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Arbeitsrecht Aktuell/Pressemeldungen

Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck schreibt regelmäßig Artikel zu wichtigen Arbeitsrecht-Themen in den Online-Medien großer Berliner Tageszeitungen. 

Fachanwalt Bredereck ist Interviewpartner von bekannten deutschen Fernsehsendern und Radiosendern zu aktuellen Themen den Arbeitsrechts.


07.04.2010

Das zuständige Arbeitsgericht

Arbeitnehmer können selbst Klage vor dem Arbeitsgericht erheben. Wichtig ist, dass das zuständige Gericht angerufen wird.

Man unterscheidet hier zwischen der örtlichen Zuständigkeit (z.B. Arbeitsgericht Berlin oder Arbeitsgericht Potsdam) und der sachlichen Zuständigkeit (z.B. Arbeitsgericht Berlin oder Landgericht Berlin).
 
Sachlich sind die Arbeitsgerichte unter anderem dann zuständig, wenn es sich um Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern aus einem Arbeitsverhältnis handelt, also wenn es z.B. um eine (fristlose oder ordentliche) Kündigung des Arbeitgebers, ein schlechtes Zeugnis, nicht erfüllte Urlaubsansprüche, Überstundenvergütung oder sonstige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geht.

Örtlich können mehrere Arbeitsgerichte zuständig sein, der Arbeitnehmer kann dann wählen.

Zuständig ist das Arbeitsgericht am Geschäftssitz des Arbeitsgebers und auch das Arbeitsgericht, in dessen Bezirk der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung erbracht hat. Arbeitet z.B. ein Arbeitnehmer in Berlin bei einer Firma mit Niederlassung in Potsdam, kann er beim Berliner Arbeitsgericht oder beim Arbeitsgericht Potsdam klagen.

Daneben besteht die Möglichkeit bei den Arbeitsgerichten (sämtlicher) Niederlassungen des Arbeitgebers zu klagen.

Wird ein örtlich unzuständiges Gericht angerufen, so besteht die Möglichkeit, die Verweisung des Rechtsstreites zu beantragen. Ist das Gericht sachlich unzuständig, muss das Gericht die Verweisung von Amts wegen vornehmen.

Aktuelles im Arbeitsrecht

02.08.2016, SAT.1 Frühstücksfernsehen - "So bekommst Du Deine Urlaubstage zurück!"

26.05.2016, SAT.1 Frühstücksfernsehen - Aktuelles zum Mindestlohn

16.02.2016, SAT.1 Frühstücksfernsehen - Internetnutzung: fristlose Kündigung?

06.01.2015, SAT.1 Frühstücksfernsehen - Kündigung zum Jahresende

12.04.2016, N24 - Zugunglück in Bad Aibling - arbeitsrechtliche Folgen

20.02.2015, SAT.1 Frühstücksfernsehen - Überwachung am Arbeitsplatz

03.02.2015, SAT.1 Frühstücksfernsehen - Ärger in der Praxis beim Mindestlohn

13.01.2015, SAT.1 Frühstücksfernsehen - Tricks von Arbeitgebern beim Mindestlohn

06.11.2014, Spiegel Online - Bahnstreik: Zu spät im Büro - das müssen Pendler wissen

Anti-Stress-Verordnung zum Schutz von Arbeitnehmern vor psychischer Belastung in der Diskussion vom 16.9.2014

Opel Bochum - Sozialtarifvertrag: Bildung und Verteilung von Ersatzarbeitsplätzen in Werk 3 vom 8.8.2014

Opel Bochum - Sozialtarifvertrag: Regelungen der Partnerbetriebe vom 30.7.2014

Karstadt: drohende Schließung von über 20 Häusern vom 18.7.2014

Opel Bochum - Sozialtarifvertrag: Geplante Maßnahmen vom 15.7.2014

Opel Bochum: Für wen gilt der Sozialtarifvertrag? vom 27.6.2014

WM 2014: Was haben Arbeitnehmer zu beachten? vom 23.6.2014

Opel Bochum: Verhandlungen bezüglich des Sozialtarifvertrags werden fortgesetzt vom 23.5.2014

Benteler: Stellenstreichungen in Paderborn geplant vom 22.5.2014

SAP plant Restrukturierungsmaßnahmen - Hinweise für Arbeitnehmer vom 22.5.2014

Großbank Barclays plant Streichung von 19.000 Stellen in den nächsten Jahren vom 22.5.2014

Stellenstreichungen bei BASF: Hinweise für betroffene Arbeitnehmer vom 22.5.2014

Opel Bochum: Einrichtung von Transfergesellschaften vom 20.5.2014

Opel Bochum: Verwirklichung der Kündigungen aufgrund von Personalabbau vom 19.5.2014 

Rewe zur Nachzahlung von 17.000 € an „Praktikantin“ verurteilt vom 28.3.2014

Barmer GEK: Umstrukturierungen – was haben betroffene Arbeitnehmer zu beachten? vom 6.3.2014

Gesetzesänderung zum Schutz von Arbeitnehmern vor psychischer Belastung vom 30.1.2014

Insolvenz des Weltbildkonzerns - wichtigste Hinweise für betroffene Arbeitnehmer vom 20.1.2014

Stellenabbau bei EADS - betriebsbedingte Kündigungen zur Gewinnsteigerung zulässig? vom 5.12.2013

Telekom plant Abbau von 8000 Stellen bei T-Systems - Tipps für Mitarbeiter vom 4.12.2013

Koalitionsvertrag: mutmaßliche Auswirkungen auf das Arbeitsrecht vom 28.11.2013

 
RWE: Stellenabbau geplant - Tipps für Arbeitnehmer vom 14.11.2013

28.10.2011, Handelsblatt - Kein Freifahrtschein zum Surfen ohne Limit

Aktuelles aus der Presse

Juli 2013:

Beitrag in der Süddeutschen Zeitung vom 11.07.2013
In einem Artikel der Süddeutschen Zeitung vom 11.07.2013 zum Thema "E-Mails im Urlaub: Was tun, wenn das Postfach überläuft?" beantwortet Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht aus Berlin, Fragen zu diesem Thema.

Hier der komplette Artikel der Süddeutschen Zeitung vom 11.07.2013

Beitrag auf http://www.heise.de vom 04.07.2013
Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht aus Berlin, beantwortet Fragen zu den sogenannten betrieblichen Schiedsgerichten, den Einigungsstellen, als alternative zu Gerichtsverfahren.

www.heise.de/resale/artikel/Einigungsstelle-Das-betriebliche-Schiedsgericht-1847295.html

 

Mai 2013:

Beitrag auf http://www.heise.de vom 08.05.2013
Rechtsanwalt Alexander Bredereck aus Berlin, Fachanwalt im Arbeitsrecht spricht im Interview mit Frau Sicking über die Thematik "Während des Urlaubs krank sein" und gibt interessante Tipps, wie Sie Ihre Urlaubstage wieder bekommen können.

www.heise.de/resale/artikel/Krank-im-Urlaub-1846942.html

 

Alexander Bredereck in aud!max, wann Mobbing anfängt und wie man sich dagegen wehren kann

Mobbing - aud!max Ausgabe Nr. 06-2013

 

Februar 2013:

Rechtsanwalt Volker Dineiger in Bild  über mögliche Folgen, wenn man auf Arbeit schläft

Schlafen während der Arbeit - Bild Ausgabe 19.02.2013

 

Volker Dineiger in Men's Health zum Thema "Blaumachen"

Mögliche Konsequenzen - Men's Health Ausgabe 02/2013

 

November 2012:

Alexander Bredereck in stern.de zu dem aktuellen Urteil zu Krankschreibungen

Krankmeldung - Aktuelles zum Urteil, stern.de, 14.11.12

Fachanwalt Bredereck für den Berliner Kurier

Zu dem aktuellen Arbeitsrecht-Thema Weihnachtsgeld  wurde im Berliner Kurier am 6.11.2012 folgender Beitrag von Fachanwalt Alexander Bredereck veröffentlicht:

Berliner Kurier

Fachanwalt Bredereck in der Berliner Zeitung

Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck veröffentlicht zu aktuellen Arbeitsrecht-Themen in der Berliner Zeitung. Eine Auswahl der Artikel finden Sie hier

Berliner Zeitung

Fachanwalt Bredereck in der Berliner Morgenpost

Berliner Arbeitsrecht-Fachanwalt Alexander Bredereck veröffentlicht regelmäßig Beiträge zu aktuellen arbeitsrechtlichen Themen in der Online-Ausgabe der Berliner Morgenpost.

Hier finden Sie die Fachanwalt-Artikel in der Berliner Morgenpost. 

Berliner Morgenpost

Fachanwalt Bredereck auf RTL

Anwälte Interviews

Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und die Anwälte der Kanzlei Bredereck & Willkomm geben regelmäßig Interviews zu Arbeitsrecht-Themen im deutschen Fernsehen und im Radio.

Fachanwälte bei RTL Fernsehen

Fachanwälte in Radiointerviews

Fachanwalt Bredereck in Online-Medien

Eine Auswahl von Fachanwalt-Artikeln, die in Online-Medien veröffentlicht wurden, finden Sie hier:  

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Arbeitsrecht-Beiträge in Online-Fachportalen: Auswahl

30.8.2011

Psychische Erkrankungen (Burn-Out, Depressionen und Krankheiten) schützen Arbeitnehmer nicht vor einer verhaltensbedingten Kündigung. Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck zum Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein vom 9.6.2011

Grundsätzlich sind verhaltensbedingte Kündigungen nur dann wirksam, wenn neben den objektiv vorwerfbaren Verfehlungen des Arbeitnehmers auch ein schuldhaftes Tun vorliegt. Arbeitnehmer, die aufgrund einer psychischen Erkrankung, zum Beispiel Burn-Out zu schuldhaften Handeln quasi nicht mehr in der Lage sind, haben deswegen aber keinen Freifahrtschein in Bezug auf Kündigungen.


Das hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein in der oben zitierten Entscheidung noch einmal klargestellt. Der dortige Arbeitnehmer war seit 25 Jahren bei seinem Arbeitgeber beschäftigt. Aufgrund eines psychischen Zusammenbruchs im Zusammenhang mit einer Ehescheidung erkrankte der Arbeitnehmer langfristig psychisch schwer. Nach längerer Arbeitsunfähigkeit war er dann wieder bei seinem Arbeitgeber beschäftigt. Hierbei kam es immer wieder zu verschiedentlicher anzüglicher Bemerkungen über Arbeitskollegen im Beisein anderer Kollegen. Unter anderem behauptete der Kläger von einer Arbeitskollegin, dass diese ungeschützten Geschlechtsverkehr mit einem bei einem Kunden angestellten Mitarbeiter gehabt habe, der wiederum HIV-positiv sei und sie sich deshalb „etwas eingefangen“ haben müsse. Auf die Beschwerden der betroffenen Mitarbeiter hin kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos.

