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Wann verstoßen Whistleblower, oder Hinweisgeber, gegen ihre arbeitsvertraglichen Pflichten? Wann darf einem Arbeitnehmer, der mit einer Strafanzeige gegen den Arbeitgeber Missstände anprangert, gekündigt werden?

Ein aktueller Bericht im Spiegel (Heft Nr. 29 vom 18.7.2011) trägt ein arbeitsrechtliches Dilemma an eine breite Öffentlichkeit. Einerseits gilt die Loyalität zum Arbeitgeber. Es ist die Kehrseite der Fürsorgepflicht, die der Arbeitgeber für den Mitarbeiter hat. Auf der anderen Seite ist der Arbeitnehmer auch Staatsbürger und ist seinem ethischen oder moralischen Prinzipiengerüst verpflichtet. Zudem gilt für den Arbeitnehmer das Grundrecht auf Meinungsfreiheit.

Sollte der Arbeitnehmer von Missständen oder von strafbarem Verhalten in der Firma erfahren, gerät er nicht selten in die Zwickmühle. In dem vom Spiegel berichteten Fall hatte eine Altenpflegerin eine Strafanzeige gegen den Vivantes-Konzern, einen Pflegedienstleister, gestellt. Die Heimleitung von Vivantes habe, so der Vorwurf der Mitarbeiterin, ihre Pflichten gegenüber Patienten bzw. Heimbewohnern in strafrechtlich relevanter Weise verletzt.

Das Bundesarbeitsgericht hat, gestützt auf ein Urteil des Bundesverfassungsgerichts (2.7.2001, 1 BvR 2049/00) hierzu einige Grundsätze aufgestellt: In der Regel kann eine Strafanzeige des Arbeitnehmers nicht als Kündigungsgrund herhalten. Wenn der Arbeitnehmer bei dieser Anzeige allerdings wissentlich oder leichtfertig falsche Angaben macht, kann dem Arbeitnehmer dennoch gekündigt werden. Doch selbst wenn die Anzeige des Arbeitnehmers nur korrekte Angaben erhält, kann ein Kündigungsgrund vorliegen. Es kommt auf die Motivation des Arbeitnehmers an (BAG, Urteil vom 3.7.2003, Aktenzeichen: 2 AZR 235/02). Will der Arbeitnehmer den Arbeitgeber oder die Geschäftsführung „fertig machen“, erfolgt die Anzeige böswillig, dann will er dem Unternehmen nur schaden. Der Mitarbeiter muss dann gehen. Sieht der Arbeitnehmer dagegen eine Strafanzeige als letztes Mittel, um Missstände zu verbessern – gegebenenfalls zum Wohle der Firma –, wird eine Kündigung wohl nicht gerechtfertigt sein. Das ist auch dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer wegen einer schweren Straftat zur Polizei geht, zu deren Anzeige er verpflichtet ist.

Anwaltstipp Arbeitnehmer: Sollten Sie Missstände innerhalb der Firma erkennen, empfiehlt es sich grundsätzlich, zunächst die Sache innerbetrieblich anzusprechen. Sollten Sie strafbares Verhalten erkennen, ist es u.U. das Beste, sich zuallererst rechtlichen Rat einzuholen. Sollten Sie bereits gekündigt worden sein, zeigen die dargelegten Grundsätze des Bundesarbeitsgerichts, dass eine Kündigung nur unter sehr engen Voraussetzungen Bestand haben kann. Sehr wichtig ist in dem Fall, dass Sie die 3-Wochen-Frist einer Kündigungsschutzklage nicht verpassen!

Anwaltstipp Arbeitgeber: Hören Sie zu, wenn ein Mitarbeiter Missstände anspricht. Oft hat der Mitarbeiter mit seiner Kritik nicht Unrecht. Schließlich ist er an der Sache oft näher dran, als die Geschäftsführung. Bedenken Sie auch eines: Sollte ein solcher Fall – wie der vom Spiegel besprochene – einmal in der Presse landen, dürfte ein nachhaltiger Imageschaden zu befürchten sein. Dem kann Ihre Firma aus dem Weg gehen, indem es die Sorgen der Mitarbeiter ernst nimmt. Jemanden, der der Firma absichtlich Schaden zufügt, müssen Sie dagegen in den allermeisten Fällen nicht halten.


Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Rechtsanwalt Dr. Attila Fodor, Berlin

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Der Fachanwalt für Arbeitsrecht:

Für Rechtsanwälte, die sich für bestimmte Rechtsgebiete besonders qualifiziert haben, wurden Fachanwaltschaften eingeführt, damit der Rechtssuchende auf Anhieb die Qualifizierung und die Absolvierung einer laufende Fortbildung des Rechtsanwaltes erkennen kann. Geregelt wurde dies in der Fachanwaltsordnung FAO.

 

Eine von mehreren Fachanwaltschaften ist die des Arbeitsrechts, da gerade dieses Rechtsgebiet besonders kompliziert und umfassend ist und daher besondere Kenntnisse voraussetzt, um es richtig anzuwenden. Das Arbeitsrecht ist bis heute nicht in einem einheitlichen Arbeitsgesetzbuch geregelt, sondern in einer Vielzahl von Gesetzen verstreut. Die Arbeitsgesetze ändern sich ständig, die Zahl der Tarifverträge ist schwer überschaubar. All das macht im Arbeitsrecht den Gang zum Fachanwalt notwenig, wenn man einen gewissen Mindeststandart an Qualität sicherstellen will.

 

Ein Rechtsanwalt der Fachanwalt werden will, muss verschiedene Voraussetzungen erfüllen.

Er muss als Rechtsanwalt mindestens seit 3 Jahren ununterbrochen zugelassen sein. 120 Stunden Fortbildung ableisten. Und mehrere mehrstündigen (regelmäßig 5 volle Stunden) Klausuren unter Examensbedingungen erfolgreich absolvieren.

Je nach Rechtsgebiet muss der Anwalt eine bestimmte Anzahl von Fällen (mindestens 100 Fälle im Arbeitsrecht) nachweisen, die die gesamte Bandbreite des Rechtsgebietes umfassen.

Spezielle Ausschüsse der Rechtsanwaltskammer prüfen diese Fälle und empfehlen dem Vorstand der Rechtsanwaltskammer entweder die Gestattung oder die Versagung des Rechts, eine Fachanwaltsbezeichnung zu führen.

Zuletzt hat der Rechtsanwalt häufig in einem „Fachgespräch“ mit den Ausschussmitgliedern seine Kenntnisse im Arbeitsrecht noch einmal nachzuweisen.

Nachdem alles erfolgreich durchlaufen wurde gestattet der Vorstand der Rechtsanwaltskammer die Führung der Bezeichnung „Fachanwalt für Arbeitsrecht“

 

Tätigkeitsschwerpunkte/Interessenschwerpunkte:

 

Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälte können neben den Fachanwaltschaften ihre Qualifikation in bestimmten Rechtsgebieten, z.B. im Arbeitsrecht selbst benennen. Dies sind die so genannten Tätigkeitsschwerpunkte oder Interessenschwerpunkte. Die Benennung solcher Schwerpunkte setzt keine Prüfung voraus, sondern beruht auf der eigenen Einschätzung der Rechtsanwältin oder des Rechtsanwalts. Als Tätigkeitsschwerpunkte können maximal drei Gebiete, als Interessenschwerpunkte maximal fünf Gebiete angegeben werden.

 

Unsere Mandanten im Arbeitsrecht:

 

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Handelsvertreter (§ 84 HGB)