woche nach der Anhörung des Betriebsrats eingelegt werden und durch fehlerfreie Beschlussfassung des Betriebsrats zustande gekommen sein. In der Begründung des Widerspruchs darf der Betriebsrat nicht nur auf den Gesetzestext verweisen oder ihn wiederholen, sondern muss ein Mindestmaß an konkreter Argumentation darlegen. Der Betriebsrat muss dafür auf wenigstens einen der in § 102 III BetrVG aufgezählten Widerspruchsgründe Bezug nehmen und eine Begründung liefern, die es als möglich erscheinen lässt, dass dieser Widerspruchsgrund gegeben ist. Ein Nachschieben von Gründen nach Ablauf der Frist ist nicht zulässig.

 

Der Betriebsrat darf auch keine „eigenen“ Gründe erfinden.

 

Der Widerspruch des Betriebsrats hat keinen Einfluss auf die Wirksamkeit der Kündigung, sondern bewirkt lediglich, dass der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits zu unveränderten Bedingungen weiterbeschäftigen muss (§ 102 V BetrVG).

 

e) Zustimmungsverweigerungsrecht

Das Zustimmungsverweigerungsrecht des Betriebsrats besteht bei personellen Einzelmaßnahmen nach § 99 BetrVG. Maßnahmen in diesem Sinne sind:

  • Einstellung (d.h. Eingliederung in den Betrieb);
  • Eingruppierung (Zuordnung zu tarifvertraglicher Vergütungsgruppe);
  • Umgruppierung (Wechsel der Vergütungsgruppe);
  • Versetzung (Zuweisung eines neuen Arbeitsbereiches, die die voraussichtliche Dauer von einem Monat überschreitet oder mit erheblicher Veränderung der Umstände verbunden ist).

 

Dabei muss der Arbeitgeber den Betriebsrat zunächst vollständig unterrichten, wobei er ihm die erforderlichen Unterlagen vorzulegen und ihm Auskunft über die Person der Beteiligten sowie die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben hat.

 

Anschließend kann der Betriebsrat die Zustimmung unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber schriftlich verweigern, wenn eine der in § 99 II Nr. 1-6 BetrVG aufgezählten Voraussetzungen vorliegt. Zustimmungsverweigerungsgründe in diesem Sinne sind:

·         Die personelle Maßnahme verstößt gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung

·         Bestehen der durch Tatsachen begründeten Besorgnis, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten

·         Benachteiligung des betroffenen Arbeitnehmers durch die personelle Maßnahme, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist

·         Unterbleiben einer innerbetrieblichen Ausschreibung (§ 93 BetrVG)

·         Bestehen der durch Tatsachen begründeten Besorgnis, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden stören werde

 

Dafür müssen Tatsachen vorgetragen werden, die es zumindest als möglich erscheinen lassen, dass einer der genannten Zustimmungsverweigerungsgründe gegeben ist.[13]

Beispiele:[14]

  • Arbeitnehmer soll für einen Arbeitsplatz eingestellt werden, auf dem er aufgrund höherrangigen Rechts (JArbSchG, MuSchG, etc.) nicht beschäftigt werden darf
  • Der Arbeitgeber möchte einen Arbeitnehmer einstellen, der nicht die nach dem Gesetz erforderliche fachliche oder persönliche Qualifikation aufweist
  • Der Arbeitgeber beabsichtigt, ein Betriebsratsmitglied zu versetzten und verstößt damit gegen § 78 BetrVG
  • Der Arbeitgeber beabsichtigt, bei der Ein- oder Umgruppierung den falschen Tarifvertrag anzuwenden[15]
  • Der Arbeitgeber würde durch die Einstellung des Bewerbers einen anderen Bewerber, der bereits über eine rechtlich geschützte Position verfügt, benachteiligen[16]
  • Einstellung eines Arbeitnehmers, der in der jüngsten Vergangenheit Kollegen bestohlen, beleidigt, gemobbt, denunziert, sexuell belästigt, etc. hat

 

Bestehen Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung einer Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats, so kann in diesem Fall die Einigungsstelle entscheiden.

 

Der Unterschied zum Widerspruch besteht in den Rechtsfolgen. Der Widerspruch des Betriebsrats gegen eine Kündigung hindert den Arbeitgeber nicht daran, diese auch auszusprechen (s.o.).

 

Demgegenüber ist der Arbeitgeber bei der Verweigerung der Zustimmung zu einer personellen Maßnahme (§ 99 II BetrVG) grundsätzlich nicht in der Lage, diese rechtswirksam durchzusetzen. Er hat zwar die Möglichkeit die personelle Maßnahme vorläufig durchzuführen, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist (§ 100 I BetrVG) oder kann beim Arbeitsgericht einen Antrag auf Ersetzung der Zustimmung stellen (§ 99 IV BetrVG). In beiden Fällen  muss die Maßnahme jedoch nach rechtskräftiger Abweisung des Antrags auf Zustimmungsersetzung rückgängig gemacht werden bzw. darf nicht durchgeführt werden. Führt der Arbeitgeber die Maßnahme trotzdem durch, hat der Betriebsrat die Möglichkeit eines Antrags nach § 101 BetrVG, um die Maßnahme durch das Arbeitsgericht aufheben zu lassen. Geschieht dies, muss der Arbeitgeber innerhalb einer Frist von zwei Wochen ab Rechtskraft des Beschlusses die Maßnahme rückgängig machen. Dazu kann ein Zwangsgeld in Höhe von maximal 250 € für jeden Tag der Zuwiderhandlung verhängt werden.