Der Arbeitsnehmer berief sich unter anderem darauf, dass er wegen seiner psychischen Erkrankung (bipolare, affektive Störung mit manischer Phase) im Zustand der Schuldunfähigkeit gehandelt habe und ihm deshalb etwaiges arbeitsvertragliches Fehlverhalten jedenfalls nicht vorwerfbar sein.

Das Landesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung dahinstehen lassen, ob der Kläger überhaupt in dem von ihm behaupteten Sinne krank gewesen sei. Darauf komme es nicht an, da auch bei einem schuldlos handelnden Arbeitnehmer in derartigen extremen Fällen eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sei.

Das Landesarbeitsgericht stellt im wesentlichen darauf ab, dass es für den Arbeitgeber unzumutbar sei, eine Störung des Betriebsfriedens in fortlaufenden und gravierendem Umfang durch einen einzelnen Arbeitnehmer hinzunehmen. Wer immer wieder Vorgesetzten und Kollegen Distanz und ohne Grund in ehrabschneidender Weise beschimpft, gefährdet die betriebliche Ordnung und den Betriebsfrieden. Das muss ein Arbeitgeber nicht hinnehmen.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer: Auch, wenn es sich hier um einen Extremfall handelt: Psychische Erkrankungen bieten keinen Freibrief für Arbeitsvertragsverstöße durch Arbeitnehmer. Generell gilt, wer in einem Zustand der Arbeitsunfähigkeit arbeitet, riskiert, für daraus resultierende Fehlleistungen auch voll zur Verantwortung gezogen zu werden. Riskiert eine Abmahnung und gegebenenfalls sogar eine (fristlose) Kündigung. Gerade bei psychischen Erkrankungen ist immer wieder zu beobachten, dass Arbeitnehmer wegen der gesellschaftlichen Ächtung derartiger Krankheiten diese verdrängen und weiter arbeiten. Die Folge sind dann oft Mobbing durch Kollegen oder Bossing durch Vorgesetzte, was zum einen die Krankheit verschlimmert und zum anderen auch zu altrechtlichen Konsequenzen führt.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber: Auch, wenn im vorliegenden Fall der Arbeitgeber Recht bekommen hat: Vorsicht mit verhaltensbedingten Kündigungen bei Erkrankungen des Arbeitnehmers. Soweit Fehlleistungen auf einer Erkrankung beruhen, kommt in der Regel nur eine personenbedingte (krankheitsbedingte) Kündigung in Betracht. Wer hier vorschnell zum einfacheren Instrument der verhaltensbedingten Kündigung greift, erlebt vor dem Arbeitsgericht dann später häufig ein kostspieliges Malheur.

Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht

26.08.2011

Urlaubsansprüche müssen grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr genommen werden. Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck zum aktuellen Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 9. August 2011

Wenn Arbeitnehmer ihren Urlaub nicht im laufenden Kalenderjahr nehmen, riskieren sie, dass dieser verfällt. In der betrieblichen Praxis ist es üblich, dass Arbeitnehmer den Urlaub mit ins folgende Jahr nehmen. Manche Arbeitnehmer "schleppen" auf diese Weise Urlaubsansprüche für mehrere Jahre mit sich rum. Das ist sehr gefährlich, wie an dem aktuell vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall zu sehen.

Dort war ein Arbeitnehmer über mehrere Jahre durchgängig arbeitsunfähig krank. Was viele Arbeitnehmer nicht wissen - für all diese Jahre steht dem Arbeitnehmer nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs Urlaub zu, der nach der Krankheit genommen werden kann. Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitnehmer aber nur einen Teil dieses Urlaubs (für insgesamt drei Jahre) im laufenden Jahr nach der Erkrankung genommen. Als er dann ein Jahr später auch noch den restlichen Urlaub haben wollte, verweigerte sich der Arbeitgeber.

Aus Sicht des Bundesarbeitsgerichts ist das korrekt. Das Bundesarbeitsgericht argumentiert hier streng am Gesetzestext. Gemäß § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG muss der Erholungsurlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nach § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden (§ 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG).

Wird ein zunächst arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer im Kalenderjahr einschließlich des Übertragungszeitraums so rechtzeitig gesund, dass er - wie hier - in der verbleibenden Zeit seinen Urlaub nehmen kann, erlischt der aus früheren Zeiträumen stammende Urlaubsanspruch genauso wie der Anspruch, der zu Beginn des Urlaubsjahrs neu entstanden ist.

Kritik: Diese Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts geht an den praktischen Erfordernissen der Arbeitswelt vorbei. Wenn ein Arbeitnehmer nach jahrelanger Erkrankung monatelang Urlaub nehmen will, wird der Arbeitgeber zu Recht erbost sein. Der Arbeitsnehmer ist also in der Zwickmühle: Macht er den Urlaub ordnungsgemäß geltend, wird er beim Arbeitgeber mit Sicherheit unbeliebt. Andernfalls riskiert er, den Urlaub zu verlieren. 

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 9. August 2011 - 9 AZR 425/10 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 18. Mai 2010 - 12 Sa 38/10 –

Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Berlin, 22.08.2011

25.08.2011

Motivation am Arbeitsplatz. Welche arbeitsrechtlichen Folgen kann die fehlende Motivation von Arbeitnehmern bei der Deutschen Bahn haben?

Ein Bericht im Spiegel-Online zitiert die Financial Times Deutschland (FTD) mit einer internen Umfrage bei der Deutschen Bahn, nach der 70 % der Mitarbeiter der Bahn wegen ihrer Arbeit frustriert seien. Die Mitarbeiter klagen dem Bericht zufolge über zu geringe unternehmerische Freiheiten, lange Entscheidungswege, undurchschaubare Strukturen, überzogene Ziele oder eine veraltete Informationstechnik.

Wer mit seiner Arbeit unzufrieden ist, macht häufig Fehler. Fehler führen oft zu Abmahnungen, da der Arbeitgeber in den Fehlern ihrer Arbeitnehmer eine Verletzung von deren arbeitsvertraglichen Pflichten erkennt. Nicht selten wird ein frustrierter Arbeitnehmer schließlich wegen schlechter Arbeitsleistung (fristlos) gekündigt.

Eine solche Kündigung ist rechtlich nur unter folgenden Voraussetzungen zulässig.

·    Der Arbeitnehmer hat über einen längeren Zeitraum unterdurchschnittliche Leistungen erbracht. Er hat also z.B. entweder weniger produziert oder erheblich mehr Fehler gemacht als der Durchschnitt der Arbeitnehmer im Betrieb.

·    Der Arbeitnehmer ist nach seinen persönlichen Fähigkeiten zu einer besseren Leistung in der Lage.

Darauf hat das Bundesarbeitsgericht (BAG vom 17.1.2008 – 2 AZR 536/06) noch einmal hingewiesen.

Grundsätzlich genügt ein Arbeitnehmer seiner Vertragspflicht, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet. Es kommt also nicht darauf an, was die anderen Arbeitnehmer im Betrieb leisten. Die längerfristige deutliche Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquote kann allerdings ein Anhaltspunkt dafür sein, dass der Arbeitnehmer vorwerfbar seine vertraglichen Pflichten verletzt. In einem solchen Fall muss der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess darlegen, dass er trotz dieser unterdurchschnittlichen Leistung seine persönliche Arbeitsfähigkeit voll ausgeschöpft hat. Gelingt dies, ist die Kündigung unwirksam.

In der Praxis dürfte es häufig schon ein großes Problem des Arbeitgebers sein, die durchschnittliche Leistung der bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer darzustellen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn nicht in bestimmten Stückzahlen produziert wird, etwa bei geistiger Arbeit.

Im Bereich qualitativer Minderleistung kann nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts nicht allein auf die Fehlerhäufigkeit abgestellt werden. Hier kommt es stark auf den Einzelfall an. So seien Tätigkeiten denkbar, bei denen bereits ein einmaliger Fehler derart weit reichende Konsequenzen hat, dass eine kündigungsrelevante Vertragspflichtverletzung erheblich eher anzunehmen ist als bei anderen Fehlern (z.B. der Pilot einer Passagiermaschine, der die vorgeschriebene Überprüfung der Betankung des Flugzeugs vergisst).

Vor diesem Hintergrund ist eine Kündigung des Arbeitgebers wegen Schlechtleistung zwar nicht undenkbar, jedoch regelmäßig mit großen Schwierigkeiten verbunden. In der Regel wird vorher abgemahnt werden müssen.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer: Falls Ihnen wegen Schlechtleistung gekündigt wurde, ist grundsätzlich zu einer Klage zu raten. Der Arbeitgeber, der hier ein hohes Prozessrisiko hat, wird geneigt sein, das Arbeitsverhältnis mittels Vergleich und Zahlung einer entsprechenden Abfindung (Regelsatz: ein halbes Brutto-Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr) zu beenden. Ob gegen eine Abmahnung vorgegangen werden sollte, muss je nach Einzelfall entschieden werden.

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Rechtsanwalt Dr. Attila Fodor, Berlin

19.08.2011

Vom Arbeitsplatz in die Nervenklinik. Zu den Rechten des Arbeitgebers und Arbeitnehmers bei psychischen Leiden des Arbeitnehmers. Kann den Arbeitnehmer eine Mitschuld an seiner Erkrankung treffen? Welche Folgen hat dies aus arbeitsrechtlicher Sicht?

Psychische Leiden (z.B. Burnout) sind Presseberichten zufolge die 4.-häufigste Ursache für krankheitsbedingte Ausfälle in Deutschland. Die Tendenz ist nach einem Artikel der Berliner Zeitung vom 16.8.2011 steigend. Der Bericht informiert aber auch darüber, dass Führungskräfte der unteren und mittleren Ebene (leitende Angestellte) sich selbst unter enormen Druck setzen. Durchschnittlich an 8,3 Tagen gingen sie ins Büro, obwohl sie eigentlich ins Bett gehörten. Die mögliche Folge: Burnout-Syndrom.

Der leitende Angestellte ist oft in einer Zwickmühle. Von ihm wird Enormes von den über ihm liegenden Leitungsebenen verlangt. Er wird regelmäßig an seinen Ergebnissen gemessen. Liefert er nicht das Erwartete, kann er eine Abmahnung und in extremen Fällen sogar eine fristlose Kündigung erhalten. Nicht wenige Manager oder leitende Angestellte gehen bis an die Grenzen ihrer Leistungsfähigkeit – oder darüber hinaus – um zu reüssieren. Wenn aber die Aufgabe für jemanden mit einer vergleichbaren Ausbildung, einem vergleichbaren Kenntnisstand und vergleichbaren Ressourcen bei der Arbeit während der normalen Arbeitszeiten zu schaffen ist und der leitende Angestellte oder Manager dennoch 14 Stunden am Tag arbeitet und sich krank ins Büro schleppt, stellt sich die Frage, ob er nicht an einem Burnout zumindest eine Mitschuld trägt. Könnte es sein, dass die Kündigung eines Arbeitnehmers wegen psychischer Leiden in einem solchen Fall wirksam sein könnte?

