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Strafanzeige gegen die Arbeitgeber - Wann riskiert der Arbeitnehmer eine Kündigung? Ein Plädoyer für eine zügige gesetzgeberische Tätigkeit von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin

Eine aktuelle Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte (EGMR) vom 21.7.2011 (Whistleblower-Fall, Heinisch ./. Bundesrepublik Deutschland, zuvor Heinisch ./. Vivantes Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg vom 28.3.2006, Aktenzeichen: 7 Sa 1884/05) hat für erhebliches Medieninteresse gesorgt. Hintergrund der allgemeinen Aufregung ist der Umstand, dass das nationale Recht keine klaren Regelungen für Arbeitnehmer enthält, die in ihrem Unternehmen Missstände entdecken und diese öffentlich machen, bzw. von Straftaten oder möglichen Straftaten im Unternehmen Kenntnis erlangen und diese zur Anzeige bringen wollen.

Arbeitnehmer, die Missstände im Betrieb nach außen tragen, müssen arbeitsrechtliche Sanktionen bis hin zur Kündigung befürchten.

Die betroffenen Arbeitnehmer müssen eine Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses befürchten, wenn sie in einer Strafanzeige gegen den Arbeitgeber wissentlich oder leichtfertig falsche Angaben machen. Daneben lässt die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung auch weitere Sonderfälle zu, in denen eine (fristlose) Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen einer Strafanzeige gegen den Arbeitgeber gerechtfertigt sein kann.

Diese Rechtslage ist für Arbeitnehmer schwer zu durchschauen.

Selbst Arbeitsrechtler sind oft ratlos, wenn ein Arbeitnehmer vor ihnen sitzt, von dem Verdacht von Straftaten im Unternehmen berichtet und fragt, was zu tun sei. Üblicherweise wird der Arbeitnehmer dann darauf hingewiesen, dass er sich zum einen selbst strafbar machen kann, wenn er Straftaten beim Arbeitgeber tatenlos zusieht. Zum andern muss man ihn aber auch darauf hinweisen, dass er im Fall einer Strafanzeige mit einer fristlosen Kündigung rechnen muss.

Die Staatsanwaltschaft leitet ein Ermittlungsverfahren ein, wenn sie einen begründeten Anfangsverdacht für das Vorliegen einer Straftat hat. Häufig wird das Strafverfahren dann wieder eingestellt, weil dieser begründete Anfangsverdacht letztendlich nicht zu dem für die Eröffnung eines Strafverfahrens notwendigen hinreichenden Tatverdacht geführt hat.

Wenn sich die Staatsanwaltschaft hier einmal irrt, muss sie keinerlei Befürchtungen hegen, auch wenn ihr Irrtum leichtfertig geschah. Der Arbeitnehmer verliert in einem solchen Fall möglicherweise seinen Job.

Diese Rechtsprechung führt in der Praxis dazu, dass man als Arbeitsrechtler Arbeitnehmer nur in solchen Fällen überhaupt zu einer Strafanzeige raten kann, in denen die Straftaten mit Sicherheit bewiesen werden können. Die Ermittlungsarbeit muss also vom Arbeitnehmer geleistet werden. Da Arbeitnehmer hierzu regelmäßig nicht in der Lage sind, bleiben viele Straftaten innerhalb der Unternehmen ohne Folgen. Das schadet der Allgemeinheit.

Wen trifft an dieser problematischen Rechtslage die Schuld?

Sind es die Arbeitsgerichte? Der Europäische Gerichtshof hat die Bundesrepublik Deutschland in der oben genannten Entscheidung zur Zahlung von 10.000 € Schadensersatz und 5000 € Prozesskosten verurteilt, weil „die deutschen Gerichte keinen angemessenen Ausgleich zwischen der Notwendigkeit, den Ruf des Arbeitgebers zu schützen einerseits und derjenigen, das Recht der Arbeitnehmerin auf freie Meinungsäußerung zu schützen“, andererseits, herbeigeführt haben. Dadurch hätten die deutschen Gerichte Art. 10 (Freiheit der Meinungsäußerung) der Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK) verletzt.

Andererseits: Die Gerichte wenden nur das geltende Recht an.

Das Recht der Arbeitsbienen ist im Bürgerlichen Gesetzbuch ausführlich geregelt, nicht aber das Recht der arbeitenden Menschen.

