Fachanwalt Arbeitsrecht ++ Arbeitsrecht Berlin Kündigung, Abfindung ++ Rechtsanwalt Arbeitsrecht ++ Beratung Arbeitsrecht Berlin ++ Kündigungsschutzklage

22.02.2010

Dürfen Arbeitgeber und Betriebsrat im Rahmen eines Sozialplans einen Höchstbetrag für die Abfindung vorsehen?

In dem vom Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 21.7.2009, 1 AZR 566/08) jüngst entschiedenen Fall hatte ein Arbeitnehmer den Arbeitgeber auf Zahlung einer höheren Sozialplanabfindung verklagt. Hintergrund war, dass dem Arbeitnehmer nach den Kriterien des Sozialplanes eine wesentlich höhere Abfindung zugestanden hätte. In dem Sozialplan war aber ein für alle Arbeitnehmer unabhängig von Lebensalter, Betriebszugehörigkeit usw. geltender Höchstbetrag vereinbart worden.

Das Bundesarbeitsgericht hat eine solche Höchstbegrenzung als zulässig angenommen. Von der Höchstbegrenzung seien naturgemäß eher die älteren und länger beschäftigen Mitarbeiter betroffen. Diese wiederum würden in absehbarer Zeit ohnehin aus dem Berufsleben ausscheiden. Da die Geldleistungen im Rahmen eines Sozialplanes vor allem die wirtschaftlichen Folgen des Arbeitsplatzverlustes mildern sollten, sei es sachgerecht anzunehmen, dass diese bei älteren Arbeitnehmern durch die zeitnahe Möglichkeit Altersrente zu beziehen, begrenzt seien. Daher sei auch die Abfindungshöhe allgemein begrenzbar.

Zu beachten ist allerdings, dass das Bundesarbeitsgericht ausdrücklich offen gelassen hat, ob der Fall vor dem Hintergrund des erst später in Kraft getretenen Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes anders zu beurteilen wäre. Arbeitnehmern, denen die Sozialplanabfindung auf Grund einer Höchstbetragsregelung im Sozialplan gekürzt wurde, sollten daher in jedem Fall die Erfolgsaussichten einer Klage prüfen lassen.

11.02.2010

Schlechte Arbeitsqualität als Kündigungsgrund

Immer wieder werden Arbeitnehmer gekündigt, die entweder nicht die im Betrieb übliche Leistung erbringen oder bei ihrer Arbeit überdurchschnittlich viele Fehler machen.

Eine solche Kündigung ist rechtlich nur unter folgenden Voraussetzungen zulässig:

  • Der Arbeitnehmer hat über einen längeren Zeitraum unterdurchschnittliche Leistungen erbracht. Er hat also z.B. entweder weniger produziert oder erheblich mehr Fehler gemacht als der Durchschnitt der Arbeitnehmer im Betrieb.
  • Der Arbeitnehmer ist nach seinen persönlichen Fähigkeiten zu einer besseren Leistung in der Lage.

Darauf hat das Bundesarbeitsgericht (BAG vom 17.1.2008 – 2 AZR 536/06) noch einmal hingewiesen.

Grundsätzlich genügt ein Arbeitnehmer seiner Vertragspflicht, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet. Es kommt also nicht darauf an, was die anderen Arbeitnehmer im Betrieb leisten. Die längerfristige deutliche Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquote kann allerdings ein Anhaltspunkt dafür sein, dass der Arbeitnehmer vorwerfbar seine vertraglichen Pflichten verletzt. In einem solchen Fall muss der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess darlegen, dass er trotz dieser unterdurchschnittlichen Leistung seine persönliche Arbeitsfähigkeit voll ausgeschöpft hat. Gelingt dies, ist die Kündigung unwirksam.

In der Praxis dürfte es häufig schon ein großes Problem des Arbeitgebers sein, die durchschnittliche Leistung der bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer darzustellen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn nicht in bestimmten Stückzahlen produziert wird, etwa bei geistiger Arbeit.

