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RWE: Stellenabbau geplant - Tipps für Arbeitnehmer

Stellenabbau bei RWE: bis 2016 sollen weitere 6750 Stellen gestrichen werden. Gültiger Kündigungsschutz soll nicht bestehen bleiben. Ein Artikel von Fachanwalt für Arbeitsrecht, Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Ausgangslage:

Wie in einigen Pressemitteilungen berichtet (Bsp.: spiegel online, 14.11.2013), plant RWE den Abbau von mehr Stellen als bisher bekannt geworden ist, wobei insbesondere auch Kündigungen nicht mehr ausgeschlossen werden. Wegfallen sollen 6750 Arbeitsplätze aus der Stromerzeugung, der Verwaltung und bei der Ökostromtochter Innogy bis 2016. Dies beinhaltet allein 4700 Stellen in Deutschland.
Auf betriebsbedingte Kündigungen soll dem Vernehmen nach wohl verzichtet werden, die Kürzungen sollen über eine konzerninterne Jobbörse, Altersteilzeit und die natürliche Fluktuation erreicht werden. Der Ende 2014 auslaufende Kündigungsschutz soll dabei nicht verlängert werden, was zur Folge hat, dass ab 2015 auch betriebsbedingte Kündigungen wieder in Betracht kämen.

Folgen für die Mitarbeiter:

Bei einem großen Konzern wie RWE ist für den Arbeitgeber die wirksame Kündigung von Arbeitnehmern grundsätzlich schwer, unabhängig von der Geltung eines tarifvertraglichen Kündigungsschutzes.

Bei Beachtung der Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage sind betriebsbedingte Kündigungen gut angreifbar!

Die Kündigungen sind oftmals gut angreifbar, da bei der notwendigen Sozialauswahl genauso viele Fehler gemacht werden können wie bei der Betriebsratsanhörung. Entscheidung ist die Einhaltung der Dreiwochenfrist bei der Einreichung der Kündigungsschutzklage beim zuständigen Gericht, ansonsten gibt es kein wirksames Mittel mehr gegen die Kündigung.

Kündigungsschutzklage lohnt sich auch bei Bestehen eines Sozialplans!

Die weit verbreitete Annahme unter Arbeitnehmern, der Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage sei sinnvoll, da sowieso aus einem bestehenden Sozialplan eine Abfindung zustehe, ist falsch! Mit einer solchen Klage können Sie vielmehr die Abfindung erhöhen, einen Titel schaffen, den Inhalt eines Zeugnisses klären und weitere Ansprüche (z.B. Urlaubsabgeltung, Überstundenvergütung, Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld usw.) regeln lassen.

Probleme bei Angebot eines Aufhebungsvertrags:

Wenn Arbeitnehmer die Schließung eines Aufhebungsvertrages gegen Zahlung einer Abfindung beabsichtigen, sollte dabei beachtet werden, dass damit möglicherweise einige Nachteile (Sperrzeit, Steuer, Anrechnung auf das Arbeitslosengeld) einhergehen.

Wichtig ist dabei:

- Die Anrechnung der Abfindungszahlung auf das Arbeitslosengeld zu vermeiden, indem die ordentliche Kündigungsfrist im Aufhebungsvertrag eingehalten wird.
- Eine Sperrzeit (u.a. drei Monate kein Arbeitslosengeld) beim Bezug von Arbeitslosengeld vermieden, indem der Aufhebungsvertrag nach einer betrieblichen Kündigung vor Gericht geschlossen wird.
- Steuerliche Nachteile abmildern, indem die Abfindung in unterschiedlichen Veranlagungszeiträumen zufließt.

Vorsicht bei Versetzungen oder Veränderungen der Arbeitsbedingungen!

Manchmal bereiten Arbeitgeber Kündigungen dadurch vor, dass Sie Arbeitnehmer zunächst in Abteilungen versetzen, die sie dann später schließen wollen. Hier kann es sinnvoll sein, sich bereits gegen die Versetzung zu wehren, da man sonst möglicherweise später das Nachsehen hat. Wird die Abteilung nämlich später geschlossen, kann man mit seinen Verteidigungsmöglichkeiten gegen eine darauf gestützte Kündigung schlechter dastehen als vor der Versetzung.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:

Sobald der Arbeitgeber mit der Vorbereitung von Kündigungen beginnt, sollten Sie anwaltlichen Rat suchen. Denn möglicherweise werden bereits dann Weichen gestellt, die später nur sehr schwer wieder umgelegt werden können.

14.11.2013


Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin

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