Hier haben wir in der Bundesrepublik Deutschland eine ganz besondere Situation: In einem Land, dessen Bürgerliches Gesetzbuch mit Nebensächlichkeiten wie dem Bienenrecht (immerhin vier Paragraphen) aufgebläht ist und das auch im Übrigen nicht gerade an Regelungsschüchternheit leidet, bleiben Sachverhalte, die erhebliche Auswirkungen auf die Existenzgrundlage von vielen Arbeitnehmern haben können, weitgehend ungeregelt.
 
In dem Konflikt, sich einerseits als Staatsbürger gesetzestreu zu verhalten und Straftaten, die ihm zur Kenntnis gelangen, anzuzeigen und anderseits als Arbeitnehmer existenziell auf seinen Job angewiesen zu sein, sind deutsche Arbeitnehmer sich selbst überlassen. Der Gesetzgeber überlässt die Angelegenheit den Gerichten. Bei den Gerichten hat man manchmal das Gefühl, sie wüssten selbst nicht so richtig, wie sie mit dem zitierten Widerstreit umgehen sollen. Im Zweifel soll dann die Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber wegen der "vertraglichen Rücksichtnahmepflicht" der Loyalität dem Rechtsstaat gegenüber vorgehen.

Rechtsprechung sanktioniert eine leichtfertig erstattete Strafanzeige wie eine Straftat zu Lasten des Arbeitgebers.

Man könnte derartigen Erwägungen vielleicht noch folgen, wenn die Rechtsprechung aus deren Verletzung nicht folgern würde, dass damit dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar werden würde. Derartige Fälle werden letztlich nicht anders behandelt als wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber das Tafelsilber stiehlt. Eine fristlose Kündigung ist sogar ohne Abmahnung zulässig. Das ist natürlich überzogen und führt im Ergebnis zu Recht dazu, dass der europäische Gerichtshof die Bundesrepublik Deutschland zu Schadensersatz verurteilt hat.

Es ist höchste Zeit, dass der Gesetzgeber tätig wird.

Fazit: Der Gesetzgeber sollte endlich seine Aufgaben wahrnehmen und derart wichtige Probleme zu einer vernünftigen Regelung führen. Die Bedingungen, unter denen ein Arbeitnehmer Missstände im Unternehmen, jedenfalls aber mögliche Straftaten, kundtun darf und die hieraus resultierenden möglichen Folgen für sein Arbeitsverhältnis müssen Teil einer hinreichend klaren und konkreten gesetzlichen Regelung werden. Der Arbeitgeber darf hierbei letztlich nicht schlechter dastehen als die Ermittlungsbehörden. Insbesondere darf ihm bei dem Verdacht einer Straftat nicht die Ermittlungsarbeit übertragen werden.

Bis zu einer gesetzlichen Klärung sollten die nationalen Arbeitsgerichte ihre Praxis beenden, Arbeitnehmer, die in einer Konfliktsituation eine aus der Rückschau vielleicht falsche Entscheidung zur Strafanzeige gegen den Arbeitgeber getroffen haben, wie Straftäter zu behandeln.

Selbst eine leichtfertig falsche Strafanzeige gegen den Arbeitgeber ist nicht mit einer vorsätzlichen Straftat gegenüber dem Arbeitgeber vergleichbar. Anders ist dies nur dann, wenn der Arbeitnehmer nachweislich in bewusster Schädigungsabsicht und unter wissentlicher Angabe falscher Tatsachen handelt.

Manchmal ist eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung/Entschädigung des Arbeitnehmers die einzige Lösung.

Ein Problem wird allerdings noch zu klären sein: Wie geht man damit um, dass es einem Arbeitgeber unzumutbar sein dürfte, einen Arbeitnehmer, der ihn im Nachhinein zu Unrecht einer Straftat bezichtigt hat, weiter zu beschäftigen? Wie geht man außerdem damit um, dass es einem Arbeitnehmer, der seinen Arbeitgeber zu Recht einer Straftat bezichtigt hat, unzumutbar sein dürfte, in dem Unternehmen weiterzuarbeiten?

Das Arbeitsrecht kennt für solche Probleme bereits geeignete Instrumente. Sinnvoll wäre hier die jeweilige Möglichkeit eines der Vertragspartner, das Arbeitsverhältnis durch einseitige Erklärung gegen Zahlung einer Abfindung zu beenden. Dass man dafür unbedingt (wie bislang) eine Kündigung des Arbeitgebers und ein anschließendes gerichtliches Verfahren braucht, scheint nicht zwingend.

