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Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin zu den Anforderungen an die Gestaltung wirksamer Arbeitsverträge.

Arbeitsverträge sollten nur notwendige, wirksame und zweckmäßige Regelungen enthalten.

Wirksame Regelungen in Arbeitsverträge

·    schaffen Rechtssicherheit und damit Planungssicherheit,
·    vermeiden einen erhöhter Aufwand im Personalbüro und unnötige Rechtsberatungskosten,
·    vermeiden, dass wesentliche Punkte der Vertragsgestaltung aus dem Blick geraten.

1. Wirksame Arbeitsverträge schaffen Rechtssicherheit und damit Planungssicherheit.  

Man kann zwar die Auffassung vertreten, dass es letztendlich nicht darauf ankommt, was in einem Arbeitsvertrag geregelt ist, solange sich der Arbeitnehmer nur daran hält. Probleme entstehen jedoch regelmäßig dann, wenn es im Arbeitsverhältnis zum Streit kommt, z.B. bei Ausspruch einer Kündigung. Nun prüft ein Experte – meist ein Fachanwalt für Arbeitsrecht – die Wirksamkeit der einzelnen Klauseln und rechnet aus, was aus dem Arbeitsverhältnis noch „rauszuholen“ ist. Das kann dann je nach Einzelfall für den Arbeitgeber sehr teuer werden. Noch problematischer ist die Situation bei einer Schieflage des Unternehmens hier entsteht manchmal eine ´rette sich wer kann´ Situation. Die Arbeitnehmer versuchen aus dem Vertrag rauszuholen, was deren (unwirksame oder ungünstige) Klauseln hergeben.

2. Wirksame Arbeitsverträge vermeiden einen erhöhter Aufwand im Personalbüro und unnötige Rechtsberatungskosten.

Unübersichtliche Arbeitsverträge, die noch dazu im Widerspruch zu gesetzlichen Regelungen, tarifvertraglichen Regelungen oder Betriebsvereinbarungen stehen, verursachen erfahrungsgemäß erhöhten Prüfungs- und Beratungsaufwand. Das fängt in der Personalabteilung an, wo Mitarbeiter nicht wissen, welche Regelung in welchem Umfang anzuwenden ist. Im Zweifel muss rechtlicher Rat eingeholt werden. Auch hier bleiben oft Unsicherheiten, da auch der größte Spezialist für Arbeitsrecht keinen sicheren Rechtsrat erteilen kann, wenn Klauseln verwandt wurden, die vom Bundesarbeitsgericht noch nicht „abgesegnet“ sind.

3. Wirksame Arbeitsverträge vermeiden, dass wesentliche Punkte aus dem Blick geraten.

Häufig ist zu beobachten, dass in der Vielzahl der getroffenen Regelungen in Arbeitsverträgen wirklich maßgebliche Probleme nicht oder nur unzureichend geregelt sind.

In befristeten Arbeitsverträgen sind häufig die Befristungsgründe nicht ausreichend bezeichnet. Vergessen wird ausdrücklich zu vereinbaren, dass das Arbeitsverhältnis auch während der Befristung ordentlich kündbar ist. In diesen Fällen müssen Arbeitgeber ungeeignete Arbeitnehmer, manchmal über viele Jahre bis zum Ende der Befristung „mitschleppen“.

Ein weiteres sehr häufig anzutreffendes Beispiel sind die Ausschlussfristen. Nach dem derzeitigen Stand der Rechtsprechung sind Ausschlussfristen, die in der ersten Stufe kürzer als drei Monate sind, zumindest als problematisch anzusehen. Arbeitgeber, die solche Ausschlussfristen verwenden, können sich gegenüber dem Arbeitnehmer auf die Wirksamkeit der Ausschlussfristen nicht berufen. Der Arbeitnehmer aber wiederum kann sich gegenüber dem Arbeitgeber sehr wohl auf die Wirksamkeit der zu kurzen Ausschlussfristen berufen, da er diese ja nicht verwandt hat. Von Seiten des Arbeitgebers ist es in diesem Fall treuwidrig sich darauf zu berufen, dass die von ihm selbst gestellte Allgemeine Geschäftsbedingung unwirksam ist.

