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Arbeitsvergütung

  • In der Bemessung der Arbeitsvergütung sind die Parteien frei. Grundsätzlich schuldet der Arbeitgeber die Vergütung, die im Arbeitsvertrag vereinbart wurde.
  • Besteht Tarifbindung oder wendet der Arbeitgeber den Tarifvertrag freiwillig an, muss mindestens die im Tarifvertrag festgesetzte Vergütung bezahlt werden. Soweit kein Tarifvertrag Anwendung findet, kommt unzulässiger Lohnwucher in Betracht, wenn der Tariflohn um mehr als ein Drittel unterschritten wird. Der Arbeitgeber muss dann die Differenz zum üblichen Lohn nachzahlen.
  • Der Arbeitnehmer kann die vereinbarte Vergütung auch dann verlangen, wenn die Arbeit ausfällt und der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt. Zur Nachleistung der Arbeit ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet. Er muss sich jedoch anrechnen lassen, was er in dieser Zeit anderweitig verdient oder zu verdienen vorsätzlich unterlässt. Anrechnen lassen muss er sich außerdem die wegen des Arbeitsausfalls ersparten Unkosten.
  • Neben der normalen Arbeitsvergütung kann auch die Zahlung einer Provision als Erfolgsvergütung vereinbart werden. Die Provision kann entweder als Anteil am Umsatz oder als bestimmter Prozentsatz des Gewinns des Unternehmens (Tantieme) vereinbart werden. Es muss aber immer eine bestimmte feste Grundvergütung neben der Provision vereinbart sein.
  • Zulässig ist auch die Vereinbarung von Sachbezügen neben dem normalen Arbeitsentgelt. So können zum Beispiel Werkmietwohnungen, Verpflegung und Kraftfahrzeuge zur Privatnutzung überlassen werden.
  • Leistet der Arbeitnehmer über die gesetzliche Arbeitszeit bzw. über die regelmäßige betriebliche Arbeitszeit hinaus zusätzlich Arbeit (Mehrarbeit/Überstunden), ist diese grundsätzlich zu vergüten.
  • Üblich in der Praxis sind auch Sonderzahlungen (dreizehntes Monatsgehalt, Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld etc.).