 

Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass auch Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen (§ 102 VI BetrVG).

 

f) Mitbestimmungsrechte

Die stärkste Form der Beteiligungsrechte des Betriebsrats sind die erzwingbaren Mitbestimmungsrechte. Sie sind dadurch gekennzeichnet, dass der Betriebsrat in diesen Fällen gleichberechtigt an den Arbeitgeberentscheidungen beteiligt ist, weil die Zustimmung in seinem Ermessen steht und nur durch einen Beschluss der Einigungsstelle ersetzt werden kann.[17]

 

Das Recht des Betriebsrats auf erzwingbare Mitbestimmung besteht im Rahmen der Aufstellung eines Sozialplans bei Betriebsänderungen (s.o.), insbesondere aber bei Maßnahmen in sozialen Angelegenheiten im Sinne des § 87 I Nr. 1-13 BetrVG. Diese kann der Arbeitgeber nur durchführen, wenn er sich zuvor mit dem Betriebsrat geeinigt hat oder die Einigung durch einen Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist.

 

Besteht eine gesetzliche oder tarifliche Regelung, scheidet ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 I BetrVG aus. Räumt das zwingende Gesetzesrecht dem Arbeitgeber nämlich keinen Entscheidungsspielraum ein, kann auch kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bestehen. Eine tarifliche Regelung steht dem Mitbestimmungsrecht entgegen, wenn der Arbeitgeber an den Tarifvertrag gebunden ist. Die dem § 87 I BetrVG unterfallenden Mitbestimmungsrechte können allerdings nicht durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung eingeschränkt oder gar ausgeschlossen werden.

 

Die Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 BetrVG bezieht sich nur auf kollektive Tatbestände. Es ist also erforderlich, dass eine Angelegenheit der gesamten Belegschaft oder einem bestimmten Teil der Belegschaft (z.B. Betriebsabteilung, sämtliche Arbeitnehmer einer Schicht, Frauen, etc.) zu regeln ist.[18]

 

Nr. 1: Fragen der Ordnung des Betriebs und Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb

Hiervon betroffen sind Maßnahmen, die die allgemeine Ordnung im Betrieb bzw. das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb regeln sollen. Maßnahmen der Ordnung des Betriebs liegen in der Festlegung verbindlicher Verhaltensregeln für die Arbeitnehmer zur Sicherung des ungestörten Arbeitsablaufs und der Reibungslosen Zusammenarbeit.[19] In Bezug auf das Verhalten der Arbeitnehmer sind nur Fragen des sog. Ordnungsverhaltens (d.h. des der Betriebsordnung dienenden Verhaltens) mitbestimmungspflichtig, nicht hingegen Fragen in Bezug auf die Arbeitspflicht der Arbeitnehmer.

Beispiele:

  • Ethik-Richtlinien
  • Bekleidungsregelungen
  • Einführung, Ausgestaltung und Nutzung von Werksausweisen
  • Alkohol-/Rauchverbote
  • Anwesenheitskontrollen
  • Torkontrollen (vor allem Taschenkontrollen oder Zufallskontrollen)

 

Nr. 2: Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, Verteilung der Arbeitszeit

Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht bei der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage sowie den Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit (einschließlich Pausen). Hierbei sind allerdings Regelungen des Arbeitszeitgesetzes oder in Tarifverträgen zu beachten. Nur soweit ein Regelungsspielraum besteht, kann der Betriebsrat mitbestimmen.

Beispiele:

  • Einführung und Ausgestaltung von Schichtarbeit
  • Gleitarbeitszeit
  • Teilzeitarbeit (bzgl. generellen Regelungen über die Lage)
  • Arbeit auf Abruf (§ 12 TzBfG)
  • Sonn- und Feiertagsarbeit
  • Lage und Dauer der Pausen

 

Nr. 3: Vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit

Die Dauer der Arbeitszeit ist grundsätzlich nicht mitbestimmungspflichtig. Eine Ausnahme davon besteht, wenn die betriebsübliche Arbeitszeit vorübergehend verkürzt oder verlängert werden soll. Die betriebsübliche Arbeitszeit ist die regelmäßige betriebliche Arbeitszeit, zu der die Arbeitnehmer beschäftigt werden. Vorübergehend ist eine Abweichung von dieser Zeit, wenn der Zeitraum von vornherein begrenzt und überschaubar ist, ohne dass der Endzeitpunkt bei Beginn oder Änderung feststehen muss.[20]

 

Überstunden sind alle Arbeitszeiten, die über die nach dem Arbeitsvertrag geschuldete regelmäßige Dauer hinausgehen. Im Rahmen seines Mitbestimmungsrechts wird der Betriebsrat bei der Entscheidung beteiligt, ob überhaupt Überstunden geleistet werden. Außerdem erstreckt sich die Mitbestimmung des Betriebsrats auf den betroffenen Personenkreis, die Dauer und die Verteilung der Überstunden auf einzelne Arbeitnehmer oder Abteilungen.

