Fachanwalt Arbeitsrecht ++ Arbeitsrecht Berlin Kündigung, Abfindung ++ Rechtsanwalt Arbeitsrecht ++ Beratung Arbeitsrecht Berlin ++ Kündigungsschutzklage

"Jawohl, mein Führer". Diese Antwort auf eine dienstliche Anweisung eines Arbeitskollegen reicht für sich allein noch nicht für eine Kündigung.

Gegenstand der Entscheidung war die Kündigung eines Arbeitnehmers, der die Anweisung einer Arbeitskollegen mit dem Ausspruch "Jawohl mein Führer" kommentiert hatte. Angesichts der Tatsache, dass die Rechtsprechung in derartigen Fällen im Allgemeinen nicht zimperlich mit der Annahme eines Kündigungsrechts des Arbeitgebers ist, folgen nun einige Ausführungen zu dieser Problematik.

Grundsätzlich riskieren Arbeitnehmer, die Vorgesetzte oder Mitarbeiter beleidigen oder mit nationalsozialistischem Vokabular bedenken, ihren Arbeitsplatz. Regelmäßig halten die Arbeitsgerichte eine (fristlose) Kündigung ohne vorherige Abmahnung für zulässig.

Dass es immer auf die Umstände des Einzelfalls ankommt, zeigt die vorstehend zitierte Entscheidung. Der Arbeitnehmer hatte die Äußerung auf eine, wie er fand, unangemessen harsche Anweisung der Sekretärin seines Vorgesetzten getätigt. Er wollte die Äußerung auch später im Prozess als zulässige humoristische Auseinandersetzung mit dem nationalsozialistischen System und dem dort gebräuchlichen Vokabular verstanden wissen. Das Landesarbeitsgericht fand, dass das so zu weit geht und sah in der Äußerung eine Verletzung des Arbeitsvertrags.

Gleichwohl vertrat das Gericht die Auffassung, dass eine Abmahnung vorliegend ausreichend gewesen wäre. Das Gericht verwies hier auf den im Arbeitsrecht geltenden Ultima-Ratio-Grundsatz für den Ausspruch einer Kündigung. Immer dann, wenn die berechtigte Hoffnung besteht, dass der Arbeitnehmer auf eine Abmahnung sein Verhalten ändert und es deshalb nicht mehr zu derartigen Verstößen kommt, muss der Arbeitgeber zunächst abmahnen und darf nicht sofort eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses aussprechen.

Dies folgt aus der Anwendung von § 314 Abs. 2 BGB. Nach dieser Vorschrift ist eine Kündigung erst nach erfolglosem Ablauf einer zur Abhilfe bestimmten Frist oder nach einer erfolglosen Abmahnung zulässig. Dies gilt nur dann nicht, wenn es sich um eine besonders schwere Pflichtverletzung handelt und dem Arbeitnehmer die Rechtswidrigkeit seines Handelns ohne weiteres erkennbar ist und er zudem wissen muss, dass der Arbeitgeber ein solches Verhalten unter keinen Umständen hinnehmen kann und wird.

Vorliegend hat sich der Arbeitnehmer, nachdem er von seinem Vorgesetzten auf den Vorfall angesprochen worden war, sofort bei der betroffenen Mitarbeiterin entschuldigt. Daraus folgert das Gericht, dass dem Arbeitnehmer die Relevanz seiner Äußerung zunächst nicht klar war, er aber sein Unrecht sofort nach dem Hinweis eingesehen hat. Dies lasse die Vermutung zu, der Arbeitnehmer werde im Falle einer Abmahnung derartiges Verhalten künftig unterlassen. Genau einem solchen Fall ist dann aber eine Kündigung gerade nicht mehr das letzte verbleibende Mittel. Der Arbeitgeber muss dann zunächst eine Abmahnung aussprechen. Kündigt er sofort und erhebt der Arbeitnehmer anschließend eine Kündigungsschutzklage, muss der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fortsetzen.

