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Das befristete Arbeitsverhältnis

Ein Artikel von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, und Volker Dineiger, Rechtsanwalt, Berlin

Noch immer werden viele Arbeitsverträge befristet abgeschlossen, da Arbeitgeber sie als risikoärmer oder flexibler bezüglich der Personalstruktur empfinden.

Gesetzlich wird zwischen einer Befristung mit Sachgrund gemäß § 14 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) und einer sachgrundlosen Befristung unterschieden (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Die sachgrundlose Befristung ist nur bis zur Dauer von zwei Jahren oder bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren als dreimalige Verlängerung eines nach dem Kalender befristeten Arbeitsverhältnisses zulässig. Die Befristung ohne Sachgrund ist auch dann unzulässig, wenn der Arbeitnehmer zuvor bereits in einem (sachgrundlosen befristeten, mit Sachgrund befristeten oder unbefristeten)  Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber stand (so genanntes Verbot der Zuvor-Beschäftigung). Dieses Verbot ist zwar gesetzlich nicht definiert, jedoch ist laut dem Bundesarbeitsgericht das verjährungsrecht (§ 195 BGB) heranzuziehen. Somit ist der Zeitpunkt der vergangenen drei Jahre zu betrachten.

Umgekehrt lässt sich aus § 14 Abs. 2 TzBfG ableiten, dass ein sachgrundloses befristetes Arbeitsverhältnis oder ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit einem mit Sachgrund befristeten Arbeitsverhältnis „aufgestockt“ werden kann.

Wird eine unwirksame Befristung des Arbeitsvertrages vorgenommen, so gilt der Arbeitsvertrag gemäß § 16 S. 1 TzBfG als unbefristet und kann nur noch gekündigt werden. Problematisch kann dies für den Arbeitgeber dann sein, wenn eine tarifliche Unkündbarkeit besteht oder das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Dann kann die Kündigung gerichtlich vollständig überprüft werden.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber:
Trotz dass der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages als vorteilhafter empfunden wird, sollte bei der Formulierung sorgfältig vorgegangen werden und gegebenenfalls rechtliche Beratung hinzugezogen werden. Bei nicht Einhaltung der gesetzlichen Anforderungen kann sich sonst ein unbefristetes Arbeitsverhältnis ergeben.  Ist das Kündigungsschutzgesetz dann anwendbar, kann der Arbeitnehmer nur schwer gekündigt werden.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:
Bei Abschluss befristeter Arbeitsverträge über einen längeren Zeitraum und mit häufiger Verlängerung, ist es empfehlenswert dies überprüfen zu lassen. Bei Nichteinhaltung der durchaus strengen Voraussetzungen, kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis folgen. Zu beachten ist jedoch, dass nur das letzte befristet abgeschlossene Arbeitsverhältnis auf Wirksamkeit der Befristung geprüft wird. Außerdem muss die Frist für die Befristungskontrollklage eingehalten werden.

04.08.2013