 

Für die Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit (Kurzarbeit) gelten die gleichen Grundsätze.

Beispiele:

  • Einführung von Kurzarbeit
  • Einführung von Überstunden
  • Einführung von Sonderschichten (z.B. Samstagsarbeit bei einer 5-Tage-Woche)

 

Nr. 4: Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte

Beispiele:

  • Festlegung der Lohnabrechnungszeiträume (wöchentlich, monatlich, etc.)
  • Festlegung des Zeitpunkts der einzelnen Entgeltzahlung (Tag, Stunde)
  • Lohnzahlung außerhalb oder innerhalb des Betriebes
  • Bargeldlose Lohnzahlung oder Barzahlung

 

Nr. 5: Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze, Urlaubsplan, zeitliche Lage des Urlaubs

Das Mitbestimmungsrecht des § 87 I Nr. 5 BetrVG umfasst die Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festlegung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird. Die Urlaubsdauer hingegen wird durch Gesetz, Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag vorgegeben und ist somit mitbestimmungsfrei.

Beispiele:

  • Erholungsurlaub (§ 1 BUrlG), Zusatzurlaub für Schwerbehinderte (§ 125 SGB IX), Sonderurlaub von ausländischen Arbeitnehmern, Bildungsurlaub
  • Betriebsurlaub (d.h. bestimmte Urlaubsperiode, in der der Betrieb geschlossen wird)
  • Verteilung des Urlaubs innerhalb eines Kalenderjahres
  • Allgemeine Urlaubsgrundsätze, d.h. Richtlinien nach denen Arbeitnehmern im Einzelfall Urlaub zu gewähren ist (z.B. Arbeitnehmern mit schulpflichtigen Kindern während der Schulferien)
  • Urlaubssperren
  • Streit über den Urlaub einzelner Arbeitnehmer

 

Nr. 6: Einführung/ Anwendung technischer Einrichtungen zur Arbeitnehmerüberwachung

Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht, wenn technische Einrichtungen eingeführt und angewandt werden sollen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Entscheidender Gesichtspunkt ist die Kontrolle des Menschen durch eine Maschine; die Kontrolle durch einen Menschen (Arbeitgeber, Aufsichtsperson, etc.) ist hingegen mitbestimmungsfrei.[21]

Beispiele:

  • Videoüberwachung
  • Abhör-/Tonaufzeichnungsgeräte
  • Maschinelle Arbeitszeiterfassung
  • Datenabgleich mittels elektronischer Datenverarbeitung
  • Biometrische Zugangskontrollen

 

Nr. 7: Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten

Das Mitbestimmungsrecht betrifft Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften.

Beispiele:

  • Aufstellung eines Flucht- und Rettungsplans; Festsetzung von Übungen
  • Regelungen zur Konkretisierung von Unfallverhütungsvorschriften

 

Nr. 8: Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen des Betriebes

Bei einer Sozialeinrichtung handelt es sich um ein zweckgebundenes Sondervermögen, durch das den Arbeitnehmern jenseits des eigentlichen Arbeitsentgelts Vorteile gewährt werden (z.B. Kindergärten, Sportanlagen, Pensionsfonds, etc.). Dabei unterliegt die Errichtung oder Schließung einer derartigen Sozialeinrichtung der freien Entscheidung des Arbeitgebers. Lediglich bei der Form Ausgestaltung und Verwaltung der Sozialeinrichtung besteht ein Mitbestimmungsrecht.

Beispiele:

  • Rechtsform der Sozialeinrichtung (z.B. eigener Betriebsteil oder eingetragener Verein)
  • Ausgestaltung der Einrichtung (Regelung des Benutzerkreises, Aufstellung einer Benutzungsordnung)
  • Öffnungszeiten und Preise einer vom Arbeitgeber betriebenen Kantine

 

Nr. 9: Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die an Arbeitnehmer vergeben werden

Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen unterliegen der Mitbestimmung. Ob der Arbeitgeber überhaupt vorhandenen Wohnraum als Werkswohnung nutzen will, entscheidet er allerdings mitbestimmungsfrei. Auch den zu begünstigenden Personenkreis legt der Arbeitgeber einseitig fest.

