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Kündigung für Arbeitgeber: Abmahnung oder Kündigung?

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Ein Artikel von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Eine der zentralen Fragen für Arbeitgeber, die über die Kündigung eines Arbeitnehmers nachdenken, ist die nach der Erforderlichkeit einer Abmahnung. Die Frage, ob zunächst eine Abmahnung erforderlich ist oder ob der Arbeitgeber sofort kündigen kann bzw. sollte, stellt sich in der Regel nur bei verhaltensbedingten Verstößen des Arbeitnehmers.

Keine Abmahnung bei betriebsbedingter oder personenbedingter Kündigung: Sofern es um eine betriebsbedingte Kündigung geht, liegt der Grund für die Kündigung in der Späher des Arbeitgebers, sodass eine Abmahnung schon logisch keinen Sinn ergibt. Durch die Abmahnung soll der Arbeitnehmer ja dazu bewegt werden, Verstöße gegen den Arbeitsvertrag zukünftig zu unterlassen. Das macht bei einer betriebsbedingten Kündigung vorab wenig Sinn. Handelt es sich um personenbedingte Gründe für die Kündigung, ist eine Abmahnung in der Regel auch nicht sinnvoll. In den Fällen wie Krankheit nimmt man ja gerade an, dass der Arbeitnehmer auf den Grund keinen Einfluss hat, sodass auch eine Abmahnung nicht helfen kann.

Abmahnung bei verhaltensbedingten Gründen: Eine Abmahnung kommt somit immer dann in Betracht oder ist erforderlich, wenn es sich um verhaltensbedingte Verstöße des Arbeitnehmers gegen den Arbeitsvertrag handelt. Dabei gilt, dass der Arbeitgeber grundsätzlich vor Ausspruch einer Kündigung mildere Mittel, zu denen auch die Abmahnung zählt, ergreifen muss.

Abmahnung entbehrlich bei schwerwiegenden Vertrauensverstößen: Eine Abmahnung kann aber in besonderen Fällen auch entbehrlich sein. Das gilt insbesondere dann, wenn sich der Arbeitnehmer schwerwiegende Verstöße zulasten des Arbeitgebers geleistet hat, die das Vertrauensverhältnis zwischen beiden Parteien berühren. Dazu zählen insbesondere Straftaten, wie Diebstahl oder Betrug zulasten des Arbeitgebers. Auch wenn es sich um vergleichsweise geringfügige Schäden handelt, ist dann eine Abmahnung entbehrlich und der Arbeitgeber kann ggf. fristlos kündigen. Ihm ist in diesen Fällen nach der Rechtsprechung ein weiteres Festhalten am Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zumutbar.

Verstoß nur einmal sanktionierbar: In solchen Fällen sollte der Arbeitgeber, wenn er den Arbeitnehmer loswerden will, dann auch direkt zur Kündigung greifen und nicht abmahnen. Im Falle einer Abmahnung kann er wegen desselben Verstoßes dann nämlich nicht mehr kündigen. In der Praxis erlebt man oft, dass Arbeitgeber zunächst abmahnen und dann bei einem späteren, geringfügigen Verstoß des Arbeitnehmers eine Kündigung „hinterherschieben“. Dieses Vorgehen hat in der Praxis oftmals wenig Aussicht auf Erfolg. Man sollte also bei einem hinreichend schweren Verstoß des Arbeitnehmers genau prüfen, ob auf diesen bereits die Kündigung gestützt werden kann und dies dann ggf. auch tun.

Grundsätzlich Abmahnung erforderlich: In allen anderen Fällen dagegen müssen und sollten Arbeitgeber zuvor eine Abmahnung aussprechen. Hier wird in der Praxis auch häufig vorschnell zur Kündigung gegriffen mit der Folge, dass der Arbeitnehmer erfolgreich Kündigungsschutzklage erhebt und die Beendigung für den Arbeitgeber sehr teuer wird oder komplett scheitert. Bei Zweifeln sollten sich Arbeitgeber also vorab an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden und die Kündigungsmöglichkeiten im konkreten Fall prüfen lassen.

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21.12.2017

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