Vor dem Hintergrund der vorstehend geschilderten Problematik lassen wir uns bei der Erstellung von Arbeitsverträgen von folgenden Maximen leiten:

Die Arbeitsverträge

·    werden übersichtlich gestaltet,
·    enthalten nur notwendige Regelungen,
·    enthalten nur wirksame Regelungen.
 
Die von uns verwandten Klauseln sind anhand der aktuellen Rechtsprechung überprüft. Soweit bestimmte Probleme noch nicht endgültig geklärt sind, werden die Regelungen so vorsichtig formuliert, dass sie aller Erwartung nach einer späteren Überprüfung standhalten.

Anhand von Checklisten prüfen wir, welcher Regelungsbedarf im Unternehmen wirklich besteht. Auf diese Weise verhindern wir, dass unnötige Regelungen in die Verträge aufgenommen werden, aber auch, dass wichtige Regelungen vergessen werden.

Für die Vertragsmuster gibt es Handlungsanleitungen für die Personalabteilung zum ausfüllen der Verträge. Dadurch stellen wir sicher, dass nicht nur wirksame Verträge verwandt werden, sondern dass diese auch ordnungsgemäß und vollständig von der Personalabteilung ausgefüllt werden.

Wir haben ein Bausteinsystem entwickelt, in dem nahezu sämtliche, regelmäßig im Arbeitsrecht auftretende Probleme zum einen eine Beratung, zum anderen auch ein konkreter, anhand der aktuellen höchstrichterlicher Rechtsprechung geprüfter Formulierungsvorschlag vorhanden ist. Die Verwendung von Textbausteinen ersetzt aber nicht die individuelle Beratung. Kein Unternehmen gleicht dem anderen. Insbesondere die unternehmerischen Zielsetzungen im Bereich der Mitarbeitermotivation machen individuelle Lösungen notwendig.

Ein Beispiel: Immer wieder verwenden Arbeitgeber längere als die gesetzlich bzw. die tarifvertraglich vorgeschriebenen Kündigungsfristen. Die Argumentation: Ich musste dem Mitarbeiter diese lange Kündigungsfrist anbieten, weil er sonst nicht zu mir gekommen wäre. Gerade im Anfangsbereich eines Arbeitsverhältnisses ist dies häufig ungünstig. Stellt der Arbeitgeber nämlich fest, dass er den Mitarbeiter nicht behalten will, muss er die lange Kündigungsfrist einhalten.

Häufig ist es für Arbeitgeber wesentlich günstiger und für die Mitarbeiter für die Verhandlung auch ausreichend, wenn statt der längeren Kündigungsfrist das Angebot erfolgt, auf die Probezeit zu verzichten.

Warum ist das günstiger? Der Sinn einer Probezeit wird völlig überbewertet. Innerhalb des ersten halben Jahres des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses kann sich der Arbeitgeber unproblematisch (nämlich ohne Kündigungsgrund) vom Arbeitnehmer trennen, da in diesem Zeitraum das Kündigungsschutzgesetz noch gar keine Anwendung findet. Arbeitnehmer stehen daher nicht besser als in einem Kleinbetrieb. Fällt die Probezeit weg, bedeutet dies nichts anderes, als dass statt der 14-Tage-Frist mit der gesetzlichen vier Wochen Frist zum 15. bzw. zum Monatsende oder der einschlägigen tarifvertraglichen Kündigungsfrist gekündigt werden kann. Das ist für den Arbeitgeber allemal günstiger als die Anwendung einer mehrmonatigen Kündigungsfrist.

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Rechtsanwalt Dr. Attila Fodor, Berlin

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