Beispiele:

  • Zuweisung von Wohnräumen (Werkmietwohnungen) an Arbeitnehmer
  • Kündigung von Wohnräumen
  • Festlegung der Nutzungsbedingungen (z.B. Hausordnung)
  • Änderung der Nutzungsbedingungen

 

Nr. 10: Fragen der betrieblichen Lohngestaltung

Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung unterliegen der Mitbestimmung des Betriebsrats. Das Mitbestimmungsrecht dient der innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit und Transparenz und soll die Arbeitnehmer vor einseitig an Arbeitgeberinteressen orientierter oder willkürlicher Entlohnung durch den Arbeitgeber schützen. Die Mitbestimmung bezieht sich nicht auf die Höhe des Entgelts.

 

Gegenstand der Mitbestimmung ist der Lohn, der neben dem Arbeitsentgelt alle geldwerten Leistungen mit Vergütungscharakter erfasst, nicht jedoch Zahlungen, mit denen Auslagen und besondere Aufwendungen des Arbeitnehmers abgegolten werden sollen (z.B. Tage- und Übernachtungsgeld, Aufwandsentschädigungen, etc.).

Beispiele:

  • Provisionen
  • Gewinn- oder Ergebnisbeteiligungen
  • Aktienoptionen bzw. Belegschaftsaktien
  • Privatnutzung von Firmenwagen

 

Bei freiwilligen Leistungen des Arbeitgebers, die dieser zusätzlich gewährt ohne dass für ihn eine rechtliche Verpflichtung besteht (Gratifikationen: z.B. Weihnachtsgelder, Jubiläumsgelder, Treueprämien), ist die Mitbestimmung des Betriebsrats eingeschränkt. Ob der Arbeitgeber überhaupt derartige Leistungen gewährt und in welcher Höhe, kann er ohne Hinzuziehung des Betriebsrats entscheiden. Nur in Bezug auf die Verteilungsgrundsätze, also im Hinblick auf die Frage unter welchen Voraussetzungen derartige Gratifikationen gewährt werden, kann der Betriebsrat mitbestimmen.

 

Nr. 11: Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze

Die Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren unterliegen der Mitbestimmung. Sie greift bei allen Entgeltformen, bei denen eine unmittelbare Beziehung zwischen Leistung und Entgelt besteht, d.h. wenn der Arbeitnehmer in der Lage ist, durch seine Leistung die Höhe der Gegenleistung ohne weiteres zu beeinflussen.[22] Da ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats hier auch bezüglich der Geldfaktoren besteht, kann er im Gegensatz zu Nr. 10 bei der Höhe der Entgelte mitbestimmen.

Beispiele:

  • Entgeltfestsetzung pro Stück bei Geldakkord
  • Festsetzung des Zeit- und Geldfaktors bei Zeitakkord
  • Feststellung des Akkordrichtsatzes (d.h. Normalleistung pro Stunde)

 

Nr. 12: Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen

Die Mitbestimmung des Betriebsrats im Rahmen der Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen erfasst die Behandlung von Verbesserungsvorschlägen durch einzelne oder mehrere Arbeitnehmer.

Beispiele:

  • Einführung eines betrieblichen Verbesserungsvorschlagswesens
  • Verfahren über Einreichung und Behandlung der Verbesserungsvorschläge
  • Bemessungsgrundsätze einer Vorschlagsprämie (nicht jedoch die Höhe im Einzelfall)
  • Aufteilungsgrundsätze der Prämie bei Einreichung durch mehrere Arbeitnehmer

 

Nr. 13: Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit

Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt. Über die Einführung oder Abschaffung von Gruppenarbeit als solcher kann der Arbeitgeber mitbestimmungsfrei entscheiden. Nur die Aufstellung von Grundsätzen über die Durchführung der Gruppenarbeit unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrats.

Beispiele:

  • Aufgabenverteilung innerhalb der Gruppe
  • Technische und organisatorische Planung der Gesamtaufgabe
  • Wahl eines Gruppensprechers

 

Folgen eines Verstoßes gegen ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 I BetrVG

Verstößt der Arbeitgeber gegen das zwingende Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats kann dieser die Unterlassung bzw. Rückgängigmachung der Maßnahme verlangen. Wird die Rechtsstellung der Arbeitnehmer durch einseitige Arbeitgebermaßnahmen die das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nicht beachten verschlechtert, so sind sie unwirksam.

Beispiel:

  • Einseitige Anordnung von Überstunden durch den Arbeitgeber ohne Beachtung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats (die Arbeitnehmer können die Leistung der Überstunden verweigern)

 

4. Unterlassungsanspruch bei Behinderungen

Folgende Unterlassungsansprüche werden unterschieden:

 

a) Unterlassungsanspruch nach § 23 III BetrVG

Wird der Betriebsrat durch den Arbeitgeber bei der Wahrnehmung seiner Aufgabe behindert, kann er beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Handlung zu unterlassen, die Vornahme einer Handlung zu dulden, oder eine Handlung vorzunehmen (§ 23 III BetrVG).