Im Bereich qualitativer Minderleistung kann nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts nicht allein auf die Fehlerhäufigkeit abgestellt werden. Hier kommt es stark auf den Einzelfall an. So seien Tätigkeiten denkbar, bei denen bereits ein einmaliger Fehler derart weit reichende Konsequenzen hat, dass eine kündigungsrelevante Vertragspflichtverletzung erheblich eher anzunehmen ist als bei anderen Fehlern (z.B. der Pilot einer Passagiermaschine, der die vorgeschriebene Überprüfung der Betankung des Flugzeugs vergisst).

Vor diesem Hintergrund ist eine Kündigung des Arbeitgebers wegen Schlechtleistung zwar nicht undenkbar, jedoch regelmäßig mit großen Schwierigkeiten verbunden. In der Regel wird vorher abgemahnt werden müssen.

Bei Kündigungen wegen Schlechtleistung ist Arbeitnehmern grundsätzlich zu raten, Klage zu erheben. Der Arbeitgeber, der hier ein hohes Prozessrisiko hat, wird geneigt sein, das Arbeitsverhältnis mittels Vergleich und Zahlung einer entsprechenden Abfindung (Regelsatz: ein halbes Brutto-Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr) zu beenden.

Im Falle des Vorwurfs von Schlechtleistungen sollten Arbeitnehmer frühzeitig rechtliche Hilfe in Anspruch nehmen. In der Praxis zeigt sich immer wieder, dass durch die mit der Kritik verbundene emotionale Belastung Schlechtleistungen häufiger auftreten.

02.03.2010

Die Abmahnung

Wenn Ihnen eine Abmahnung erteilt wird, erklärt der Arbeitgeber damit, dass er mit einem bestimmten Verhalten oder mit Ihren Leistungen unzufrieden ist.

Verbunden wird die Abmahnung mit der Androhung, dass Sie bei Wiederholung des abgemahnten Verhaltens mit einer Kündigung rechnen müssen. Der Arbeitgeber will mit der Abmahnung regelmäßig entweder eine ernste Warnung geben oder bereits eine Kündigung vorbereiten.

In der Regel ist die (unter Umständen mehrmalige) Abmahnung unbedingte Voraussetzung für eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung.

Die Abmahnung kann grundsätzlich formlos erteilt werden. Aus Beweisgründen wird sie aber regelmäßig schriftlich erteilt. Sie wird in die Personalakte des Arbeitnehmers aufgenommen.

Voraussetzung einer wirksamen Abmahnung ist, dass der Arbeitgeber oder ein Abmahnungsberechtigter dem Arbeitnehmer hinreichend deutlich die Art und Weise der beanstandeten Vertragsverstöße und Pflichtwidrigkeiten vor Augen hält und mit dem Hinweis verbindet, dass im Wiederholungsfalle der Inhalt oder der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. In der Abmahnung muss das abgemahnte Verhalten peinlich genau beschrieben werden. Der Arbeitgeber muss Ort, Datum und Zeit des abgemahnten Verhaltens konkret benennen.

Der Arbeitnehmer muss auf Grund der Abmahnung in der Lage sein, sein Fehlverhalten zu erkennen und sein Verhalten entsprechend zu ändern. Im Falle einer Schlechtleistung reicht es somit nicht aus, wenn der Arbeitgeber diese nur ganz allgemein beanstandet. Zwar existieren für den Ausspruch einer Abmahnung keinerlei Fristen, jedoch sollte die Abmahnung zeitnah auf den Verstoß erfolgen.

