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Formulierung von Arbeitsverträgen

  • Bei der Formulierung von Arbeitsverträgen ist Sorgfalt geboten, wenn man nicht Gefahr laufen will, dass einzelne Klauseln unwirksam sind.
  • Für den Arbeitnehmer lohnt es sich regelmäßig zunächst genau zu prüfen, ob eine für ihn nachteilige Regelung im Arbeitsvertrag überhaupt wirksam ist. Soweit dies nicht der Fall ist, kann er den Arbeitsvertrag unterschreiben und sich später auf die Unwirksamkeit berufen.
  • Auf Arbeitsverträge, die nach dem 01.01.2002 geschlossen wurden, finden das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (§§ 305 ff BGB) Anwendung, wobei die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen sind.
  • Zu den arbeitsrechtlichen Besonderheiten gehört, dass die Inhaltskontrolle nicht nur allgemeine standardisierte Arbeitsbedingungen erfasst, sondern auch einmalig verwendete Klauseln der Inhaltskontrolle unterliegen, wenn diese vom Arbeitgeber vorgegeben werden.
  • Nach § 309 BGB unzulässige Klauseln sind z.B.: das Verbot der Leistungsverweigerung, der Ausschluss der Aufrechnung, ein Haftungsausschluss bei grober Fahrlässigkeit und der zwingende Übergang des Arbeitnehmers bei einem Arbeitgeberwechsel.
  • Abweichend von § 309 Nr. 6 BGB können in Arbeitsverträgen Vertragsstrafen vereinbart werden. Nach Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht ist eine solche unwirksam, wenn die Höhe der Vertragsstrafe unangemessen (höher als ein Bruttomonatsgehalt) ist.
  • Wird im Arbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag, eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung Bezug genommen oder der Inhalt einer Regelung ohne Abweichungen übernommen, scheidet eine Inhaltskontrolle hinsichtlich dieser Bedingungen aus. Die Bezugnahme auf einen branchen- oder ortsfremden Tarifvertrag kann eine überraschende und somit unwirksame Klausel darstellen.
  • Ist eine Klausel nach § 307 BGB unwirksam, betrifft dies grundsätzlich nur die einzelne Klausel nicht den gesamten Arbeitsvertrag.