Fachanwalt Arbeitsrecht ++ Arbeitsrecht Berlin Kündigung, Abfindung ++ Rechtsanwalt Arbeitsrecht ++ Beratung Arbeitsrecht Berlin ++ Kündigungsschutzklage

Befristung mit Sachgrund

  • Soweit nicht ausnahmsweise eine Befristung ohne Sachgrund zulässig ist, bedarf die Befristung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich eines sachlichen Grundes, der zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses bereits vorliegen muss.

  • Auch bei der Befristung einzelner Arbeitsbedingungen ist ein Sachgrund erforderlich. Als Sachgründe sind von der Rechtsprechung anerkannt:

    • Vorübergehender Arbeitskraftbedarf,
    • Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium,
    • Vertretung eines anderen Arbeitnehmers (zum Beispiel bei Elternzeit),
    • Eigenart der Arbeitsleistungen,
    • Erprobung, Gründe in der Person des Arbeitnehmers (Aufenthaltserlaubnis, Aus- und Weiterbildung, Studium, Altersgrenze, Wunsch des Arbeitnehmers),
    • Arbeitsbeschaffungs-/Strukturanpassungsmaßnahmen,
    • Sozialhilfemaßnahmen,
    • soziale Gründe,
    • Zweckbindung von Haushaltsmitteln,
    • gerichtlicher Vergleich.

  • Grundsätzlich können Befristungsabreden mit Sachgrund immer wieder verlängert werden (sogenannte Kettenarbeitsverträge). Für die Beurteilung, ob ein sachlicher Grund vorliegt, wird dann nur auf den zuletzt geschlossenen Arbeitsvertrag abgestellt.
  • Man unterscheidet zwischen drei verschiedenen Arten der Sachgrundbefristung:
  • Bei der kalendermäßigen Befristung wird hinsichtlich des Endes des Arbeitsverhältnisses ein Datum angegeben. Hier muss der Sachgrund nicht zwingend schriftlich vereinbart werden.
  • Bei der Zweckbefristung tritt das Ende des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen eines bestimmten vereinbarten Zwecks (zum Beispiel Vertretung während der Elternzeit/Krankheit) ein. Hier muss der Zweck der Befristung ausdrücklich schriftlich bezeichnet werden.
  • Eine Zweck- und eine Kalenderbefristung können auch kombiniert werden. In diesem Fall endet das Arbeitsverhältnis automatisch mit Erreichen eines bestimmten Zwecks, spätestens mit Ablauf der vereinbarten Zeit.
  • Schließlich kann das Arbeitsverhältnis unter einer bestimmten auflösenden Bedingung geschlossen werden. Das Ende des Arbeitsverhältnisses wird in diesem Fall vom Eintritt eines zukünftigen ungewissen Ereignisses abhängig gemacht (zum Beispiel die Zustimmungsverweigerung durch den Betriebsrat, fehlende gesundheitliche Eignung).