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Institutsvergütungsverordnung: Änderungen der Vergütung von Bankangestellten

Bankangestellte insbesondere sogenannte „Risk Taker“ müssen mit der Änderung ihrer Arbeitsbedingungen rechnen. Was ist hier aus Arbeitnehmersicht zu beachten. Ein Betrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Rechtsanwalt Dr. Attila Fodor, Berlin und Essen

 

Keine Finanzmarktstabilität ohne Bankenstabilität. So lautet das Fazit der Bankenkrise. Immer wieder gab es aber Schlagzeilen, wonach einzelne Bankangestellte ihre Arbeitgeber durch unzulässige Spekulationen in schwere wirtschaftliche Bedrängnis gebracht haben. Hier will der Gesetzgeber mehr Sicherheit durch die sogenannte Instituts-Vergütungsverordnung. 

 

Welchen Inhalt hat die Instituts-Vergütungsverordnung?

 

Die Instituts-Vergütungsverordnung will für die Zukunft Anreize für die Geschäftsleiter, Geschäftsleiterinnen, Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zur Eingehung unverhältnismäßig hoher Risiken verhindern (§ 3 Abs. 2 InstitutsVergV) . Die Hoffnung dabei: Wer persönlich keinen Vorteil von riskanten Spekulationen hat, wird künftig freiwillig die Finger davon lassen. 

 

Welche Probleme bestehen bei der Umsetzung der Instituts-Vergütungsverordnung?

 

Die Vergütungsverordnung soll die sogenannten „Risk Taker“ erfassen, also die Mitarbeiter, die aufgrund ihrer Funktionen das gesamte Risikoprofil der Bank beeinflussen können. Doch wer fällt wirklich darunter? Der Verordnungstext ist insoweit nicht allzu erhellend. Ungeklärt ist auch

die angemessene Obergrenze für die variable Vergütung. Das sind längst nicht alle ungeklärten Fragen.

 

Kann der Arbeitgeber vom einzelnen Arbeitnehmer die Zustimmung zur Änderung bestehender individueller Vereinbarungen verlangen?

 

Die Verordnung bietet keine Handhabe zur einseitigen Änderung des Arbeitsvertrages gegenüber dem einzelnen Arbeitsnehmer. Gem. § 10 InstitutsVergV hat der Arbeitgeber darauf hinzuwirken, dass die bestehenden Verträge sowie betriebliche Übungen, die mit dieser Verordnung nicht vereinbar sind, soweit rechtlich zulässig, auf Grundlage einer für Dritte nachvollziehbaren fundierten juristischen Begutachtung der Rechtslage und unter Berücksichtigung der konkreten Erfolgsaussichten angepasst werden. Das bedeutet arbeitsrechtlich nicht, dass der Arbeitgeber einseitig den Arbeitsvertrag oder die betriebliche Übung ändern kann. Er benötigt also das Einverständnis des Arbeitnehmers.

Wie sollen die Institute die Vorgaben der Instituts-Vergütungsverordnung denn dann umsetzen?

Das ist zunächst einmal nicht das Problem des einzelnen Arbeitnehmers. Arbeitnehmer sollten sich hier nicht unter Druck setzen lassen. Auch der Gesetzgeber kann vom Arbeitgeber nichts Unmögliches verlangen. Entsprechend offen ist ja auch die Regelung (siehe oben) formuliert. Ggf. muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Vorteile der derzeitigen Regelung abkaufen oder es mit einer wenig aussichtsreichen Änderungskündigung (s.u.) versuchen.

Was ist Arbeitnehmern zu raten, wenn der Arbeitgeber einseitig das Arbeitsentgelt kürzt?

Hier gilt nichts anderes, als wenn der Arbeitgeber den Lohn aus anderen Gründen nicht zahlt: Auffordern unter Fristsetzung und ggf. einklagen.

Wie sollten sich Arbeitnehmer verhalten, wenn der Arbeitgeber die Zustimmung zu einer Vertragsänderung verlangt?

Wer hier zustimmt, ist an die geänderten Bedingungen gebunden. Arbeitnehmer sollten sich das Angebot genau ansehen. Oft versuchen Arbeitgeber unter Hinweis auf neue gesetzliche Bestimmungen Änderungen des Arbeitsverhältnisses durchzusetzen, die sie nicht einmal im Wege einer Änderungskündigung durchbekämen.

Was ist, wenn der Arbeitnehmer einer einvernehmlichen Änderung nicht zustimmt?

Dann bleibt dem Arbeitgeber nur der Ausspruch einer Änderungskündigung. 

Was ist den von einer Änderungskündigung betroffenen Arbeitnehmern zu raten?

Der Arbeitnehmer hat bei Erhalt der Änderungskündigung folgende Möglichkeiten:

 

Variante 1: Der Arbeitnehmer kann der vom Arbeitgeber gewünschten Änderung der Arbeitsbedingungen zustimmen. Das Arbeitsverhältnis wird dann zu den geänderten Arbeitsbedingungen fortgesetzt. 

 

Variante 2: Der Arbeitnehmer kann die vom Arbeitgeber gewünschte Änderung der Arbeitsbedingungen aber auch unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer innerhalb der Kündigungsfrist - also innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung - gegenüber dem Arbeitgeber erklären. Der Arbeitnehmer muss außerdem innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Änderungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben und die Feststellung verlangen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt ist. Gewinnt der Arbeitnehmer die Änderungsschutzklage, besteht das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Bedingungen fort. Verliert der Arbeitnehmer, besteht sein Arbeitsverhältnis zu den geänderten Arbeitsbedingungen fort. 

 

Variante 3: Der Arbeitnehmer kann die Änderung der Arbeitsbedingungen ablehnen. Er kann innerhalb einer Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erheben. Gewinnt der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage, besteht das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Arbeitsbedingungen fort. Verliert der Arbeitnehmer, ist das Arbeitsverhältnis beendet. Klagt er nicht, ist das Arbeitsverhältnis ebenfalls beendet.

 

Wann ist welche Variante sinnvoll? 

 

Variante 1: Diese Variante bedeutet einen Verzicht des Arbeitnehmers auf seine Rechte. Trotzdem kann das sinnvoll sein. In einem Kleinbetrieb in dem das Kündigungsschutzgesetz ohnehin nicht gilt, könnte ein Arbeitgeber sonst vielleicht auf den Gedanken kommen, dem widerspenstigen Arbeitnehmer eine Beendigungskündigung zu geben. 

 

Variante 2: Diese Variante ist in der Regel die Beste, weil sie dem Arbeitnehmer die beste Verhandlungsposition bietet und damit eine gute Ausgangslage für einen Vergleich.

 

Variante 3: Die Variante kann sinnvoll sein, wenn die Änderungskündigung mit einer Vergütungsherabsetzung oder sonstigen negativen Folge verbunden ist und man für den Fall ihrer Wirksamkeit lieber komplett auf das Arbeitsverhältnis verzichten will. Nimmt man in einem solchen Fall die Änderungskündigung unter Vorbehalt an (Variante 2) ist das gefährlich. Man muss im Falle der Wirksamkeit unter Umständen selber kündigen und handelt sich dadurch Ärger bei der Bundesagentur (Sperrzeit) ein. 

 

Welches Fazit würden Sie ziehen?

Arbeitnehmer sollten sich hüten, einer Änderung ihres Arbeitsvertrages ohne genaue Prüfung des Angebots zuzustimmen. Es bestehen gute Aussichten die bestehenden Regelungen zu retten, jedenfalls sollte man sich Verschlechterungen abkaufen lassen. Wer bereits unterschrieben hat, ist in aller Regel nicht zu retten.