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Voraussetzungen für wirksame Befristung des Arbeitsvertrages

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Ein Artikel von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Arbeitgeber vielfach an Befristung interessiert:
Eine Befristung des Arbeitsverhältnisses ist für Arbeitgeber aus mehreren Gründen reizvoll. Ein Grund kann sein, dass sie für das eigene Unternehmen noch keine genaue Planungssicherheit haben im Hinblick darauf, wie gut es in der Zukunft laufen wird. Zum anderen mag man auch, was die Person des Arbeitnehmers angeht, flexibel bleiben und erst einmal abwarten, wie dieser sich in den Betrieb einfügt. Vor dem Hintergrund, dass bei entsprechender Betriebsgröße nach sechs Monaten der Kündigungsschutz zugunsten des Arbeitnehmers greift und eine Entlassung dann deutlich erschwert wird, sind Arbeitgeber dementsprechend an einer Befristung von Arbeitsverträgen interessiert.

Wirksamer Befristungsgrund als Voraussetzung: Eine wirksame Befristung setzt zunächst einen tauglichen Befristungsgrund (Sachgrund) nach § 14 Abs. 1 Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) voraus. Bei Vorliegen eines der dort normierten Sachgründe besteht für den Arbeitgeber die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis ohne zeitliche Limitierung auch mehrfach zu befristen.

Befristung ohne Sachgrund / kalendermäßige Befristung: Ohne eine solchen Sachgrund kommt nur eine sog. kalendermäßige Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG in Betracht. Hier besteht in zeitlicher Hinsicht eine Begrenzung auf zwei Jahre. Sofern der Arbeitgeber diese nicht voll ausschöpft, darf er zudem die Befristung auch nur maximal dreimal verlängern. Die kalendermäßige Befristung ist außerdem überhaupt nur dann zulässig, wenn der jeweilige Arbeitnehmer nicht vorher bereits schon einmal beim Arbeitgeber (befristet oder unbefristet) beschäftigt war.

Zweifelhafte Grenze des Bundesarbeitsgerichts: Das Bundesarbeitsgericht hat davon eine durchaus nicht zwingende Ausnahme in Form einer Dreijahresgrenze eingeführt. Demnach sollen in diesem Zusammenhang Beschäftigungen, die mehr als drei Jahre zurückliegen, unberücksichtigt bleiben.

Vorgehen gegen unwirksame Befristung: Wer als Arbeitnehmer gegen eine seiner Meinung nach unwirksame Befristung vorgehen will, muss spätestens innerhalb von drei Wochen nach Ende der Befristung einen entsprechenden Feststellungsantrag bei Gericht stellen. Schließt der Arbeitnehmer dagegen einen neuen befristeten Arbeitsvertrag ab, wird das Gericht die vorherige Befristung nicht mehr überprüfen. Gegenstand der gerichtlichen Überprüfung kann immer nur der neueste befristete Arbeitsvertrag sein. Ist diese Befristung dann wirksam, haben Arbeitnehmer Pech gehabt, auch wenn die vorherige Befristung unwirksam war.

So können wir helfen: Wir vertreten Arbeitgeber und Arbeitnehmer deutschlandweit in allen Fragen rund um das Thema Befristung. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck unter 030/40004999 an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich, ob und wie wir Sie unterstützen können.

10.8.2017

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