 

Die Voraussetzung für einen Unterlassungsanspruch des Betriebsrats ist ein grober Verstoß des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus dem Betriebsverfassungsgesetz. Darüber hinaus kann ein Unterlassungsanspruch des Betriebsrats bestehen, wenn der Arbeitgeber beispielsweise eine Betriebsvereinbarung nicht durchführt oder gegen das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit verstößt. Erforderlich ist, dass der Verstoß des Arbeitgebers gegen betriebsverfassungsrechtliche Pflichten objektiv erheblich ist, was bei einmaligen schwerwiegenden Verstößen oder mehreren leichten Verstößen der Fall sein kann.

 

Beispiele:

  • Der Arbeitgeber ordnet einseitig Überstunden an und setzt sich dadurch über Beteiligungsrechte des Betriebsrats (§ 87 I Nr. 3 BetrVG) hinweg
  • Abdecken der Einladung zu einer Betriebsversammlung am schwarzen Brett mit dem Versprechen, einen halben Tag Zusatzurlaub bei Nichtteilnahme zu gewähren
  • Weigerung, dem Betriebsrat die für seine Tätigkeit erforderlichen Mittel bereitzustellen
  • Öffnen der an den Betriebsrat adressierten Post bzw. Nichtweiterleitung der Post an den Betriebsrat

 

b) Allgemeiner Unterlassungsanspruch

Das Bundesarbeitsgericht erkennt neben dem durch Ordnungs- bzw. Zwangsgeld sanktionierten Unterlassungsanspruch des § 23 III BetrVG auch einen allgemeinen Unterlassungsanspruch des Betriebsrats gegen Behinderungen durch den Arbeitgeber an. Dieser besteht im Unterschied zu § 23 III BetrVG unabhängig von der Schwere des Pflichtverstoßes. Hauptanwendungsfälle sind  Verstöße gegen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats und Behinderungen der Betriebsratsarbeit im Sinne des § 78 BetrVG.

 

Bei dem allgemeinen Unterlassungsanspruch handelt es sich um einen selbstständigen, einklagbaren Nebenleistungsanspruch. Letztlich kann der Betriebsrat daher bei jeder Behinderung durch den Arbeitgeber Unterlassung verlangen. Durch Ordnungs- oder Zwangsgeld kann der Anspruch dagegen nur im Fall des § 23 III BetrVG abgesichert werden.

 

5. Betriebsvereinbarung und Regelungsabrede

Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über betriebliche Angelegenheiten können in Form einer Betriebsvereinbarung (§ 77 I 1 BetrVG) oder einer Regelungsabrede erfolgen.

 

Die Betriebsvereinbarung ist ein privatrechtlicher Normenvertrag, der schriftlich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat im Rahmen ihrer Zuständigkeit geschlossen wird, um Regelungen über Inhalt, Abschluss und Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen zu treffen.[23] Auch der Spruch der Einigungsstelle hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung. Für die Betriebsvereinbarung ist kennzeichnend, dass sie zwischen dem Arbeitgeber und allen Arbeitnehmern des Betriebs unmittelbar und zwingend Rechte und Pflichten erzeugt (§ 77 IV BetrVG). Der Betriebsrat kann die Durchführung und Einhaltung einer Betriebsvereinbarung auch auf dem Klagewege geltend machen.

 

Eine Regelungsabrede (Betriebsabsprache) ist demgegenüber jede verbindliche Einigung von Arbeitgeber und Betriebsrat, die nicht Betriebsvereinbarung ist. Sie kann schriftlich, mündlich oder durch schlüssiges Verhalten geschlossen werden. Der Hauptunterschied zur Betriebsvereinbarung besteht darin, dass die Regelungsabrede keine normative Wirkung entfaltet, sondern lediglich Rechte und Pflichten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat begründet.

 

In Bezug auf den zulässigen Inhalt einer Betriebsvereinbarung muss differenziert werden. Vom Betriebsrat im Streitfall vor der Einigungsstelle erzwingbar sind nur diejenigen Inhalte, für die das Gesetz ein echtes Mitbestimmungsrecht vorsieht (z.B. §§ 87 I Nr. 1-12, 112 BetrVG). Freiwillig können die Betriebspartner demgegenüber in gewissen Grenzen alle betrieblichen Fragen durch Betriebsvereinbarung regeln.[24]

 

Beispiele:

  • Im Betrieb geltende Entlohnungsformen (Akkord, Prämie, Zeitlohn, etc.)
  • Zulagen zum Lohn oder Gehalt bzw. Ausgestaltung der Auszahlungskriterien
  • Lohnfortzahlung trotz Nichtleistung der Arbeit
  • Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit
  • Dauer des Arbeitsverhältnisses (Ausscheiden mit Erreichen des Rentenalters, etc.)
  • Form und Fristen für die Kündigung
  • Verhinderung von Berufskrankheiten und Arbeitsunfällen

 

Eine wichtige Grenze der Regelungsbefugnis bildet der Tarifvorbehalt des § 77 III 1 BetrVG. Danach können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Durch Tarifvertrag geregelt ist etwas, wenn der Betrieb unter den räumlichen und den betrieblich-fachlichen Geltungsbereich des Tarifvertrags fällt (z.B. Landesverband Groß- und Außenhandel in Hessen, bayrische Metallindustrie, etc.). Dagegen ist nicht erforderlich, dass Arbeitgeber und/oder Arbeitnehmer als Mitglieder der tarifschließenden Verbände bzw. Gewerkschaften persönlich tarifgebunden sind.