Rechtsprechung hierzu existiert soweit ersichtlich nicht. In einer aktuellen Entscheidung weist das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Urteil vom 10.2.2011, Aktenzeichen: 10 Sa 419/10) in einer Kündigungsschutzklage einer alkoholkranken stellvertretenden Pflegedirektorin darauf hin, dass eine verhaltensbedingte Kündigung darauf gestützt werden kann, dass der Arbeitnehmer sich die negativ auf sein Arbeitsverhältnis auswirkende Krankheit schuldhaft selbst herbeigeführt hat. Sollte der Arbeitnehmer sich nicht auskurieren, seine Gesundheit grob vernachlässigen und deshalb seinen eigenen Burnout verursachen, kommt nach diesen Ausführungen des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz eine verhaltensbedingte Kündigung des Burnout-kranken Arbeitnehmers durchaus in Betracht.

Die Beweisbarkeit eines pflichtwidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers wird in diesen Fällen regelmäßig jedoch sehr problematisch sein.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer: Es dürfte außerordentlich schwer sein, im Prozess den Nachweis zu führen, dass Sie Ihren eigenen Burnout verschuldet haben. Dennoch: Besser, als sich krank ins Büro zu schleppen ist es, durch vorbeugende Maßnahmen (gesunde Ernährung, ausreichende Bewegung, Aufrichtigkeit im sozialen Umfeld) dafür zu sorgen, dass Sie gar nicht erst krank werden.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber: Sorgen Sie mit einer guten Work-Life-Balance-Politik für möglichst große Zufriedenheit in Ihrer Belegschaft. Setzen Sie Ihren leitenden Angestellten Ziele, die sie fordern ohne zu überfordern.


Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Rechtsanwalt Dr. Attila Fodor, Berlin

18.08.2011

Die Rechte des Arbeitnehmers und Arbeitgebers bei einer Auszeit von der Arbeit (Sabbatical). Darf ein Arbeitnehmer einfach eine Auszeit nehmen? Kann der Arbeitnehmer dann auf denselben Posten zurückkehren?

Als „Sabbatical“ bezeichnet man eine Methode für die Förderung der zukünftigen Leistungsfähigkeit und Persönlichkeitsentwicklung von Arbeitnehmern, die in der Praxis nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich ist und die gut vorbereitet sein will. Während des Sabbaticals nimmt der Arbeitnehmer eine mehrmonatige Auszeit, die er für Persönlichkeitsentwicklung, Urlaub, Fortbildung etc. nutzen kann, um danach zu denselben Arbeitsbedingungen weiter zu arbeiten.

Zunächst gilt: Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer kein Recht auf ein Sabbatical. Wenn ein Arbeitnehmer eine unbezahlte Auszeit von seiner Arbeit nehmen will, geht dies grundsätzlich nur dann, wenn sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber vorher darüber geeinigt haben, oder wenn der Arbeitgeber dem zustimmt. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können eine entsprechende Reglung in den Arbeitsvertrag aufnehmen oder eine gesonderte Vereinbarung abschließen. In kleineren Betrieben kommt dies fast nie vor. In größeren Betrieben kommen entsprechende Vereinbarungen durchaus vor. Im öffentlichen Dienst gibt es gesetzliche Regelungen, die einen Anspruch auf ein Sabbatical begründen.

In der Rechtsprechung war es einige Zeit lang umstritten, ob der Arbeitnehmer einen Anspruch auf ein Sabbatical – also eine mehrere Monate andauernde unbezahlte Auszeit – gegen den Arbeitgeber aufgrund § 8 Abs. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) haben kann. Während das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf in einer älteren Entscheidung vom 1.3.2002 (Aktenzeichen: 18 (4) Sa 1269/01) einen derartigen Anspruch noch bejaht hat, urteilte das LAG Düsseldorf am 17.05.2006 (Aktenzeichen: 12 Sa 175/06), dass der Arbeitnehmer einen solchen Anspruch nicht aus § 8 Abs. 4 TzBfG herleiten könne. Nach § 8 Abs. 4 TzBfG hat der Arbeitnehmer einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Verringerung seiner Arbeitszeit, wenn dem keine betrieblichen Gründe entgegenstehen. Das LAG Düsseldorf meint in der jüngeren Entscheidung, dass dies nur die Verringerung der Wochen- oder der Monatsarbeitszeit erlaube, nicht aber die blockweise Reduzierung der Arbeitszeit auf null.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer: Wenn Sie Sicher gehen wollen, dass Sie einen Anspruch auf ein Sabbatical haben, sollten Sie dies ausdrücklich in Ihrem Arbeitsvertrag regeln. Ihr Arbeitgeber ist verpflichtet, eine Rücklage, die aufgrund der Vereinbarung von Ihrem Arbeitgeber für die Zeit Ihres Sabbaticals angelegt werden soll, nach den Voraussetzungen von § 8a des Altersteilzeitgesetzes Insolvenzfest anzulegen. Achtung: Sollte Ihr Arbeitgeber die Rücklage dennoch nicht Insolvenzfest angelegt haben, scheiden Ansprüche gegen den Geschäftsführer aus unerlaubter Handlung nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 6.10.2009 (Aktenzeichen: 16 Sa 530/09) grundsätzlich aus. Das Bundesarbeitsgericht hat über die Revision gegen dieses Urteil (eingelegt unter dem Aktenzeichen: 9 AZR 36/10) noch nicht entschieden.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber: Außerhalb des öffentlichen Dienstes gilt nach der jüngeren Rechtsprechung grundsätzlich, dass kein Anspruch auf ein Sabbatical besteht. Achten Sie bei der Formulierung einer entsprechenden Vereinbarung darauf, dass Sie sich die Möglichkeit vorbehalten, das Sabbatical oder dessen Zeitraum von den betrieblichen Umstanden abhängig zu machen.

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Rechtsanwalt Dr. Attila Fodor, Berlin

17.08.2011

Die Kündigung eines Arbeitnehmers wegen dessen Eheschließung mit einer Chinesin ist sittenwidrig und damit unwirksam (Landesarbeitsgerichts (LAG) Schleswig-Holstein, Urteil vom 22.06.2011 – 3 Sa 95/11).

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hat in zweiter Instanz die Kündigung eines Arbeitnehmers wegen dessen Eheschließung mit einer Chinesin für unwirksam erklärt. Arbeitgeber, der unter anderen die Bundeswehr belieferte, hatte die Kündigung mit der Befürchtung von Industriespionage begründet.

Das Besondere an dem Fall: Der Kläger befand sich noch in der Probezeit, er hatte noch keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Normalerweise benötigt der Arbeitgeber in solchen Fällen überhaupt keinen Kündigungsgrund. Die Kündigung kann nur ausnahmsweise treu-und sittenwidrig sein. Derartige besondere Umstände, die zu einer Sittenwidrigkeit der Kündigung führten, lagen diesem Fall vor.

Der Arbeitnehmer war für den kündigenden Arbeitgeber jahrelang im Rahmen eines Leiharbeitsverhältnisses tätig. Der Arbeitgeber hatte den Arbeitnehmer dann bei der Zeitarbeitsfirma, bei der er beschäftigt war, abgeworben und selbst angestellt. Dann folgte innerhalb der Probezeit die Kündigung. Zu allem Überfluss wusste der Arbeitgeber schon vor der Abwerbung von den familiären Umständen des Arbeitnehmers.

Obwohl im ersten halben Jahr eines Arbeitsverhältnisses kein Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz gilt, hat das Landesarbeitsgericht anders als die erste Instanz in diesem besonderen Fall die Kündigung als unwirksam wegen Verstoßes gegen Art. 6 Abs. 1 GG angesehen, weil sie wegen der Eheschließung des Arbeitnehmers mit einer chinesischen Staatsangehörigen ausgesprochen wurde. Der Arbeitgeber habe unter Verletzung des Grundrechts der Eheschließungsfreiheit (Art. 6 Abs. 1 GG) sein Kündigungsrecht für eine willkürliche Vorgehensweise missbraucht.

Fachanwaltstipp für Arbeitnehmer: Im ersten halben Jahr des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses haben Sie keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber mehr oder weniger willkürlich kündigen kann. Gründe braucht er normalerweise nicht. Nur wenn besondere Umstände hinzutreten, z.B. weil der Arbeitgeber Sie vorher bei einem anderen Unternehmen abgeworben hat oder weil Sie unmittelbar zuvor ein Betriebsunfall hatten kann eine solche Kündigung sittenwidrig sein. In diesen besonderen Ausnahmefällen ist die Arbeitgeber dann gezwungen werden, eine Begründung vorzutragen. Wenn diese Gründe dann ihrerseits einen Verstoß gegen Grundrechte des Arbeitnehmers beinhalten, kann dies zur Unwirksamkeit der Kündigung führen. Besondere Schwierigkeit für Arbeitnehmer: Sie sind darlegungs- und beweispflichtig für sämtliche Umstände, die zur Unwirksamkeit einer Kündigung führen.

Fachanwalt für Arbeitgeber: Für Kündigungen innerhalb des ersten halben Jahres des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses benötigen Sie im Regelfall keine Gründe. Entgegen eines weit verbreiteten Irrtums gilt das auch dann, wenn keine Probezeit mit dem Arbeitnehmer vereinbart wurde. Selbst wenn Ihrem Kündigungsentschluss eine (geheime) grundrechtswidrige Motivation zugrunde liegt, ist es i.d.R. unproblematisch, weil der Arbeitnehmer die Motivation nicht beweisen kann. Anders ist das natürlich, wenn sie Kündigungsgründe offen legen.

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Quang Lam, Berlin

10.08.2011

Die exzessive private Internetnutzung während der Arbeitszeit kann eine (fristlose) Kündigung sogar ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen.

Selbst wenn in einem Unternehmen die private Internetnutzung grundsätzlich gestattet ist, sollten Arbeitnehmer hiervon nur in begrenztem Umfang und nur in den Pausen Gebrauch machen. Das gilt sowohl für privaten E-Mail-Verkehr, wie auch für die Nutzung sozialer Netzwerke (Facebook, Linkedin, Xing). Es gilt auch für das Führen privater Telefongespräche.

Mit Urteil vom 31.5.2010 hat Landesarbeitsgericht Niedersachsen (AZ: 12 Sa 875/09) die außerordentliche Kündigung eines ordentlich unkündbaren Mitarbeiter, dessen Arbeitsverhältnis bereits seit 32 Jahren bestand, für rechtens erklärt. Der Arbeitnehmer hatte während der Arbeitszeit über einen längeren Zeitraum hin private E-Mails geschrieben. Das Gericht hielt nicht einmal eine vorherige Abmahnung für notwendig. Dem Arbeitnehmer musste klar sein, dass er mit seiner exzessiven Internetnutzung während der Arbeitszeit seine arbeitsvertraglichen Pflichten erheblich verletzt. Im vorliegenden Fall hatte der Kläger an einigen Tagen bis zu 183 private E-Mails erhalten und wohl auch beantwortet. Das ist sicher ein Extremfall. Gleichwohl ist private Internetnutzung während der Arbeitszeit angesichts der hier zitierten Rechtsprechung, die im Übrigen auch in Übereinstimmung mit der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts steht, äußerst gefährlich für den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses.