Bis auf weiteres muss man Arbeitnehmern zur Vorsicht raten.

Auch wenn das oben zitierte Urteil des Europäischen Gerichtshofs deutschen Arbeitnehmern in den geschilderten Konflikten den Rücken stärkt, muss man weiter zur Vorsicht raten. Es ist derzeit völlig unklar, in wieweit die Arbeitsgerichte ihre bisherige Rechtsprechung in Reaktion auf das Urteil des EuGH ändern werden. Arbeitnehmer sollten in derartigen Konflikten rechtlichen Rat einholen und sich so weit wie möglich nach allen Seiten absichern. Regelmäßig sollte man eine interne Klärung des Problems mit dem Vorgesetzten oder dem Betriebsrat versuchen. Es mag allerdings in der Praxis auch Fälle geben, wo das nicht ausreicht. Insbesondere wenn der Missstand im Unternehmen nicht beseitigt wird, werden sich Arbeitnehmer auch weiterhin im Widerstreit zwischen ihrem Gewissen und der Sorge um den Arbeitsplatz befinden. Hoffen wir, dass der Gesetzgeber bald zur Tat schreitet.

Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Berlin
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Der Fachanwalt für Arbeitsrecht:

 

Für Rechtsanwälte, die sich für bestimmte Rechtsgebiete besonders qualifiziert haben, wurden Fachanwaltschaften eingeführt, damit der Rechtssuchende auf Anhieb die Qualifizierung und die Absolvierung einer laufende Fortbildung des Rechtsanwaltes erkennen kann. Geregelt wurde dies in der Fachanwaltsordnung FAO.

 

Eine von mehreren Fachanwaltschaften ist die des Arbeitsrechts, da gerade dieses Rechtsgebiet besonders kompliziert und umfassend ist und daher besondere Kenntnisse voraussetzt, um es richtig anzuwenden. Das Arbeitsrecht ist bis heute nicht in einem einheitlichen Arbeitsgesetzbuch geregelt, sondern in einer Vielzahl von Gesetzen verstreut. Die Arbeitsgesetze ändern sich ständig, die Zahl der Tarifverträge ist schwer überschaubar. All das macht im Arbeitsrecht den Gang zum Fachanwalt notwenig, wenn man einen gewissen Mindeststandart an Qualität sicherstellen will.

 

Ein Rechtsanwalt der Fachanwalt werden will, muss verschiedene Voraussetzungen erfüllen.

Er muss als Rechtsanwalt mindestens seit 3 Jahren ununterbrochen zugelassen sein. 120 Stunden Fortbildung ableisten. Und mehrere mehrstündigen (regelmäßig 5 volle Stunden) Klausuren unter Examensbedingungen erfolgreich absolvieren.

Je nach Rechtsgebiet muss der Anwalt eine bestimmte Anzahl von Fällen (mindestens 100 Fälle im Arbeitsrecht) nachweisen, die die gesamte Bandbreite des Rechtsgebietes umfassen.

Spezielle Ausschüsse der Rechtsanwaltskammer prüfen diese Fälle und empfehlen dem Vorstand der Rechtsanwaltskammer entweder die Gestattung oder die Versagung des Rechts, eine Fachanwaltsbezeichnung zu führen.

Zuletzt hat der Rechtsanwalt häufig in einem „Fachgespräch“ mit den Ausschussmitgliedern seine Kenntnisse im Arbeitsrecht noch einmal nachzuweisen.

Nachdem alles erfolgreich durchlaufen wurde gestattet der Vorstand der Rechtsanwaltskammer die Führung der Bezeichnung „Fachanwalt für Arbeitsrecht“

 

Tätigkeitsschwerpunkte/Interessenschwerpunkte:

 

Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälte können neben den Fachanwaltschaften ihre Qualifikation in bestimmten Rechtsgebieten, z.B. im Arbeitsrecht selbst benennen. Dies sind die so genannten Tätigkeitsschwerpunkte oder Interessenschwerpunkte. Die Benennung solcher Schwerpunkte setzt keine Prüfung voraus, sondern beruht auf der eigenen Einschätzung der Rechtsanwältin oder des Rechtsanwalts. Als Tätigkeitsschwerpunkte können maximal drei Gebiete, als Interessenschwerpunkte maximal fünf Gebiete angegeben werden.

 

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