Fachanwalt Arbeitsrecht ++ Arbeitsrecht Berlin Kündigung, Abfindung ++ Rechtsanwalt Arbeitsrecht ++ Beratung Arbeitsrecht Berlin ++ Kündigungsschutzklage

Die Kündigung eines Arbeitnehmers wegen dessen Eheschließung mit einer Chinesin ist sittenwidrig und damit unwirksam (Landesarbeitsgerichts (LAG) Schleswig-Holstein, Urteil vom 22.06.2011 – 3 Sa 95/11).

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hat in zweiter Instanz die Kündigung eines Arbeitnehmers wegen dessen Eheschließung mit einer Chinesin für unwirksam erklärt. Arbeitgeber, der unter anderen die Bundeswehr belieferte, hatte die Kündigung mit der Befürchtung von Industriespionage begründet.

Das Besondere an dem Fall: Der Kläger befand sich noch in der Probezeit, er hatte noch keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Normalerweise benötigt der Arbeitgeber in solchen Fällen überhaupt keinen Kündigungsgrund. Die Kündigung kann nur ausnahmsweise treu-und sittenwidrig sein. Derartige besondere Umstände, die zu einer Sittenwidrigkeit der Kündigung führten, lagen diesem Fall vor.

Der Arbeitnehmer war für den kündigenden Arbeitgeber jahrelang im Rahmen eines Leiharbeitsverhältnisses tätig. Der Arbeitgeber hatte den Arbeitnehmer dann bei der Zeitarbeitsfirma, bei der er beschäftigt war, abgeworben und selbst angestellt. Dann folgte innerhalb der Probezeit die Kündigung. Zu allem Überfluss wusste der Arbeitgeber schon vor der Abwerbung von den familiären Umständen des Arbeitnehmers.

Obwohl im ersten halben Jahr eines Arbeitsverhältnisses kein Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz gilt, hat das Landesarbeitsgericht anders als die erste Instanz in diesem besonderen Fall die Kündigung als unwirksam wegen Verstoßes gegen Art. 6 Abs. 1 GG angesehen, weil sie wegen der Eheschließung des Arbeitnehmers mit einer chinesischen Staatsangehörigen ausgesprochen wurde. Der Arbeitgeber habe unter Verletzung des Grundrechts der Eheschließungsfreiheit (Art. 6 Abs. 1 GG) sein Kündigungsrecht für eine willkürliche Vorgehensweise missbraucht.

Fachanwaltstipp für Arbeitnehmer: Im ersten halben Jahr des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses haben Sie keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber mehr oder weniger willkürlich kündigen kann. Gründe braucht er normalerweise nicht. Nur wenn besondere Umstände hinzutreten, z.B. weil der Arbeitgeber Sie vorher bei einem anderen Unternehmen abgeworben hat oder weil Sie unmittelbar zuvor ein Betriebsunfall hatten kann eine solche Kündigung sittenwidrig sein. In diesen besonderen Ausnahmefällen ist die Arbeitgeber dann gezwungen werden, eine Begründung vorzutragen. Wenn diese Gründe dann ihrerseits einen Verstoß gegen Grundrechte des Arbeitnehmers beinhalten, kann dies zur Unwirksamkeit der Kündigung führen. Besondere Schwierigkeit für Arbeitnehmer: Sie sind darlegungs- und beweispflichtig für sämtliche Umstände, die zur Unwirksamkeit einer Kündigung führen.

Fachanwalt für Arbeitgeber: Für Kündigungen innerhalb des ersten halben Jahres des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses benötigen Sie im Regelfall keine Gründe. Entgegen eines weit verbreiteten Irrtums gilt das auch dann, wenn keine Probezeit mit dem Arbeitnehmer vereinbart wurde. Selbst wenn Ihrem Kündigungsentschluss eine (geheime) grundrechtswidrige Motivation zugrunde liegt, ist es i.d.R. unproblematisch, weil der Arbeitnehmer die Motivation nicht beweisen kann. Anders ist das natürlich, wenn sie Kündigungsgründe offen legen.

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Quang Lam, Berlin

Bredereck Willkomm Rechtsanwälte

Berlin-Charlottenburg: Kurfürstendamm 216 (Ecke Fasanenstraße), 10719 Berlin
(U-Bahnhof Uhlandstraße, S- und U-Bahnhof Zoologischer Garten)
Berlin-Prenzlauer Berg: Prenzlauer Allee 189 (nahe Ecke Danziger Straße), 10405 Berlin
(S-Bahnhof Prenzlauer Allee)
Berlin-Marzahn Zweigstelle: Marzahner Promenade 28, 12679 Berlin
(S-Bahnhof Marzahn)

Potsdam: Friedrich-Ebert-Straße 33, 14469 Potsdam

Tel. (030) 4 000 4 999  
Mail: Fachanwalt@Arbeitsrechtler-in.de

Alles zum Arbeitsrecht: www.arbeitsrechtler-in.de

Bredereck Willkomm Rechtsanwälte für Arbeitnehmer:

•Vertretung in Kündigungsschutzprozessen
•Vertretung bei Statusklagen (Feststellung der Arbeitnehmereigenschaft für sogenannte „Scheinselbständige“ )
•Vertretung bei Streitigkeiten über Arbeitsentgelt
•Vorbereitung und Beratung bei Aufhebungsverträgen
•Beratung zu Abmahnungen und zum Vorgehen bei Erhalt einer unberechtigten Abmahnung
•Beratung zu Arbeitsverträgen
•Beratung und Vertretung bei innerbetrieblichem Mobbing oder Bossing
•Beratung zu Versetzung und Änderungskündigung
•Beratung und Vertretung in Zeugnisstreitigkeiten
•Vertretung deutschlandweit bei allen Prozessen vor den Arbeitsgerichten, den Landesarbeitsgerichten und dem Bundesarbeitsgericht