Der Arbeitnehmer hatte sich in seiner Verzweiflung unter anderem auch auf ein Beweisverwertungsverbot berufen. Der Arbeitgeber habe den privaten E-Mail-Verkehr vom Dienstrechner des Klägers gar nicht in den Prozess einführen dürfen. Hierzu führte das Landesarbeitsgericht aus: Gestattet ein Arbeitgeber seinen Mitarbeitern, die Arbeitsplatzrechner auch zum privaten E-Mail-Verkehr zu nutzen und E-Mails, die von den Mitarbeitern nicht unmittelbar nach Eingang oder Versendung gelöscht werden, im Posteingang oder Postausgang zu belassen oder in anderen lokalen Rechnern oder zentral gesicherten Verzeichnissen des Systems abzuspeichern, unterliegt der Zugriff des Arbeitgebers oder Dritter auf diesen Datenbeständen nicht rechtlichen Beschränkung des Fernmeldegeheimnisses. Bei einer Kollision des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers mit den Interessen des Arbeitgebers ist durch eine Güterabwägung im Einzelfall zu ermitteln, ob das allgemeine Persönlichkeitsrecht den Vorrang verdient. Im vorliegenden Fall wurde das von dem Landesarbeitsgericht verneint. Das Gericht begründete dies unter anderem damit, dass der Arbeitgeber die private Nutzung des Internets nicht ausdrücklich gestattet sondern nur stillschweigend geduldet hat.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer: Selbst wenn die private Internetnutzung gestattet ist, sollten Sie es hierbei nicht übertreiben. Insbesondere wenn die Nutzung während der Arbeitszeit passiert, riskieren sie andernfalls eine Abmahnung und im Wiederholungs- oder im Extremfall auch eine (fristlose) Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses. Es ist auch schon vorgekommen, dass Arbeitgeber Arbeitnehmer, die sie loswerden wollten, hier bewusst in eine Falle gelockt haben, indem sie die private Nutzung des Internets zunächst tolerierten und dann plötzlich deswegen kündigten.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber: Sie sollten sich sehr genau überlegen, ob Sie die private Internetnutzung überhaupt gestatten. Ich empfehle bereits im Arbeitsvertrag eine private Internetnutzung zu verbieten, oder jedenfalls auf dringende Fälle zu beschränken. Andernfalls kann es passieren, dass sie in rechtliche Schwierigkeiten geraten, wenn Sie oder einer ihrer Mitarbeiter zum Beispiel in Krankheitsfällen auf den PC eines Mitarbeiters zugreifen müssen, auf dem sich auch private Inhalte (E-Mails etc.) befinden. Vor Gericht können auf diese Weise erlangte Daten einem Beweisverwertungsverbot unterliegen.

Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht

08.08.2011

Fluglotsenstreik - Streikverbot für Mitarbeiter der Deutschen Flugsicherung (DFS). Darf ein Arbeitgeber seinen Mitarbeitern die Teilnahme an einem Streik verbieten?

Nach einem Bericht des Spiegels vom 8.8.2011 hat die Geschäftsführung der Deutschen Flugsicherung (DFS) ihren Mitarbeitern verboten an dem Streik teilzunehmen. Wer trotzdem mitmache, riskiere "arbeitsrechtliche Konsequenzen", bis hin zur "fristlosen Kündigung", so der Spiegel in seinem Bericht.

Im vorliegenden Fall hatte das Arbeitsgericht Frankfurt den Streik verboten, die Gewerkschaft auf eine weitere Auseinandersetzung verzichtet. Dann ist die Rechtslage klar. Arbeitnehmer die in einem solchen Fall trotz Streikverbot streiken, riskieren ihren Arbeitsplatz. Das gilt erst recht, wenn der Arbeitgeber zuvor klargestellt hat, dass er einen solchen Streik und die Teilnahme an ihm nicht tatenlos hinnehmen werde. Weitaus schwieriger ist die Situation, wenn zum Zeitpunkt des Streikbeginns die Zulässigkeit des Streiks noch unklar ist, weil die arbeitsgerichtlichen Verfahren noch nicht abgeschlossen sind.

Die Teilnahme an einem rechtswidrigen Streik stellt einen Verstoß gegen den Arbeitsvertrag da. Die teilnehmenden Arbeitnehmer riskieren eine Abmahnung und im Wiederholungsfall eine (fristlose) Kündigung. Das geht natürlich nur dann, wenn der Arbeitnehmer die Rechtswidrigkeit des Streiks vorwerfbar nicht erkannt hat. Hier dürfen an die Erkenntnisfähigkeit des Arbeitnehmers keine allzu hohen Ansprüche gestellt werden. Im Zweifel kann sich der Arbeitnehmer auf die Einschätzung der Gewerkschaft verlassen.

Umstritten ist, ob der Arbeitgeber die streikenden Teilnehmer eines rechtswidrigen Streiks sogar auf Schadensersatz in Anspruch nehmen kann. Hierfür ist in jedem Fall ein Verschulden des Arbeitnehmers erforderlich. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer vorsätzlich oder fahrlässig handeln musste. Das ist natürlich immer dann der Fall, wenn dem Arbeitnehmer die Rechtswidrigkeit des Streiks bekannt war, etwa weil es bereits entsprechendes Urteil des Arbeitsgerichts gab. Ansonsten dürfen an die Arbeitnehmer auch hier keine allzu hohen Anforderungen gestellt werden.

Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht

08.08.2011

Erneute Streikdrohung der Fluglotsen für Dienstag, den 9.8.2011.

Trotz Untersagung des für vergangene Woche geplanten Streiks durch das Arbeitsgericht Frankfurt plant die Gewerkschaft der Fluglotsen Medienberichten zufolge einen erneuten Fluglotsenstreik. Die Lotsen fordern weniger Überstunden, mehr Gehalt und mehr Mitbestimmung.

Die Gewerkschaft der Fluglotsen will erneut streiken. Medienberichten zufolge sei ein solcher Streik unproblematisch, weil an den Forderungen, die vom Arbeitsgericht Frankfurt als unzulässig angesehen wurden nicht mehr festgehalten wird. Nachfolgend einige Anmerkungen zu Fragen, die in diesem Zusammenhang interessant sein könnten.

Wann ist ein Streik wegen einer unzulässigen Forderung rechtswidrig?

Ob ein Streik rechtswidrig ist, hängt zum Beispiel von den mit dem Streik verfolgten Zielen ab. In der Rechtssprechung ist anerkannt, dass eine rechtswidrige Hauptforderung zur Rechtswidrigkeit des gesamten Streiks führt (BAG, Urteil vom 10.12.2002, AZ: 1 AZR 96/2002). Ungeklärt ist in der Rechtsprechung, ob auch die Rechtswidrigkeit einer lediglich untergeordneten Forderung zur Rechtswidrigkeit des gesamten Streiks führen kann.

Was kann ein Arbeitgeber gegen einen rechtswidrigen Streik unternehmen?

Er kann zum Beispiel, wie im vorliegenden Fall auch geschehen, die Gewerkschaft im Wege der einstweiligen Verfügung vor dem Arbeitsgericht auf Unterlassung des Streiks in Anspruch nehmen. Regelmäßig untersagen die Gerichte im Eilverfahren per Einstweiliger Verfügung nur Streiks die eindeutig rechtswidrig sind.

Was kann Arbeitnehmern geschehen, die an einem rechtswidrigen Streik teilnehmen?

Zunächst einmal fällt, wie bei einem rechtmäßigen Streik auch, der Anspruch auf Vergütung für den streikbedingten Arbeitsausfall weg.

Die Teilnahme an einem rechtswidrigen Streik stellt außerdem einen Verstoß gegen den Arbeitsvertrag da. Die teilnehmenden Arbeitnehmer riskieren eine Abmahnung und im Wiederholungsfall eine (fristlose) Kündigung.

Umstritten ist, ob der Arbeitgeber die streikenden Arbeitnehmer sogar auf Schadensersatz in Anspruch nehmen kann. Hier ist in jedem Fall ein Verschulden des Arbeitnehmers erforderlich. Das bedeutet, dass die Arbeitnehmer vorsätzlich oder fahrlässig handeln mussten. Das ist natürlich immer dann der Fall, wenn dem Arbeitnehmer die Rechtswidrigkeit des Streiks bekannt war, etwa weil es bereits entsprechendes Urteil des Arbeitsgerichts gab. Ansonsten dürfen an die Arbeitnehmer hier keine allzu hohen Anforderungen gestellt werden.

Auch Streikführern, Gewerkschaften und Betriebsratsmitgliedern drohen bei rechtswidrig durchgeführten Streiks grundsätzlich Unterlassung- und Beseitigungsansprüche, im Verschuldensfall unter Umständen auch Schadensersatzansprüche. Hierbei wird bei einer Gewerkschaft sicher eher ein Verschulden zu bejahen sein, als bei einem Arbeitnehmer, weil die Gewerkschaft über das nötige arbeitsrechtliche Know-how verfügt. Gerade bei schwierigen Rechtsfragen kann es aber durchaus auch vorkommen, dass sich die Gewerkschaft in einem das Verschulden ausschließenden Irrtum über die Rechtmäßigkeit des Streiks befand.

Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht

04.08.2011

Die Folgen eines Fluglotsenstreiks in der Ferienzeit für den Arbeitnehmer. Was geschieht mit dem Urlaub, der bereits gewährt, aber noch nicht angetreten wurde?

Aktuelle Pressemitteilungen berichten, dass die Fluglotsen der Deutschen Flugsicherung einen 6-stündigen bundesweiten Streik für Donnerstag, den 4.8.2011 angekündigt haben.

Welche Konsequenz hat dieser Streik für den Urlaub eines Arbeitnehmers? Für viele Arbeitnehmer eine sicher nicht unwichtige Frage, da der Streik (wohl wohlkalkuliert) in eine der wichtigsten Ferienzeiten fällt. Was, wenn der Arbeitnehmer seinen lange geplanten Jahresurlaub wegen des Streik nicht antreten kann? Darf er deshalb wieder arbeiten gehen und seinen Urlaub zu einem späteren Zeitpunkt neu nehmen?

Grundsätzlich gilt, dass der Arbeitnehmer verpflichtet ist, den mit dem Arbeitgeber abgesprochenen Urlaub in der vereinbarten Zeit zu nehmen. Schließlich muss der Arbeitgeber in der Lage sein, die Arbeitskraft seiner Mitarbeiter im Voraus einzuplanen und sich auf die Urlaubspläne zu verlassen. Umgekehrt muss sich der Arbeitnehmer während seines Urlaubs wirklich erholen, damit er frisch erholt wieder bei der Arbeit erscheinen kann.

