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Anspruch auf gesetzlichen Erholungsurlaub trotz Sonderurlaub im Urlaubsjahr

Ein Kommentar von Fachanwalt für Arbeitsrecht, Alexander Bredereck, Berlin und Essen, zum Urteil des Bundesarbeitsgericht vom 6. Mai 2014 - 9 AZR 678/12 -.

Ausgangslage:

Gemäß §1 BUrlG (Bundesurlaubsgesetz) steht dem Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr ein Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Jede davon abweichende Vereinbarung ist aufgrund der Abdingbarkeit des Anspruchs nach §13 Abs.1 Satz 1 und Satz 3 BUrlG unwirksam. Auch der vorherige Verzicht ist unwirksam. 

Hat der Arbeitnehmer überhaupt nicht gearbeitet, entsteht oft Streit darüber, inwiefern der Anspruch noch besteht, da der Arbeitgeber in solch einem Falle nicht bereit ist, den Anspruch zu erfüllen.


Fall:

Im vorliegenden Fall haben sich die Parteien darauf geeinigt, dass die Arbeitnehmerin unbezahlten Sonderurlaub nimmt. Der Arbeitgeber nahm wahrscheinlich folgendes an: Während sich die Arbeitnehmerin frei nahm, müsse er nichts bezahlen. Mit dieser Annahme hatte sich der Arbeitgeber jedoch verrechnet. Die Arbeitnehmerin verlangte die Erfüllung ihres Urlaubsanspruches, auch für die Zeit, in der sie aufgrund des Sonderurlaubs nicht gearbeitet hatte. Da zwischenzeitlich das Arbeitsverhältnis beendet wurde, konnte der Anspruch in natura nicht mehr wahrgenommen werden, sodass die Arbeitnehmerin nun auf Abgeltung vor dem Bundesarbeitsgericht klagte, nachdem sich der Arbeitgeber weigerte, diese zu zahlen.

Entscheidung:

Das Bundesarbeitsgericht gab der Arbeitnehmerin Recht, da der Urlaubsanspruch nicht aufgrund eiens unbezahlten Sonderurlaubs gekürzt werden dürfe.

Das Bundesarbeitsgericht: Kommt es zum Ruhen des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien, hindert dies grundsätzlich weder das Entstehen des gesetzlichen Urlaubsanspruchs noch ist der Arbeitgeber zur Kürzung des gesetzlichen Urlaubs berechtigt. 

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:

Der gesetzliche Urlaubsanspruch ist heilig. Der vorherige Verzicht und sonstige Vereinbarungen bezüglich dieses Anspruches sind unzulässig. Wird das Arbeitsverhältnis beendet, sodass der Urlaub nicht mehr genommen werden kann, so muss der Arbeitgeber diesen jedoch abgelten. Dazu berechnet man, was man in der Urlaubszeit verdient hätte und fordert entsprechende Bruttozahlung als Arbeitsentgelt.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber:

Wenn Sie mit Arbeitnehmern Vereinbarungen über Freistellungen, Sonderurlaub, Sabbatical usw. schließen, müssen Sie immer im Hinterkopf haben, dass solche Vereinbarungen in der Regel das Entstehen des gesetzlichen Urlaubsanspruchs (zusätzlich) nicht hindern. In der Praxis wird oft fälschlicherweise angenommen, der Anspruch auf Urlaub sei davon abhängig, inwiefern der Arbeitnehmer tatsächlich tätig gewesen ist. Vorausgesetzt werden lediglich ein Arbeitsverhältnis und der Zeitablauf. Selbst der Verzicht in einer entsprechenden Vereinbarung ist unwirksam. Man muss sich daher bei solchen Vereinbarungen im Vorhinein überlegen, wie man dieses Problem auf andere Art und Weise in die Vertragsverhandlungen einfließen lässt. Man sollte jedoch auch bedenken, dass es regelmäßig nur im Falle einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einer Auseinandersetzung kommt. Dies zeigte der vorliegende vom Bundesarbeitsgericht entschiedene Fall. Wäre das Arbeitsverhältnis nicht beendet worden, dann hätte die Arbeitnehmerin vermutlich nicht geklagt.

Quelle:

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 6. Mai 2014 - 9 AZR 678/12 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 15. Mai 2012 - 3 Sa 230/12 –

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

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