Bredereck Willkomm Rechtsanwälte für Arbeitgeber:

•Gestaltung von Arbeitsverträgen
•Überarbeitung von Arbeitsverträgen
•Handlungsanleitungen für den Umgang mit Arbeitsverträgen
•Vorbereitung von Kündigungen, Vertretung im Kündigungsschutzprozess
•Vorbereitung und Beratung von Aufhebungsverträgen
•Beratung zu Abmahnungen und zum gerichtsfesten Verfassen von Abmahnungen
•Beratung des Arbeitgebers bei innerbetrieblichem Mobbing, oder Mobbingvorwürfen des Arbeitnehmers
•Beratung zum Direktionsrecht (Weisungsrecht) und zu Versetzung, Änderungskündigung
•Beratung und Vertragsgestaltung zum Schutz der Betriebsgeheimnisse
•Beratung zu (nachvertraglichen) Wettbewerbsverboten
•Vertretung deutschlandweit bei allen Prozessen vor den Arbeitsgerichten, den Landesarbeitsgerichten und dem Bundesarbeitsgericht
•Beratung bei Verhandlungen mit dem Betriebsrat  
•Beratung bei Verhandlungen mit dem Personalrat
•Betriebsverfassungsfragen und Mitbestimmungsrechte  
•Beratung und Begleitung bei der Verhandlung von Sozialplänen, Interessenausgleichen, Betriebsvereinbarungen, Dienstvereinbarungen
•Schlichtung
•Vertretung im Verfahren vor den Einigungsstellen
•Begleitung und Beratung bei Betriebsratswahlen im Unternehmen
•Gestaltung und Beratung bei Abschluss von Verträgen mit freiberuflichen Mitarbeitern
•Gestaltung von Handelsvertreterverträgen, Begleitung bei der Verhandlung von Handelsvertreterverträgen
•Kündigung von Handelsvertreterverträgen

Der Fachanwalt für Arbeitsrecht:

Für Rechtsanwälte, die sich für bestimmte Rechtsgebiete besonders qualifiziert haben, wurden Fachanwaltschaften eingeführt, damit der Rechtssuchende auf Anhieb die Qualifizierung und die Absolvierung einer laufende Fortbildung des Rechtsanwaltes erkennen kann. Geregelt wurde dies in der Fachanwaltsordnung FAO.

Eine von mehreren Fachanwaltschaften ist die des Arbeitsrechts, da gerade dieses Rechtsgebiet besonders kompliziert und umfassend ist und daher besondere Kenntnisse voraussetzt, um es richtig anzuwenden. Das Arbeitsrecht ist bis heute nicht in einem einheitlichen Arbeitsgesetzbuch geregelt, sondern in einer Vielzahl von Gesetzen verstreut. Die Arbeitsgesetze ändern sich ständig, die Zahl der Tarifverträge ist schwer überschaubar. All das macht im Arbeitsrecht den Gang zum Fachanwalt notwenig, wenn man einen gewissen Mindeststandart an Qualität sicherstellen will.


Ein Rechtsanwalt der Fachanwalt werden will, muss verschiedene Voraussetzungen erfüllen.

Er muss als Rechtsanwalt mindestens seit 3 Jahren ununterbrochen zugelassen sein. 120 Stunden Fortbildung ableisten. Und mehrere mehrstündigen (regelmäßig 5 volle Stunden) Klausuren unter Examensbedingungen erfolgreich absolvieren.

Je nach Rechtsgebiet muss der Anwalt eine bestimmte Anzahl von Fällen (mindestens 100 Fälle im Arbeitsrecht) nachweisen, die die gesamte Bandbreite des Rechtsgebietes umfassen.

Spezielle Ausschüsse der Rechtsanwaltskammer prüfen diese Fälle und empfehlen dem Vorstand der Rechtsanwaltskammer entweder die Gestattung oder die Versagung des Rechts, eine Fachanwaltsbezeichnung zu führen.

Zuletzt hat der Rechtsanwalt häufig in einem „Fachgespräch“ mit den Ausschussmitgliedern seine Kenntnisse im Arbeitsrecht noch einmal nachzuweisen.

Nachdem alles erfolgreich durchlaufen wurde gestattet der Vorstand der Rechtsanwaltskammer die Führung der Bezeichnung „Fachanwalt für Arbeitsrecht“

 

Tätigkeitsschwerpunkte/Interessenschwerpunkte:

Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälte können neben den Fachanwaltschaften ihre Qualifikation in bestimmten Rechtsgebieten, z.B. im Arbeitsrecht selbst benennen. Dies sind die so genannten Tätigkeitsschwerpunkte oder Interessenschwerpunkte. Die Benennung solcher Schwerpunkte setzt keine Prüfung voraus, sondern beruht auf der eigenen Einschätzung der Rechtsanwältin oder des Rechtsanwalts. Als Tätigkeitsschwerpunkte können maximal drei Gebiete, als Interessenschwerpunkte maximal fünf Gebiete angegeben werden.


Unsere Mandanten im Arbeitsrecht:

Arbeitgeber

Arbeitnehmer

Geschäftsführer

Leitende Angestellte

Handelsvertreter (§ 84 HGB)