Sollte der Urlaub ins Wasser fallen, gilt grundsätzlich folgendes: Der Arbeitgeber muss nach Kräften versuchen, den Arbeitnehmer während des Urlaubs weiter zu beschäftigen und ihm den neuen Urlaubswunsch gewähren. Hierzu verpflichtet ihn seine arbeitsvertragliche Fürsorgepflicht. Sollten der Gewährung des Urlaubs zu einem späteren Zeitpunkt allerdings betriebliche Belange entgegenstehen und eine Beschäftigung in der Urlaubszeit sinnvoll nicht möglich sein, muss der Arbeitnehmer seinen Urlaub wohl oder übel auf dem Balkon genießen.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer: Sollten Sie Ihre Urlaubsreise tatsächlich wegen eines Streiks nicht antreten können, dürfen Sie Ihren Urlaub nur dann verschieben, wenn dem betriebliche Belange nicht entgegenstehen. Reden Sie mit Ihrem Chef und bitten Sie ihn, Sie außerplanmäßig einzusetzen. Nehmen Sie den Urlaub dann zu einem späteren Zeitpunkt erneut.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber: Sie müssen einen Arbeitnehmer nicht unter allen Umständen beschäftigen, wenn dieser nach seinem Urlaubsantritt plötzlich doch wieder arbeiten will. Prüfen Sie sorgfältig, ob sich dies mit Ihren betrieblichen Belangen vereinbaren lässt. Falls Ihr Mitarbeiter wegen eines Fluglotsenstreiks einen Urlaub nicht antreten kann, liegt dies nicht in Ihrem Verantwortungsbereich.

Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck und Rechtsanwalt Dr. Attila Fodor, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht

02.08.2011

Die exzessive private Internetnutzung während der Arbeitszeit kann eine (fristlose) Kündigung sogar ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen.

Selbst wenn in einem Unternehmen die private Internetnutzung grundsätzlich gestattet ist, sollten Arbeitnehmer hiervon nur in begrenztem Umfang und nur in den Pausen Gebrauch machen. Das gilt sowohl für privaten E-Mail-Verkehr, wie auch für die Nutzung sozialer Netzwerke (Facebook, Linkedin, Xing). Es gilt auch für das Führen privater Telefongespräche.

Mit Urteil vom 31.5.2010 hat Landesarbeitsgericht Niedersachsen (AZ: 12 Sa 875/09) die außerordentliche Kündigung eines ordentlich unkündbaren Mitarbeiter, dessen Arbeitsverhältnis bereits seit 32 Jahren bestand, für rechtens erklärt. Der Arbeitnehmer hatte während der Arbeitszeit über einen längeren Zeitraum hin private E-Mails geschrieben. Das Gericht hielt nicht einmal eine vorherige Abmahnung für notwendig. Dem Arbeitnehmer musste klar sein, dass er mit seiner exzessiven Internetnutzung während der Arbeitszeit seine arbeitsvertraglichen Pflichten erheblich verletzt. Im vorliegenden Fall hatte der Kläger an einigen Tagen bis zu 183 private E-Mails erhalten und wohl auch beantwortet. Das ist sicher ein Extremfall. Gleichwohl ist private Internetnutzung während der Arbeitszeit angesichts der hier zitierten Rechtsprechung, die im Übrigen auch in Übereinstimmung mit der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts steht, äußerst gefährlich für den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses.

Der Arbeitnehmer hatte sich in seiner Verzweiflung unter anderem auch auf ein Beweisverwertungsverbot berufen. Der Arbeitgeber habe den privaten E-Mail-Verkehr vom Dienstrechner des Klägers gar nicht in den Prozess einführen dürfen. Hierzu führte das Landesarbeitsgericht aus: Gestattet ein Arbeitgeber seinen Mitarbeitern, die Arbeitsplatzrechner auch zum privaten E-Mail-Verkehr zu nutzen und E-Mails, die von den Mitarbeitern nicht unmittelbar nach Eingang oder Versendung gelöscht werden, im Posteingang oder Postausgang zu belassen oder in anderen lokalen Rechnern oder zentral gesicherten Verzeichnissen des Systems abzuspeichern, unterliegt der Zugriff des Arbeitgebers oder Dritter auf diesen Datenbeständen nicht rechtlichen Beschränkung des Fernmeldegeheimnisses. Bei einer Kollision des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers mit den Interessen des Arbeitgebers ist durch eine Güterabwägung im Einzelfall zu ermitteln, ob das allgemeine Persönlichkeitsrecht den Vorrang verdient. Im vorliegenden Fall wurde das von dem Landesarbeitsgericht verneint. Das Gericht begründete dies unter anderem damit, dass der Arbeitgeber die private Nutzung des Internets nicht ausdrücklich gestattet sondern nur stillschweigend geduldet hat.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer: Selbst wenn die private Internetnutzung gestattet ist, sollten Sie es hierbei nicht übertreiben. Insbesondere wenn die Nutzung während der Arbeitszeit passiert, riskieren sie andernfalls eine Abmahnung und im Wiederholungs- oder im Extremfall auch eine (fristlose) Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses. Es ist auch schon vorgekommen, dass Arbeitgeber Arbeitnehmer, die sie loswerden wollten, hier bewusst in eine Falle gelockt haben, indem sie die private Nutzung des Internets zunächst tolerierten und dann plötzlich deswegen kündigten.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber: Sie sollten sich sehr genau überlegen, ob Sie die private Internetnutzung überhaupt gestatten. Ich empfehle bereits im Arbeitsvertrag eine private Internetnutzung zu verbieten, oder jedenfalls auf dringende Fälle zu beschränken. Andernfalls kann es passieren, dass sie in rechtliche Schwierigkeiten geraten, wenn Sie oder einer ihrer Mitarbeiter zum Beispiel in Krankheitsfällen auf den PC eines Mitarbeiters zugreifen müssen, auf dem sich auch private Inhalte (E-Mails etc.) befinden. Vor Gericht können auf diese Weise erlangte Daten einem Beweisverwertungsverbot unterliegen.

Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht

29.07.2011

Keine Miniröcke, Bermudashorts oder Badelatschen in Räumen von Banken und Versicherungen. Arbeitnehmer müssen den Dresscode in Ihrem Unternehmen auch bei sommerlichen Höchsttemperaturen einhalten.

Auch bei tropischer Hitze dürfen Mitarbeiter den in einer Firma üblichen Dresscode nicht ohne weiteres verletzen. Es ist also dringend davor zu warnen, in konservativen Unternehmen wie Banken und Versicherungen Hitze bedingt in legerer Kleidung am Arbeitsplatz zu erscheinen. Umgekehrt sind die Unternehmen verpflichtet, Schutzvorkehrungen gegen übermäßige Hitze am Arbeitsplatz zu treffen. Nach der Arbeitsstättenrichtlinie (ASR) darf die Lufttemperatur in Arbeitsräumen 26 °C nicht überschreiten. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, insoweit geeignete Schutzvorkehrungen vorzunehmen.

Auch wenn die Temperatur noch so hoch ist, darf der Arbeitnehmer sich nicht hitzefrei nehmen. Derartige Selbstbeurlaubungen können eine (fristlose) Kündigung nach sich ziehen. Schwangere und stillende Mütter sollten sich im Falle übermäßiger Hitze am Arbeitsplatz ein ärztliches Attest besorgen, dass eine bestimmte Raumtemperatur fordert. Kann der Arbeitgeber diese nicht einhalten, besteht ein Anspruch auf Beschäftigung an einem kühleren Ort und wenn auch dies nicht möglich ist, ein Anspruch auf Freistellung. Den Unternehmen ist im eigenen Interesse zu raten, für vertragsgemäße Arbeitsbedingungen zu sorgen. Andernfalls leidet die Arbeitsqualität, bzw. der Krankenstand steigt.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer: Informieren Sie Ihren Arbeitgeber, falls Ihnen die Temperaturen im Betrieb für Sie zu hoch sind. Es ist besser, wenn Ihre Arbeitsbedingungen verbessert werden, als dass Ihre Arbeitsqualität leidet und Sie dadurch eine Abmahnung riskieren. Falls es Ihnen mit der im Betrieb üblichen Kleidung zu heiß wird, sprechen Sie das Problem lieber an, bevor Sie sich für eine legere Kleidung entscheiden. Einfache Maßnahmen, wie das Anbringen eines Ventilators, können schon viel helfen.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber: Das einheitliche Auftreten der Belegschaft können Sie durch Betriebsvereinbarung oder durch konkrete Arbeitsanweisung regeln. Hierbei müssen Sie das Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiter berücksichtigen. Es ist z.B. erlaubt, den Mitarbeitern vorzuschreiben, dass sie dunkle, konservative Kleidung zu tragen haben.

Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht

27.07.2011

Die Änderungskündigung und sonstige Änderungen des Inhalts des Arbeitsverhältnisses. Welches Verhalten ist für die Arbeitnehmer sinnvoll?

Will der Arbeitgeber eine Änderung der Arbeitsbedingungen erreichen (z.B. die Erledigung einer neuen Aufgabe oder die Reduzierung des Arbeitsentgelts), wird er zunächst prüfen, ob er dies kraft seines Weisungsrechts anordnen kann.

Lässt der Arbeitsvertrag eine solche Anordnung nicht zu, bleibt die Möglichkeit einer einvernehmlichen Änderung. Hierfür muss der Arbeitnehmer aber zustimmen. Zustimmen wird ein Arbeitnehmer regelmäßig nur, wenn sich die Bedingungen verbessern.

Weigert sich der Arbeitnehmer, bleibt nur die Änderungskündigung. Das ist eine Kündigung des Arbeitsvertrages, verbunden mit dem Angebot an den Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen, falls er sich mit den neuen Arbeitsbedingungen einverstanden erklärt.

Inhalt einer Änderungskündigung

Die Änderungskündigung besteht aus
1.    einem Änderungsangebot, in welchem die künftig gewollten Arbeitsbedingungen genau formuliert sind und
2.    einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses, die zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen soll, wenn sich der Arbeitnehmer mit dem Änderungsangebot nicht einverstanden erklärt.

Wirksamkeit einer Änderungskündigung

Die Änderungskündigung muss daher alle rechtlichen Anforderungen erfüllen, die auch sonst bei einer Kündigung zu beachten sind. Soweit das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, sind die Hürden ähnlich hoch wie bei einer Beendigungskündigung. Auch die Änderung der Arbeitsbedingungen muss sozial gerechtfertigt sein.

Wenn das Angebot des Arbeitgebers nur ein einziges unzulässiges Änderungsverlangen enthält, ist die gesamte Änderungskündigung unwirksam.

Die Kündigung kann dem Änderungsangebot nachfolgen. Es ist grundsätzlich auch zulässig, das Änderungsangebot in das Kündigungsschreiben aufzunehmen. Wenn das Änderungsangebot erst nach der Kündigung ausgesprochen wird, ist die gesamte Änderungskündigung unwirksam.

Die Kündigungsfrist ist einzuhalten, wenn nicht - ausnahmsweise - eine außerordentliche fristlose Änderungskündigung erlaubt sein sollte.

Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers bei Erhalt einer Änderungskündigung

Der Arbeitnehmer hat bei Erhalt der Änderungskündigung folgende Möglichkeiten:

1.    Der Arbeitnehmer kann der vom Arbeitgeber gewünschten Änderung der Arbeitsbedingungen zustimmen. Das Arbeitsverhältnis wird dann zu den geänderten Arbeitsbedingungen fortgesetzt.