Fachanwaltstipp für Arbeitnehmer: Wenn Ihnen eine derartige Äußerung, Beleidigung oder Ähnliches entfährt, gefährden Sie ihr Arbeitsverhältnis. Im vorliegenden Fall hatte es den Arbeitnehmer letztlich gerettet, dass er sein Unrecht sofort eingesehen und sich entschuldigt hat. Wer auf der Berechtigung seines Tuns beharrt, riskiert, dass man ihn für unbelehrbar hält und eine Abmahnung damit sinnlos erscheint. Genau in diesem Fall kann der Arbeitgeber aber sofort wirksam kündigen. Ungeachtet dessen: Wer eine Kündigung erhält, muss sich hiergegen innerhalb von drei Wochen mit einer Kündigungsschutzklage zu Wehr setzen. Auch wenn das Arbeitsverhältnis oft nicht mehr zu retten ist - eine Abfindung kann regelmäßig noch erzielt werden.

Fachanwaltstipp für Arbeitgeber: Auch wenn Sie noch so wütend sind, prüfen Sie immer, ob in Fällen derartiger Vertragsverfehlungen des Arbeitnehmers nicht zunächst eine Abmahnung ausgesprochen werden muss. Wer hier vorschnell zur Kündigung greift, riskiert später im Falle einer Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers eine Niederlage vor Gericht. Es ist im Zweifel regelmäßig besser, frühzeitig eine Einigung gegen Zahlung einer Abfindung mit dem Arbeitnehmer zu suchen. Wenn Sie den Arbeitnehmer nach einem langen Kündigungsrechtsstreit zurücknehmen müssen, zahlen sie oft für viele Jahre den Lohn nach, ohne eine Arbeitsleistung erhalten zu haben. Derartige Beiträge zur Rechtsfortbildung sind für Arbeitsrechtler interessant, für den betroffenen Arbeitgeber sind sie vor allem teuer.

Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Bredereck Willkomm Rechtsanwälte

Berlin-Charlottenburg: Kurfürstendamm 216 (Ecke Fasanenstraße), 10719 Berlin
(U-Bahnhof Uhlandstraße, S- und U-Bahnhof Zoologischer Garten)
Berlin-Prenzlauer Berg: Prenzlauer Allee 189 (Höhe Danziger Straße), 10405 Berlin
(S-Bahnhof Prenzlauer Allee, Tram-Haltestelle Prenzlauer Allee/Danziger Str.)
Berlin-Marzahn Zweigstelle: Marzahner Promenade 28, 12679 Berlin
(S-Bahnhof Marzahn)

Potsdam: Friedrich-Ebert-Straße 33, 14469 Potsdam

Tel. (030) 4 000 4 999  
Mail: Fachanwalt@Arbeitsrechtler-in.de

Alles zum Arbeitsrecht: www.arbeitsrechtler-in.de

Bredereck Willkomm Rechtsanwälte für Arbeitnehmer:

•Vertretung in Kündigungsschutzprozessen
•Vertretung bei Statusklagen (Feststellung der Arbeitnehmereigenschaft für sogenannte „Scheinselbständige“)
•Vertretung bei Streitigkeiten über Arbeitsentgelt
•Vorbereitung und Beratung bei Aufhebungsverträgen
•Beratung zu Abmahnungen und zum Vorgehen bei Erhalt einer unberechtigten Abmahnung
•Beratung zu Arbeitsverträgen
•Beratung und Vertretung bei innerbetrieblichem Mobbing oder Bossing
•Beratung zu Versetzung und Änderungskündigung
•Beratung und Vertretung in Zeugnisstreitigkeiten
•Vertretung deutschlandweit bei allen Prozessen vor den Arbeitsgerichten, den Landesarbeitsgerichten und dem Bundesarbeitsgericht

Bredereck Willkomm Rechtsanwälte für Arbeitgeber:

•Gestaltung von Arbeitsverträgen
•Überarbeitung von Arbeitsverträgen
•Handlungsanleitungen für den Umgang mit Arbeitsverträgen
•Vorbereitung von Kündigungen, Vertretung im Kündigungsschutzprozess
•Vorbereitung und Beratung von Aufhebungsverträgen
•Beratung zu Abmahnungen und zum gerichtsfesten Verfassen von Abmahnungen
•Beratung des Arbeitgebers bei innerbetrieblichem Mobbing, oder Mobbingvorwürfen des Arbeitnehmers
•Beratung zum Direktionsrecht (Weisungsrecht) und zu Versetzung, Änderungskündigung
•Beratung und Vertragsgestaltung zum Schutz der Betriebsgeheimnisse
•Beratung zu (nachvertraglichen) Wettbewerbsverboten
•Vertretung deutschlandweit bei allen Prozessen vor den Arbeitsgerichten, den Landesarbeitsgerichten und dem Bundesarbeitsgericht
•Beratung bei Verhandlungen mit dem Betriebsrat  
•Beratung bei Verhandlungen mit dem Personalrat
•Betriebsverfassungsfragen und Mitbestimmungsrechte  
•Beratung und Begleitung bei der Verhandlung von Sozialplänen, Interessenausgleichen, Betriebsvereinbarungen, Dienstvereinbarungen
•Schlichtung
•Vertretung im Verfahren vor den Einigungsstellen
•Begleitung und Beratung bei Betriebsratswahlen im Unternehmen
•Gestaltung und Beratung bei Abschluss von Verträgen mit freiberuflichen Mitarbeitern
•Gestaltung von Handelsvertreterverträgen, Begleitung bei der Verhandlung von Handelsvertreterverträgen
•Kündigung von Handelsvertreterverträgen



Der Fachanwalt für Arbeitsrecht:


Für Rechtsanwälte, die sich für bestimmte Rechtsgebiete besonders qualifiziert haben, wurden Fachanwaltschaften eingeführt, damit der Rechtssuchende auf Anhieb die Qualifizierung und die Absolvierung einer laufende Fortbildung des Rechtsanwaltes erkennen kann. Geregelt wurde dies in der Fachanwaltsordnung FAO.

 
Eine von mehreren Fachanwaltschaften ist die des Arbeitsrechts, da gerade dieses Rechtsgebiet besonders kompliziert und umfassend ist und daher besondere Kenntnisse voraussetzt, um es richtig anzuwenden. Das Arbeitsrecht ist bis heute nicht in einem einheitlichen Arbeitsgesetzbuch geregelt, sondern in einer Vielzahl von Gesetzen verstreut. Die Arbeitsgesetze ändern sich ständig, die Zahl der Tarifverträge ist schwer überschaubar. All das macht im Arbeitsrecht den Gang zum Fachanwalt notwenig, wenn man einen gewissen Mindeststandart an Qualität sicherstellen will.

 
Ein Rechtsanwalt der Fachanwalt werden will, muss verschiedene Voraussetzungen erfüllen.

Er muss als Rechtsanwalt mindestens seit 3 Jahren ununterbrochen zugelassen sein. 120 Stunden Fortbildung ableisten. Und mehrere mehrstündigen (regelmäßig 5 volle Stunden) Klausuren unter Examensbedingungen erfolgreich absolvieren.

Je nach Rechtsgebiet muss der Anwalt eine bestimmte Anzahl von Fällen (mindestens 100 Fälle im Arbeitsrecht) nachweisen, die die gesamte Bandbreite des Rechtsgebietes umfassen.

Spezielle Ausschüsse der Rechtsanwaltskammer prüfen diese Fälle und empfehlen dem Vorstand der Rechtsanwaltskammer entweder die Gestattung oder die Versagung des Rechts, eine Fachanwaltsbezeichnung zu führen.

Zuletzt hat der Rechtsanwalt häufig in einem „Fachgespräch“ mit den Ausschussmitgliedern seine Kenntnisse im Arbeitsrecht noch einmal nachzuweisen.

Nachdem alles erfolgreich durchlaufen wurde gestattet der Vorstand der Rechtsanwaltskammer die Führung der Bezeichnung „Fachanwalt für Arbeitsrecht“

 
Tätigkeitsschwerpunkte/Interessenschwerpunkte:

 
Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälte können neben den Fachanwaltschaften ihre Qualifikation in bestimmten Rechtsgebieten, z.B. im Arbeitsrecht selbst benennen. Dies sind die so genannten Tätigkeitsschwerpunkte oder Interessenschwerpunkte. Die Benennung solcher Schwerpunkte setzt keine Prüfung voraus, sondern beruht auf der eigenen Einschätzung der Rechtsanwältin oder des Rechtsanwalts. Als Tätigkeitsschwerpunkte können maximal drei Gebiete, als Interessenschwerpunkte maximal fünf Gebiete angegeben werden.

 
Unsere Mandanten im Arbeitsrecht:

Arbeitgeber

Arbeitnehmer

Geschäftsführer

Leitende Angestellte

Handelsvertreter (§ 84 HGB)