Mit Ausspruch der Abmahnung hat der Arbeitgeber auf sein Kündigungsrecht für das konkrete Verhalten verzichtet. Sie brauchen also nicht befürchten für denselben Sachverhalt später noch eine Kündigung zu erhalten. In Gefahr bringen Sie ihr Arbeitsverhältnis aber dann, wenn Sie das abgemahnte Verhalten wiederholen. Sind Sie z.B. wegen Unpünktlichkeit abgemahnt worden, sollten Sie in der Folgezeit peinlich genau darauf achten, rechtzeitig am Arbeitsplatz zu erscheinen. Je nach Schwere des abgemahnten Verhaltens können auch mehrere Abmahnungen zum Ausspruch einer Kündigung erforderlich sein. So rechtfertigt zwar ständige Unpünktlichkeit eines Arbeitnehmers, die auch abgemahnt wurde, grundsätzlich den Ausspruch einer Kündigung, jedoch reichen zwei- oder dreimalige Verspätungen innerhalb eines längeren Zeitraums hierzu nicht aus.

Für die Wirkungsdauer einer Abmahnung gibt es keine feste Zeitgrenze. Die Umstände des Einzelfalls sind entscheidend - wie zum Beispiel die Schwere des Verstoßes.

Eine unberechtigte Abmahnung ist unverzüglich aus der Personalakte zu nehmen.
Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass seine Gegendarstellung in die Personalakte aufgenommen wird. Er kann dies auch durch Einsichtnahme in die Personalakte überprüfen.

Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung

Als Anlass für eine krankheitsbedingte Kündigung kommen in Betracht:

  • Häufige Kurzzeiterkrankungen
  • Langzeiterkrankung
  • krankheitsbedingte Leistungsminderung
  • dauernde Arbeitsunfähigkeit, bzw. Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit da in den nächsten zwei Jahren nicht mit einer anderen Prognose gerechnet werden kann.

Die Rechtssprechung prüft die Wirksamkeit der Kündigung in 4 Stufen:

1. Stufe: Prüfung einer negativen Gesundheitsprognose.

Eine negative Gesundheitsprognose ist zu stellen, wenn zum Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung in Bezug auf die zu diesem Zeitpunkt ausgeübte Tätigkeit die ernsthafte Besorgnis weiterer krankheitsbedingter Fehlzeiten besteht. Sollte sich an dieser Prognose nach Zugang der Kündigung etwas verändern, ist dies für diese Kündigung irrelevant.

Hier werden relevant: Art, Dauer und Häufigkeit der bisherigen Erkrankungen relevant, es sei denn sie sind ausgeheilt. Fehlzeiten aufgrund von Arbeitsunfällen und sonstigen einmaligne Ursachen, z.B. Sportunfällen bleiben unberücksichtigt, es sei denn diese sind so zahlreich, dass daraus geschlossen werden kann, dass es aufgrund der offenkundig schadensanfälligen Lebensweise des Arbeitnehmers auch künftig zu solcherart bedingten Ausfällen kommen wird.

Liegt eine krankheitsbedingt dauernde Leistungsunfähigkeit ist eine negative Prognose indiziert. Demgegenüber kann diese nicht angenommen werden, wenn zum Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung bereits ein Kausalverlauf in Gang gesetzt wurde, der die Wiederherstellung des Arbeitsfähigen Zustandes in absehbarer Zeit als mindestens möglich erscheinen lässt.

Eine generelle Zeitgrenze bei häufigen Kurzzeiterkrankungen gibt es nicht. Bei jeweils mehr  6 Wochen oder mehr im Kalenderjahr über einen Zeitraum von mindestens 3 Jahren oder bei deutlich häufigeren Erkrankungen und längeren  Zeiträumen innerhalb von weniger als 3 Jahren ist die Bejahung einer negativen Gesundheitsprognose durch das Arbeitsgericht zumindest nicht unwahrscheinlich.

Es gilt allein die objektive Lage. Der Arbeitgeber muss sich nicht vorab nach dem Gesundheitszustand des Arbeitnehmers erkundigen. Allerdings ist dies häufig sinnvoll, um die Erfolgsaussichten einer Kündigung abschätzen zu können.