Eine Betriebsvereinbarung, die Angelegenheiten regelt, die dem Tarifvorbehalt des § 77 III 1 BetrVG unterfallen, ist unwirksam.

Beispiele:

·         Absenkung des tariflichen Entgelts

·         Versteckte Zuschläge auf den Tariflohn

·         Vorwegnahme von Tariflohnerhöhungen

·         Überstundenregelungen, die gegen den Tarifvertrag verstoßen

·         Erhöhung der im Tarifvertrag vorgesehenen wöchentlichen Arbeitszeit

Ein Tarifvertrag kann jedoch den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulassen (sog. Öffnungsklausel, § 77 III 2 BetrVG).

 

Im Verhältnis der Betriebsvereinbarung zu individuellen Vereinbarungen des Arbeitgebers mit dem Arbeitnehmer gilt das Günstigkeitsprinzip, d.h. günstigere vertragliche Abreden zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bleiben von der Betriebsvereinbarung unberührt. Eine Ausnahme davon besteht im Rahmen des § 87 I Nr. 3 BetrVG, sodass durch eine Betriebsvereinbarung über Kurzarbeit auch die individuell vereinbarte Arbeitszeit verkürzt werden kann.

 

Im Verhältnis der Betriebsvereinbarung zu vertraglichen Einheitsregelungen (Allgemeine Arbeitsbedingungen, Gesamtzusage, betriebliche Übung) ist demgegenüber ein kollektiver Günstigkeitsvergleich vorzunehmen, d.h. die Neuregelung durch Betriebsvereinbarung darf bei kollektiver Betrachtung insgesamt für die Belegschaft nicht ungünstiger sein.

Beispiel:

  • Wenn vorher die Hälfte der Belegschaft 1.000 € Weihnachtsgeld und die andere Hälfte kein Weihnachtsgeld bekommt, muss die Betriebsvereinbarung für alle Arbeitnehmer ein Weihnachtsgeld von mindestens 500 € vorsehen.

 

IV. Rechtsschutzmöglichkeiten des Betriebsrats

Bei den Rechtsschutzmöglichkeiten sind außergerichtlich und gerichtlich zu unterscheiden:

 

1. Einigungsstellenverfahren

Zur Beilegung von Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat kann bei Bedarf eine Einigungsstelle gebildet werden (§ 76 I BetrVG). Die Einigungsstelle besteht aus einer gleichen Anzahl von Beisitzern, die von Arbeitgeber und Betriebsrat benannt werden, und einem unparteiischen Vorsitzenden, auf dessen Person sich beide Seiten einigen müssen (§ 76 II 1 BetrVG). Kommt in Bezug auf die Besetzung der Einigungsstelle keine Einigung zustande, bestellt das Arbeitsgericht den Vorsitzenden und entscheidet über die Zahl der Beisitzer (§ 76 II 2, 3 BetrVG, § 2 a I Nr. 1 BetrVG).

 

a) Erzwingbares Einigungsstellenverfahren (§ 76 V 1, 2 BetrVG)

Nach § 76 V BetrVG wird die Einigungsstelle auf Antrag des Arbeitgebers oder des Betriebsrats in den Fällen tätig, in denen der Spruch (d.h. die Entscheidung) der Einigungsstelle die Einigung zwischen den beiden Parteien ersetzt. Ruft der Betriebsrat die Einigungsstelle an, so ist ein Betriebsratsbeschluss erforderlich. Die anrufende Seite schlägt den unparteiischen Vorsitzenden vor. Dieser darf nicht dem Betrieb angehören und kein persönliches oder wirtschaftliches Interesse am Betrieb haben. Regelmäßig übernimmt ein Arbeitsrichter den Vorsitz. Die anrufende Seite schlägt ferner die Anzahl der Beisitzer vor und benennt die Beisitzer der eigenen Seite (z.B. Arbeitnehmer des Betriebs, BR-Mitglieder, Rechtsanwälte). Die Beisitzer der Gegenseite werden von dieser benannt.

 

Es gibt drei Möglichkeiten der Entscheidung der Einigungsstelle:[25]

  • Verfahrenseinstellung (z.B. wenn sie zu dem Ergebnis gelangt, dass das vom Betriebsrat geltend gemachte Mitbestimmungsrecht gar nicht besteht)
  • Gütliche Beilegung des Streits (z.B. eine Seite zieht ihren Antrag zurück, die andere gibt dem Begehren statt oder es wird eine Betriebsvereinbarung/Regelungsabrede geschlossen)
  • Entscheidung der Einigungsstelle („Spruch“)

 

Arbeitgeber und Betriebsrat haben die Möglichkeit, innerhalb einer Frist von zwei Wochen nach Zugang des Beschlusses diesen gerichtlich (z.B. auf Ermessensüberschreitung) überprüfen zu lassen (§ 76 V 4 BetrVG).