2.    Der Arbeitnehmer kann die vom Arbeitgeber gewünschte Änderung der Arbeitsbedingungen aber auch unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer innerhalb der Kündigungsfrist - also innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung - gegenüber dem Arbeitgeber erklären. Der Arbeitnehmer muss außerdem innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Änderungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben und die Feststellung verlangen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt ist. Gewinnt der Arbeitnehmer die Änderungsschutzklage, besteht das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Bedingungen fort. Verliert der Arbeitnehmer, besteht sein Arbeitsverhältnis zu den geänderten Arbeitsbedingungen fort.

3.    Der Arbeitnehmer kann die Änderung der Arbeitsbedingungen ablehnen. Er kann innerhalb einer Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erheben. Gewinnt der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage, besteht das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Arbeitsbedingungen fort. Verliert der Arbeitnehmer, ist das Arbeitsverhältnis beendet.

Wann ist welche Variante sinnvoll?

Variante 1: Diese Variante bedeutet einen Verzicht des Arbeitnehmers auf seine Rechte. Trotzdem kann das sinnvoll sein. In einem Kleinbetrieb in dem das Kündigungsschutzgesetz ohnehin nicht gilt, könnte ein Arbeitgeber sonst vielleicht auf den Gedanken kommen, dem widerspenstigen Arbeitnehmer eine Beendigungskündigung zu geben.

Variante 2: Diese Variante ist in der Regel die Beste, weil sie dem Arbeitnehmer die beste Verhandlungsposition bietet und damit eine gute Ausgangslage für einen Vergleich.

Variante 3: Die Variante kann sinnvoll sein, wenn die Änderungskündigung mit einer Vergütungsherabsetzung oder sonstigen negativen Folge verbunden ist und man für den Fall ihrer Wirksamkeit lieber komplett auf das Arbeitsverhältnis verzichten will. Nimmt man in einem solchen Fall die Änderungskündigung unter Vorbehalt an (Variante 2) ist das gefährlich. Man muss im Falle der Wirksamkeit unter Umständen selber kündigen und handelt sich dadurch Ärger bei der Bundesagentur (Sperrzeit) ein.

Vorsicht Falle: Frist für die Reaktion des Arbeitnehmers

Der Arbeitgeber kann (und sollte) dem Arbeitnehmer eine Frist für die Annahme des Änderungsangebotes setzen. Diese darf nicht kürzer als drei Wochen sein, andernfalls wird sie entsprechend angepasst. Setzt der Arbeitgeber keine Frist, sollte der Arbeitnehmer trotzdem sicherheitshalber innerhalb der Drei-Wochen-Frist reagieren, auch wenn er das Änderungsangebot ohne Vorbehalt annehmen will. Lässt der Arbeitnehmer zuviel Zeit verstreichen, ist seine Erklärung wirkungslos. Das Arbeitsverhältnis endet dann.

Wenn der Arbeitnehmer die Annahme unter Vorbehalt nicht direkt gegenüber dem Arbeitgeber, sondern in der Kündigungsschutzklage erklärt, besteht die Gefahr, dass die Erklärung dem Arbeitgeber verspätet zugeht, da die Klage dem Arbeitgeber erst durch das Gericht zugestellt werden muss.

Fachanwaltstipp für Arbeitnehmer: Das Vorgehen gegen eine Änderungskündigung muss genau überlegt werden. Formale Fehler können hier für das Arbeitsverhältnis tödlich sein. Änderungen der Arbeitsbedingungen sollte man zumindest auf ihre Wirksamkeit hin prüfen lassen. Hat man zugestimmt, ist später nichts mehr zu retten. Gefährlich ist es, Vergütungsherabsetzungen zuzustimmen. Meistens sind die Unternehmen in solchen Fällen ohnehin nicht mehr zu retten. Kommt dann später doch die Kündigung, bekommt man auch noch weniger Geld von der Bundesagentur.


Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht

25.07.2011

Die Zulässigkeit von Tagesverträgen bei der Berliner Stadtreinigung (BSR)

Laut aktuellen Presseberichten (Berliner Morgenpost von Ostern 2011) hat die Berliner Stadtreinigung (BSR)  Arbeitskräfte als Hilfsarbeiter über Jahre nur mit Tagesverträgen beschäftigt. Der (vermeintliche) Vorteil für die BSR laut Berliner Morgenpost: Sie musste keine Sozialversicherungsabgaben zahlen und konnte den Beschäftigen gleich in bar auszahlen. Weiterer (vermeintlicher) Vorteil: Dem „Tagelöhner“ muss nicht gekündigt werden. Die BSR scheint sich zu erhoffen, die lästigen Kosten eines Kündigungsschutzverfahrens einzusparen.

Welche Rechte hat ein saisonal oder über Jahre beschäftigte Hilfskraft? Kann sich ein „Tagelöhner“ in solchen Fällen gerichtlich zur Wehr setzen? Ganz eindeutig: Ja! Der „Tagelöhner“ kann vor dem Arbeitsgericht Klage auf Feststellung erheben, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vorliegt.

Die allgemeinen arbeitsrechtlichen Bestimmungen verbieten einen exzessiven Umgang mit befristeten Arbeitsverträgen. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) erlaubt sogenannte Kettenbefristungen grundsätzlich nur dann, wenn ein sachlicher Grund hierfür vorliegt.

Ein sachlicher Grund liegt nach diesem Gesetz unter anderem dann vor, wenn ein nur vorübergehender Bedarf an Arbeitsleistung besteht. Sollte ein vorübergehender Bedarf oder ein anderer sachlicher Grund nicht bestehen, ist ein befristetes Arbeitsverhältnis nur 3-mal innerhalb von 2 Jahren verlängerbar.

Hiervon kann nach § 14 Abs. 2, Satz 3-4 TzBFG in Verbindung mit § 22 Abs. 1 TzBFG durch Tarifvertrag zum Nachteil des Arbeitnehmers abgewichen werden. Ein Tarifvertrag kann also bestimmen, dass Saisonkräfte abweichend von den Bestimmungen des TzBfG eingesetzt werden können.

Für den Winterdienst ist es laut Tarifvertrag zwischen Ver.di und dem Kommunalen Arbeitgebervertrag erlaubt, tageweise Hilfskräfte zum Schneeschippen und zur Beseitigung von Splitt einzusetzen. Dieser Tarifvertrag hebelt offenbar die Bestimmung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG aus, nachdem die Befristung eines Arbeitsverhältnisses unzulässig ist, falls zuvor ein befristetes Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitnehmer bestand.

Fraglich ist zum einen, ob sich eine solche über Jahre – im von der Morgenpost berichteten Fall über 6 Jahre – und über einen jeweils langen Zeitraum praktizierte Befristung überhaupt noch wirksam auf den Tarifvertrag stützen kann.

Soweit die Arbeiter außerdem mit anderen Arbeiten, als den im Tarifvertrag ausdrücklich aufgeführten beschäftigt werden, ist weiter fraglich, ob der Tarifvertrag auf diese Mitarbeiter überhaupt noch anwendbar ist.

Fehlt es an einer Anwendbarkeit greift die Ausnahmevorschrift des § 14 Abs. 2, Satz 3-4 TzBFG in Verbindung mit § 22 Abs. 1 TzBFG nicht. Die Befristung ist dann nach allgemeinem Befristungsrecht zu beurteilen (s.o.). Viele Befristungen dürfte den dann geltenden Kriterien kaum standhalten. Die Folge: Die Arbeitnehmer haben automatisch einen unbefristeten Vertrag.
 
Fachanwaltstipp Arbeitnehmer: Sollten Sie tageweise als Saisonkraft beschäftigt sein, kann es sein, dass Sie tatsächlich bereits ein unbefristetes Arbeitsverhältnis haben. Das gilt besonders, wenn Sie wiederholt beschäftigt wurden und (falls dies bei der BSR geschah) auch mit Arbeiten außerhalb des Winterdienstes befasst wurden. Beachten Sie aber unbedingt, dass Ihre Klage vor dem Arbeitsgericht auf Feststellung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses spätestens 3 Wochen nach Ende des letzten Arbeitstages erhoben werden muss. Ist diese Frist versäumt, kann in der Regel nichts mehr gerettet werden.


Fachanwaltstipp Arbeitgeber: Vorsicht mit Tagesverträgen! Auch wenn der Tarifvertrag diese Möglichkeit bereit hält und dies auch in Zeiten wetterbedingter Arbeitsüberlastung durchaus Sinn macht, ist es sehr gefährlich, das Recht zum Abschluss von Tagesverträgen zu überspannen. Ihnen droht eine Entfristungsklage mit der möglichen Folge, dass Sie entweder eine hohe Abfindung zahlen müssen oder einen, bzw. viele unbefristeten Mitarbeiter zusätzlich  haben.

Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht

21.07.2011

Kündigung eines Arbeitgebers, weil dieser Missstände im Unternehmen anprangert. (Whistleblower, Kündigung wegen Strafanzeige gegen den Arbeitgeber).

In Deutschland hat es ein Arbeitnehmer, der Missstände in einem Unternehmen bei der Polizei zur Anzeige bringt, nicht leicht. Auf der einen Seite hat er doch das Recht, seine Meinung frei zu äußern. Das garantiert ihm das Grundrecht auf Meinungsfreiheit. Unter Umständen ist er sogar verpflichtet, eine Strafanzeige zu stellen. Andererseits trägt er aufgrund des Arbeitsverhältnisses eine Fürsorgepflicht und Loyalitätspflicht gegenüber dem Arbeitgeber. Das Bundesarbeitsgericht hat für die Prüfung der Rechtmäßigkeit einer Kündigung aufgrund einer Strafanzeige gegen den Arbeitgeber folgende Grundsätze aufgestellt:

1.    Ein Arbeitnehmer darf seine Strafanzeige nicht auf wissentlich oder leichtfertig falsche Tatsachen stützen.
2.    Auch wenn sich die Tatsachen als richtig herausstellen sollten, darf die Anzeige des Arbeitnehmers keine unverhältnismäßige Reaktion auf das Verhalten des Arbeitgebers sein.
3.    Indiz für eine unverhältnismäßige Reaktion ist die (fehlende) Berechtigung der Anzeige, die Motivation des Arbeitgebers und das Fehlen einer vorherigen innerbetrieblichen Anzeige.
4.    Die Gründe, die den Arbeitgeber dazu bewogen haben, Anzeige zu erstatten, sind besonders zu gewichten. Wollte der Arbeitnehmer den Arbeitgeber oder die Geschäftsführung „fertig machen“ wollen, ist die Kündigung rechtens.
5.    Eine innerbetriebliche Klärung kann im Einzelfall geboten sein. Es gilt die Faustregel: Je schwerer die vermutete Straftat, desto eher darf der Arbeitnehmer sofort zur Polizei gehen. Wenn im Einzelfall berechtigterweise keine Klärung zu erwarten war, kann der Arbeitgeber die innerbetriebliche Klärung „überspringen“ und gleich zur Polizei gehen.