2. Stufe: erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Belange des Arbeitgebers durch entstandene und prognostizierte Fehlzeiten des zu kündigenden Arbeitnehmers.

Bei häufigen Kurzerkrankungen werden Betriebsablaufstörungen (Störungen im Produktionsprozess) z.B. Notwenigkeit der Einabreitung von Ersatzpersonal, Maschinenstillstand, Produktionsrückgang) im Vordergrund stehen. Daran fehlt es, wenn die Ausfälle problemlos über eine Personalreserve abgefangen werden können.

Bei krankheitsbedingter dauernder Leistungsunfähigkeit ist in aller Regel ohne weiteres von einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen auszugehen .
Kündigungsrechtliche relevante wirtschaftliche Belastungen ergeben sich bei häufigen Kurzzeiterkrankungen durch die Störung des Austauschverhältnisses infolge erheblicher Lohnfortzahlungskosten (Geld ohne Arbeit).

3. Stufe: Die Beeinträchtigungen gemäß Stufe 2 können nicht durch mildere Mittel als die Kündigung (z.B. Einstellung von Aushilfskräften oder Versetzung des Arbeitnehmers auf einen anderen Arbeitplatz) behebbar sein.

Diese Stufe wird regelmäßig nur bei Langzeiterkrankungen relevant, da die wirtschaftlichen Belastungen bei Kurzzeiterkrankungen durch die Entgeltfortzahlung durch nichts aufgefangen werden können.

In Betrieben mit Personalvertretung (Betriebsrat, Personalrat) sollte der Arbeitgeber (auch bei nicht schwerbehinderten) Mitarbeitern vor der Kündigung ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchführen. Dabei klärt der Arbeitgeber wenn ein Arbeitnehmer länger als sechs Wochen im Jahr krank ist mit der zuständigen Interessenvertretung, bzw. der Schwerbehindertenvertretung wie die Arbeitsfähigkeit wiederhergestellt und eine erneute Arbeitsunfähigkeit vermieden werden kann. Wird dies unterlassen ist die Kündigung zwar nicht automatisch unwirksam, aber die Chancen im Prozess verschlechtern sich erheblich. Der Arbeitgeber kann sich dann nicht pauschal darauf berufen, ihm seien keine anderweitigen Einsatzmöglichkeiten für den Arbeitnehmer bekannt.

4. Stufe: Durch umfassende Abwägung der Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber muss sich ergeben, dass erhebliche betriebliche und wirtschaftliche Beeinträchtigung zu einer nicht mehr hinnehmbaren Belastung des Arbeitgebers führen.

Hier sind zu berücksichtigen,
Betriebszugehörigkeit, Alter, Familienstand, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung des Arbeitnehmers, ferner ob
die Erkrankungen auf betriebliche Ursachen zurückzuführen sind, bzw.
wie lange das Arbeitsverhältnis zunächst ungestört verlaufen ist.

Weiter ist zu berücksichtigen, ob die Lohnfortzahlungskosten so außergewöhnlich hoch sind, um allein die weitere Beschäftigung unzumutbar zu machen. Das ist jedenfalls der Fall, wenn für mindestens 60 Arbeitstage im Jahr Lohnfortzahlungskosten entstehen (doppelter Lohnfortzahlungszeitraum). Abzustellen ist hier auch auf die durchschnittliche Ausfallquote von Arbeitnehmern mit einer vergleichbaren Tätigkeit.

Zusammenfassung

Wenn der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer mehr als 60 Tage Lohnfortzahlung im Jahr geleistet hat oder der Arbeitnehmer auf unabsehbare Zeit krank geschrieben ist, kommt grundsätzlich eine Kündigung in Betracht. Die Voraussetzungen im einzelnen müssen dann sehr sorgfältig geprüft werden. Arbeitnehmer, die sich gegen die Kündigung zur Wehr setzen wollen, müssen unbedingt die Drei-Wochen-Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage einhalten.