 

Bis zu einer eventuellen Aufhebung des Einigungsstellenspruchs durch das Arbeitsgericht ist der Spruch der Einigungsstelle durchzuführen, ggf. mittels einstweiliger Verfügung.

 

b) Freiwilliges Einigungsstellenverfahren (§ 76 VI BetrVG)

Ein freiwilliges Einigungsstellenverfahren kann in allen Angelegenheiten des Betriebsrats durchgeführt werden, in denen das BetrVG keine verbindliche Entscheidung der Einigungsstelle vorsieht. Sie wird nur dann tätig, wenn beide Betriebspartner damit einverstanden sind und dies gemeinsam beantragen. Im freiwilligen Einigungsstellenverfahren entfaltet der Spruch der Einigungsstelle allerdings nur bindende Wirkung, wenn sich beide Seiten im Voraus dem Spruch der Einigungsstelle unterworfen oder ihn nachträglich angenommen haben.

 

Kosten der Einigungsstelle

Die Kosten der Einigungsstelle hat ausschließlich den Arbeitgeber zu tragen (§ 76a BetrVG). Die innerbetrieblichen Beisitzer (z.B. Betriebsratsmitglieder) erhalten keine Vergütung, sind aber nach § 37 II BetrVG unter Fortzahlung ihrer Vergütung von der Arbeit freizustellen. Bei Sitzungszeiten außerhalb der Arbeitszeit besteht Anspruch auf Freizeitausgleich (§ 37 III BetrVG). Fallen Fahrt- und Übernachtungskosten an, so sind diese ebenfalls zu erstatten. Der Vorsitzende setzt sein Honorar entweder durch Vereinbarung mit dem Arbeitgeber oder bei Nichterreichen nach billigem Ermessen (§ 315 I BGB) unter Berücksichtigung der Grundsätze des § 76 IV 3, 5 BetrVG fest. Externe Beisitzer sind nach den gleichen Maßstäben zu vergüten, wobei ihr Honorar niedriger als das Honorar des Vorsitzenden zu bemessen ist (§ 76 IV 4 BetrVG).

 

2. Beschlussverfahren

Das Verfahren vor den Arbeitsgerichten ist aufgeteilt in das Urteilsverfahren und das Beschlussverfahren, wobei sich beide Varianten gegenseitig ausschließen. Während sich die Zuständigkeit des Arbeitsgerichts im Urteilsverfahren auf bürgerliche Rechtsstreitigkeiten bezieht, erstreckt sich der Anwendungsbereich des Beschlussverfahrens ausschließlich auf kollektivrechtliche Streitigkeiten, vornehmlich aus dem Betriebsverfassungsrecht.[26]

 

Das Beschlussverfahren stellt deshalb eine wichtige Rechtsschutzmöglichkeit für Betriebsräte dar.

 

a) Zulässigkeit

Die sachliche Zuständigkeit im Beschlussverfahren besteht für Angelegenheiten aus dem Betriebsverfassungsgesetz gemäß § 2a I Nr. 1 ArbGG.

Beispiele:

  • Wahlanfechtung nach § 19 BetrVG
  • Umfang der Kostentragungspflicht des Arbeitgebers nach § 40 BetrVG
  • Bestehen oder Nichtbestehen eines Mitbestimmungsrechts nach § 87 BetrVG
  • Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zu einer personellen Maßnahme nach § 99 IV BetrVG
  • Überprüfung von Ermessensfehlern bei Sprüchen der Einigungsstelle (§ 76 BetrVG)

 

Individualrechtliche Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind demgegenüber auch dann im Urteilsverfahren zu entscheiden, wenn sie materiell-rechtlich ihre Grundlage im BetrVG haben (z.B. Arbeitnehmer macht Ansprüche aus Betriebsvereinbarung, Sozialplan oder einen Anspruch auf Nachteilsausgleich geltend).[27]

 

Die örtliche Zuständigkeit ergibt sich aus § 82 ArbGG. Danach ist das Arbeitsgericht zuständig, in dessen Bezirk der Betrieb liegt.

 

Beteiligtenfähigkeit (§§ 50 ZPO, 10 ArbGG) ist die Fähigkeit, Beteiligter eines Rechtsstreits zu sein.

 

Prozessfähigkeit (§§ 51, 52 ZPO) ist die Fähigkeit, Prozesshandlungen selbst oder durch einen gewählten Vertreter vorzunehmen.

 

Prozessführungsbefugnis ist die Berechtigung, ein eigenes oder fremdes Recht im eigenen Namen gerichtlich geltend zu machen.

 

Postulationsfähigkeit (§ 11 ArbGG) ist die Fähigkeit, sich vor Gericht selbst zu vertreten. Die Beteiligten können sich vor Gericht selbst vertreten (§§ 11, 80 II ArbGG). Der Betriebsrat wird dabei im Rahmen der gefassten Beschlüsse durch ihren Vorsitzenden vertreten (§ 26 II 1 BetrVG).

 

Schließlich ist für die Einleitung des Beschlussverfahrens ein Antrag (§ 81 I ArbGG) nötig. Dieser Antrag muss hinreichend bestimmt sein (§ 46 II 1 ArbGG, §§ 253 II Nr. 2, 495 ZPO). Bei einem Leistungsantrag (z.B. Ersatz von Schulungskosten) erfordert das Bestimmtheitsgebot, dass ein bestimmter Geldbetrag genannt ist. Darüber hinaus gibt es Feststellungsanträge (z.B. Feststellung eines Mitbestimmungsrechts nach § 87 BetrVG) und Gestaltungsanträge (z.B. auf Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats nach § 99 IV BetrVG).

 

b) Verfahrensablauf

Das Beschlussverfahren sieht eine mündliche Verhandlung vor, wobei mit Einverständnis der Parteien das Gericht auch ohne mündliche Verhandlung entscheiden kann (§ 83 IV ArbGG). Dabei hat das Arbeitsgericht den Sachverhalt im Rahmen des gestellten Antrags von Amts wegen zu erforschen (§ 83 I 1 ArbGG). Es besteht eine Mitwirkungspflicht der Beteiligten in Bezug auf die Sachverhaltsaufklärung (§ 83 I 2 ArbGG).

 

Die Entscheidung des Gerichts erfolgt in Form eines Beschlusses, der schriftlich abzufassen ist (§ 84 ArbGG).

Rechtsmittel gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts ist die Beschwerde an das Landesarbeitsgericht (§ 87 I ArbGG). Für das Beschwerdeverfahren besteht Anwaltszwang (§ 87 II ArbGG in Verbindung mit § 78 ZPO).

 

Letztinstanzlich entscheidet das BAG über die Rechtsbeschwerde. Diese ist statthaft gegen die Beschlüsse des LAG und muss von diesem oder vom BAG zugelassen werden (§ 92 ArbGG).

 

Rechtsmittel sind immer fristgebunden; die Fristen zur Einlegung von Rechtsmitteln sind Notfristen, sie sind nie verlängerbar.

 



[1] BAG vom 28.10.1992; NZA 1993, 466.

[2]     Däubler/Kittner/Klebe, BetrVG, 11. Aufl., § 42 Rn. 8.

[3] Rolfs, Studienkommentar Arbeitsrecht,  3. Aufl., § 40 BetrVG Rn. 1.

[4] ErfK/Koch, 11. Aufl., § 40 BetrVG Rn. 1.

[5] BAG vom 03.09.2003; NZA 2004, 208 (281f.).

[6] BAG vom 25.08.2004; NZA 2005, 168 (169).

[7] BAG vom 14.05.1997, AP BetrVG 1972 § 8 Nr. 6

[8] Fitting, § 80 BetrVG, Rn. 18.

[9] ErfK/Koch, § 23 BetrVG, Rn. 7ff..

[10] Junker, Arbeitsrecht, 10. Aufl., Rn. 699.

[11] Junker, Arbeitsrecht, 10. Aufl., Rn. 700; Richardi, BetrVG, 12. Aufl., vor § 74 Rn. 26.

[12] Richardi, BetrVG, 12. Aufl., § 111 Rn. 156.

[13] Rolfs, Studienkommentar Arbeitsrecht,  3 Aufl., § 99 BetrVG Rn. 15.

[14] Beispiele aus Rolfs, Studienkommentar Arbeitsrecht,  3 Aufl., § 99 BetrVG Rn. 14.

[15] BAG vom 22.3.2005; NZA 2006, 383 (384).

[16] BAG vom 17.6.2008; NZA 2008, 1139 (1142).

[17] Junker, Arbeitsrecht, 10. Aufl., Rn. 702.

[18] GK-BetrVG/Wiese, 9. Aufl., § 87 Rn. 16.

[19] Däubler/Kittner/Klebe, BetrVG, 11. Aufl., § 87 Rn. 42.

[20] Junker, Arbeitsrecht, 10. Aufl., Rn. 739.

[21] Junker, Arbeitsrecht, 10. Aufl., Rn. 751.

[22] Däubler/Kittner/Klebe, BetrVG, 11. Aufl., § 87 Rn. 270ff..

[23] Junker, Arbeitsrecht, 10. Aufl., Rn. 715.

[24] Rolfs, Studienkommentar Arbeitsrecht,  3 Aufl., § 77 BetrVG Rn. 14.

[25] Siehe dazu Rolfs, Studienkommentar Arbeitsrecht,  3. Aufl., § 76 BetrVG Rn. 14.

[26] AHB-Arbeitsrecht/Wessel, 7. Aufl., Teil 5 H Rn. 1.

[27] Rolfs, Studienkommentar Arbeitsrecht,  3. Aufl., § 2a ArbGG Rn. 1.