Vergleich hierzu: Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 3.7.2003 (Aktenzeichen: 2 AZR 235/02) und Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 28.3.2006 (Aktenzeichen: 7 Sa 1884/05).

Europäische Gerichte aktuell: Am 21.7.2011 entschied der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) im sogenannten Whistleblower-Fall Heinisch v. Bundesrepublik (zuvor Heinisch gegen Vivantes, LAG Berlin-Brandenburg vom 28.3.2006), dass ein Arbeitnehmer selbst dann Strafanzeige gegen seinen Arbeitgeber stellen darf, wenn sich die Anschuldigungen nicht belegen lassen. Die vom Bundesarbeitsgericht aufgestellten Grundsätze über die Kündigung wegen einer Strafanzeige des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber haben sich als zu arbeitnehmerfreundlich erwiesen. Das Grundrecht auf Meinungsfreiheit muss in Zukunft bei der Frage, ob eine Kündigung wegen einer Strafanzeige gegen den Arbeitgeber rechtens ist, mehr Gewicht erhalten.

Nach dem EGMR-Urteil wird es mehr denn je erforderlich sein, dass eine klare gesetzliche Reglung Rechtssicherheit für den Hinweisgeber (Whistleblower) schafft.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer: Sollten Sie Missstände innerhalb der Firma erkennen, empfiehlt es sich grundsätzlich, zunächst die Sache innerbetrieblich anzusprechen. Sollten Sie strafbares Verhalten erkennen, ist es u.U. das Beste, sich zuallererst rechtlichen Rat einzuholen. Sollten Sie eine Kündigung erhalten haben, lohnt es sich nach dem aktuellen EGMR-Urteil mehr denn je, eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Sehr wichtig ist in dem Fall, dass Sie die 3-Wochen-Frist einer Kündigungsschutzklage nicht verpassen!

Fachanwaltstipp Arbeitgeber: Hören Sie zu, wenn ein Mitarbeiter Missstände anspricht. Oft hat der Mitarbeiter mit seiner Kritik nicht Unrecht. Schließlich ist er an der Sache oft näher dran, als die Geschäftsführung. Bedenken Sie auch eines: Sollte ein solcher Fall – wie der vom Spiegel besprochene – einmal in der Presse landen, dürfte ein nachhaltiger Imageschaden zu befürchten sein. Dem kann Ihre Firma aus dem Weg gehen, indem es die Sorgen der Mitarbeiter ernst nimmt. Ob Sie jemanden, der der Firma absichtlich mit einer Strafanzeige Schaden zufügen will, halten müssen, muss nach dem EGMR-Urteil genau geprüft werden. Verfolgen Sie die öffentliche Debatte über die Rechtmäßigkeit einer Kündigung von Whistleblowern und erkundigen Sie sich nach entsprechenden Änderungen im Gesetz.


Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Rechtsanwalt Dr. Attila Fodor, Berlin

21.07.2011

Zur aktuellen Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte im Fall Heinisch v. Bundesrepublik Deutschland (zuvor Heinisch gegen Vivantes). Whistleblowerin (Hinweisgeberin) erhält Recht!

Heute verkündete der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) sein Urteil im mit Spannung erwarteten Verfahren Heinisch ./. Bundesrepublik Deutschland (Nr. 28274/08). Der EGMR stellt klar, dass das Aufdecken von Missständen (sogenanntes Whistleblowing) jedenfalls in diesem Fall nicht zu einer Kündigung hätte führen dürfen. Der Altenpflegerin wurde gekündigt, weil sie auf angebliche Missstände in einem zur Vivantes GmbH gehörenden Pflegeheim in Berlin hingewiesen und deswegen Strafanzeige erstattet hat. Wichtigstes Argument des Landesarbeitsgerichts: Die Altenpflegerin konnte die Vorwürfe aus der Strafanzeige vor Gericht nicht nachweisen. Nach dem Urteil des EGMR dürften derartige Vorwürfe in Zukunft vom Grundrecht auf Meinungsfreiheit gedeckt sein. Der EGMR sprach der Altenpflegerin Presseberichten zufolge zudem ein Schmerzensgeld von 15.000 € zu.

Die Unsicherheit, in der sich der Hinweisgeber befindet, ist dennoch groß. Die bislang geltenden Kriterien des Bundesarbeitsgerichts versuchen einen Ausgleich zwischen dem Grundrecht auf Meinungsfreiheit und den Loyalitätspflichten gegenüber dem Arbeitgeber zu finden. Bei Fällen, in denen eine Kündigung wegen einer Strafanzeige vorliegt, kommt es stets auf den Einzelfall an. Damit setzt sich jeder Hinweisgeber der Gefahr einer fristlosen Kündigung aus.

Es wird abzuwarten sein, wie die deutsche Arbeitsgerichtsbarkeit derartige Fälle nach dem EGMR-Urteil entscheiden wird. Um in diesen Fällen mehr Rechtsklarheit zu schaffen und um Rechtssicherheit für den Hinweisgeber (Whistleblower) zu schaffen, empfiehlt es sich, diese Fälle durch klare Vorschriften im Gesetz zu regeln.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer: Sollten Sie Missstände innerhalb der Firma erkennen, empfiehlt es sich grundsätzlich, zunächst die Sache innerbetrieblich anzusprechen. Sollten Sie strafbares Verhalten erkennen, ist es u.U. das Beste, sich zuallererst rechtlichen Rat einzuholen. Sollten Sie bereits gekündigt worden sein, lohnt es sich nach dem EGMR-Urteil mehr denn je, eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Sehr wichtig ist in dem Fall, dass Sie die 3-Wochen-Frist einer Kündigungsschutzklage nicht verpassen!

Fachanwaltstipp Arbeitgeber: Hören Sie zu, wenn ein Mitarbeiter Missstände anspricht. Oft hat der Mitarbeiter mit seiner Kritik nicht Unrecht. Schließlich ist er an der Sache oft näher dran, als die Geschäftsführung. Bedenken Sie auch eines: Sollte ein solcher Fall – wie der vom Spiegel besprochene – einmal in der Presse landen, dürfte ein nachhaltiger Imageschaden zu befürchten sein. Dem kann Ihre Firma aus dem Weg gehen, indem es die Sorgen der Mitarbeiter ernst nimmt. Ob Sie jemanden, der der Firma absichtlich mit einer Strafanzeige Schaden zufügen will, halten müssen, muss nach dem EGMR-Urteil genau geprüft werden. Verfolgen Sie die öffentliche Debatte über die Rechtmäßigkeit einer Kündigung von Whistleblowern und erkundigen Sie sich nach entsprechenden Änderungen im Gesetz.


Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Rechtsanwalt Dr. Attila Fodor, Berlin

20.07.2011

Wann verstoßen Whistleblower, oder Hinweisgeber, gegen ihre arbeitsvertraglichen Pflichten? Wann darf einem Arbeitnehmer, der mit einer Strafanzeige gegen den Arbeitgeber Missstände anprangert, gekündigt werden?

Ein aktueller Bericht im Spiegel (Heft Nr. 29 vom 18.7.2011) trägt ein arbeitsrechtliches Dilemma an eine breite Öffentlichkeit. Einerseits gilt die Loyalität zum Arbeitgeber. Es ist die Kehrseite der Fürsorgepflicht, die der Arbeitgeber für den Mitarbeiter hat. Auf der anderen Seite ist der Arbeitnehmer auch Staatsbürger und ist seinem ethischen oder moralischen Prinzipiengerüst verpflichtet. Zudem gilt für den Arbeitnehmer das Grundrecht auf Meinungsfreiheit.

Sollte der Arbeitnehmer von Missständen oder von strafbarem Verhalten in der Firma erfahren, gerät er nicht selten in die Zwickmühle. In dem vom Spiegel berichteten Fall hatte eine Altenpflegerin eine Strafanzeige gegen den Vivantes-Konzern, einen Pflegedienstleister, gestellt. Die Heimleitung von Vivantes habe, so der Vorwurf der Mitarbeiterin, ihre Pflichten gegenüber Patienten bzw. Heimbewohnern in strafrechtlich relevanter Weise verletzt.

Das Bundesarbeitsgericht hat, gestützt auf ein Urteil des Bundesverfassungsgerichts (2.7.2001, 1 BvR 2049/00) hierzu einige Grundsätze aufgestellt: In der Regel kann eine Strafanzeige des Arbeitnehmers nicht als Kündigungsgrund herhalten. Wenn der Arbeitnehmer bei dieser Anzeige allerdings wissentlich oder leichtfertig falsche Angaben macht, kann dem Arbeitnehmer dennoch gekündigt werden. Doch selbst wenn die Anzeige des Arbeitnehmers nur korrekte Angaben erhält, kann ein Kündigungsgrund vorliegen. Es kommt auf die Motivation des Arbeitnehmers an (BAG, Urteil vom 3.7.2003, Aktenzeichen: 2 AZR 235/02). Will der Arbeitnehmer den Arbeitgeber oder die Geschäftsführung „fertig machen“, erfolgt die Anzeige böswillig, dann will er dem Unternehmen nur schaden. Der Mitarbeiter muss dann gehen. Sieht der Arbeitnehmer dagegen eine Strafanzeige als letztes Mittel, um Missstände zu verbessern – gegebenenfalls zum Wohle der Firma –, wird eine Kündigung wohl nicht gerechtfertigt sein. Das ist auch dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer wegen einer schweren Straftat zur Polizei geht, zu deren Anzeige er verpflichtet ist.

Anwaltstipp Arbeitnehmer: Sollten Sie Missstände innerhalb der Firma erkennen, empfiehlt es sich grundsätzlich, zunächst die Sache innerbetrieblich anzusprechen. Sollten Sie strafbares Verhalten erkennen, ist es u.U. das Beste, sich zuallererst rechtlichen Rat einzuholen. Sollten Sie bereits gekündigt worden sein, zeigen die dargelegten Grundsätze des Bundesarbeitsgerichts, dass eine Kündigung nur unter sehr engen Voraussetzungen Bestand haben kann. Sehr wichtig ist in dem Fall, dass Sie die 3-Wochen-Frist einer Kündigungsschutzklage nicht verpassen!

Anwaltstipp Arbeitgeber: Hören Sie zu, wenn ein Mitarbeiter Missstände anspricht. Oft hat der Mitarbeiter mit seiner Kritik nicht Unrecht. Schließlich ist er an der Sache oft näher dran, als die Geschäftsführung. Bedenken Sie auch eines: Sollte ein solcher Fall – wie der vom Spiegel besprochene – einmal in der Presse landen, dürfte ein nachhaltiger Imageschaden zu befürchten sein. Dem kann Ihre Firma aus dem Weg gehen, indem es die Sorgen der Mitarbeiter ernst nimmt. Jemanden, der der Firma absichtlich Schaden zufügt, müssen Sie dagegen in den allermeisten Fällen nicht halten.


Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Rechtsanwalt Dr. Attila Fodor, Berlin

05.07.2011

Die (Fristlose) Kündigung wegen einer Straftat. Fachanwalt Alexander Bredereck Berlin zur Frage: Was ist zu beachten, wenn man einer Straftat aus dem Bereich des Arbeitsrechts beschuldigt und deswegen gekündigt wird?

Macht sich der Arbeitnehmer einer Straftat schuldig oder besteht zumindest der Verdacht und kündigt ihm der Arbeitgeber daraufhin (fristlos), droht regelmäßig neben dem arbeitsgerichtlichen Verfahren auch eine Strafanzeige und in deren Folge ein Strafverfahren. Viele Arbeitgeber erstatten die Anzeige zunächst nicht. Sie warten, wie sich der Arbeitnehmer verhält. Wer Kündigungsschutzklage erhebt, muss mit der Strafanzeige rechnen. Da der Arbeitnehmer für diese Entscheidung nur drei Wochen Zeit hat (danach ist die Kündigungsschutzklage nicht mehr erfolgversprechend), baut sich ein enormer Druck auf.

Das Problem: Der Arbeitnehmer hat keine Garantie, dass sich der Arbeitgeber nach Ablauf der Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage wirklich fair verhält. Viele Arbeitgeber legen dann trotzdem noch mit einer Strafanzeige nach.

Fachanwaltstipp zum optimalen Vorgehen: Regelmäßig empfiehlt es sich, unbedingt gegen die Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage vorzugehen. Innerhalb der dann zu treffenden Einigung kann man protokollieren lassen, dass der Arbeitgeber die der Kündigung zu Grunde liegenden Vorwürfe nicht aufrecht hält. Das gibt dann zumindest eine relative Sicherheit im Hinblick auf ein Strafverfahren. Erstattet der Arbeitgeber gleichwohl Anzeige, würde ein Gericht die vorherige Einigung mit dem Arbeitgeber in jedem Fall strafmildernd bewerten.

Aufhebungsverträge sind gefährlich: Unbedingt abzuraten ist von einem außergerichtlichen Aufhebungsvertrag. Hier nutzen die Arbeitgeber regelmäßig die Zwangslage des Arbeitnehmers aus. Hat ein Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag erst einmal unterzeichnet, kann man dagegen meist nicht mehr erfolgreich vorgehen. Die Arbeitsgerichte lassen eine Anfechtung des Aufhebungsvertrages zu, wenn der Arbeitgeber angesichts des in Rede stehenden Sachverhalts eine (fristlose) Kündigung vernünftigerweise nicht in Erwägung ziehen durfte. Das ist relativ selten der Fall. Daher gilt: Niemals einen Aufhebungsvertrag ohne vorherigen Rechtsrat unterzeichnen! Wenn das Angebot seriös ist, kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch eine Bedenkzeit einräumen.
Rechtsgebiete Strafrecht/Arbeitsrecht: Problematisch ist hier regelmäßig, dass sich verschiedene Rechtsgebiete überlagen. Der zu beauftragende Rechtsanwalt/Fachanwalt sollte daher sowohl im Arbeitsrecht, als auch im Strafrecht qualifiziert sein.

Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht

29.06.2011

Die Kosten einer Kündigungsschutzklage

I.    Wer muss die Kosten tragen?

Zunächst sollte man als Arbeitnehmer prüfen, ob die Kosten nicht von einem Dritten (Rechtsschutzversicherung, Staatskasse) übernommen werden.

1.    Wenn man eine Rechtsschutzversicherung hat, die den Bereich Arbeitsrecht abdeckt, zahlt man allenfalls eine mit der Rechtsschutzversicherung vereinbarte Selbstbeteiligung. Die Einholung einer Deckungszusage bei der Rechtsschutzversicherung wird von den meisten Anwälten kostenfrei übernommen. Nur wenn der Anwalt nicht zu den gesetzlichen Gebühren nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) arbeitet, können höhere Kosten entstehen. Darauf muss der Anwalt aber hinweisen, bzw. es muss eine schriftliche Honorarvereinbarung abgeschlossen werden. Die meisten Anwälte arbeiten im Kündigungsschutzrecht für die gesetzlichen Gebühren.

2.    Wer wenig Geld hat, kann Prozesskostenhilfe in Anspruch nehmen. Der Arbeitnehmer kann auch in diesem Fall einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht seiner Wahl mit der Wahrnehmung seiner Interessen beauftragen. Wird dem Arbeitnehmer vom Gericht Prozesskostenhilfe bewilligt, so ordnet das Gericht den ausgesuchten Rechtsanwalt bei.

Die Beantragung der Prozesskostenhilfe kann der Anwalt vornehmen. Es ist aber auch möglich, diese bei Gericht selbst zu beantragen. Insbesondere bei Kündigungsschutzklagen rate ich davon dringend ab. Da man nur drei Wochen für die Klage Zeit hat, wäre man gezwungen die Klage zunächst selbst zu erheben. Das geht zwar grundsätzlich bei der Rechtsantragstelle des zuständigen Arbeitsgerichts. Dort wird dem Arbeitnehmer auch geholfen. Allerdings ist gerade die Klageerhebung manchmal tückisch, wenn nämlich entschieden werden muss, wen genau man verklagt. Das kann problematisch sein, weil z.B. unklar ist, wer der Arbeitgeber ist, bzw. wie dessen korrekte Bezeichnung lautet. Besser ist es also, Klage und Prozesskostenhilfeantrag von Anfang an von einem Anwalt vornehmen zu lassen.

Wird die Prozesskostenhilfe gewährt, deckt diese alle Kosten, also die Anwalts- und die Gerichtskosten ab.

3.    Kommt die Beantragung von Prozesskostenhilfe nicht in Betracht, kann das Arbeitsgericht auf Antrag einen Rechtsanwalt, bzw. Fachanwalt für Arbeitsrecht beiordnen, wenn die Gegenseite ihrerseits durch einen Rechtsanwalt, bzw. Fachanwalt für Arbeitsrecht vertreten ist.

4.    Kommen all diese Möglichkeiten nicht in Betracht, muss der Arbeitnehmer die Kosten selbst tragen. Zunächst sollte man hier eine anwaltliche Erstberatung in Anspruch nehmen und sich über Erfolgsaussichten und entstehende Kosten beraten lassen.

II. Wie hoch können die Kosten für eine Kündigungsschutzklage sein?

1.    Wichtig zunächst: Bei arbeitsrechtlichen Verfahren in der ersten Instanz findet keine Erstattung der außergerichtlichen Gebühren statt. Das bedeutet, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber die ihnen entstehenden Gebühren jeweils selbst zu tragen haben. Auch wenn man die Klage verliert, muss man in der ersten Instanz nur die eigenen Anwaltskosten tragen und nicht die der Gegenseite übernehmen.


2.    Die entstehenden Kosten hängen von der Höhe des jeweiligen Streitwerts ab. Maßgeblich ist für den Streitwert der dreifache Betrag des regelmäßigen monatlichen Bruttogehalts.

Die Anwaltsgebühren, die bei einer Kündigungsschutzklage (ohne Vergleich) entstehen, sind in folgender Tabelle dargestellt.
Bruttomonatsgehalt         Streitwert         Anwaltsgebühren
1.500 €                                 4500 €                835,98 €
2.500 €                                7.500 €             1.249,50 €
4.000 €                              12.000 €             1.588,65 €

Neben diesen Gebühren entstehen noch Gerichtskosten, die von der unterlegenen Seite getragen werden.
 
Bruttomonatsgehalt         Streitwert         Gerichtskosten (2 Gebühren)
1.500 €                                4.500 €                     226 €
2.500 €                                7.500 €                     302 €
4.000 €                              12.000 €                     392 €

Das Kostenrisiko insgesamt beträgt daher für die Beispielsfälle:
 
Bruttomonatsgehalt         Streitwert         Kostenrisiko insgesamt
1.500 €                                4.500 €             1.061,98 €
2.500 €                                7.500 €             1.551,50 €
4.000 €                              12.000 €             1.980,65 €

Hinzukommen können z.B. noch Reisekosten oder Zeugengebühren, die von der unterlegenen Seite zu tragen sind.
Wird ein Vergleich geschlossen, erhöhen sich die Anwaltsgebühren. Die Gerichtskosten fallen dafür weg.
III. Wann rechnet sich eine Kündigungsschutzklage
Die Kündigungsschutzklage lohnt sich jedenfalls in Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern fast immer.

Das lässt sich relativ einfach berechnen:
1.    Errechnen Sie nach der obigen Tabelle, die ungefähren Kosten.

2.    Errechnen Sie die üblicherweise mindestens zu erzielende Abfindung von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Bereits bei einer Beschäftigungszeit von zwei Jahren errechnen sich deutlich höhere Beträge. Bei kürzeren Beschäftigungsverhältnissen werden im Übrigen regelmäßig deutlich höhere Abfindungen, als diejenigen, die sich nach der oben dargestellten Berechnungsmethode errechnen, erzielt. Das liegt daran, dass der Arbeitnehmer sonst keinen Anreiz hat, einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung zuzustimmen. Daran haben aber regelmäßig alle Beteiligten ein großes Interesse. Der Arbeitgeber, weil er das Risiko vermeidet, den Arbeitnehmer nach gewonnenem Prozess weiter zu beschäftigen. Der Arbeitnehmer, weil er eine Abfindung und nicht etwa eine Weiterbeschäftigung will. Der Richter, weil ein Vergleich nicht begründet werden muss, ein Urteil schon.

3.    Wird im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens ein Vergleich geschlossen, erhöhen sich die oben dargestellten Kosten. Ein Vergleich wird aber in der Regel nur dann geschlossen, wenn er sich für den Arbeitnehmer wirtschaftlich lohnt – hierbei werden natürlich die entstehenden Kosten berücksichtigt.

III.    Faustregel: Wann lohnt sich eine Kündigungsschutzklage?

Allgemein kann man sagen, dass bei Erhalt einer Kündigung eine anwaltliche Erstberatung immer sinnvoll ist. Fast immer wird es in Betrieben, die mehr als zehn Mitarbeiter haben und nicht akut von Insolvenz bedroht sind, sinnvoll sein, das Geld für eine Klage gegen die Kündigung zu investieren. Die zu erzielenden Abfindungen liegen regelmäßig um ein Vielfaches über dem zu investierenden Betrag.

IV.    Drei-Wochen-Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage

Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht sei. Wer diese Frist versäumt, braucht in den allermeisten Fällen über Klagekosten nicht mehr nachzudenken. Warum nicht? Weil die Chance auf eine Abfindung wegen des Fristversäumnisses vertan ist.

Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht

23.06.2011

Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers angesichts von Mobbing, Bossing und anderweitigen Schikanen eine leere Worthülse?

Prominente Namen schützen nicht vor unethischem und rechtswidrigem Verhalten. Wer denkt, dass bekannte Firmen fürsorglicher mit ihren Mitarbeitern umgehen, als der auf den ersten Blick knorrige Chef eines Mittelstandsunternehmens, täuscht sich. Landauf und landab werden Arbeitnehmer schikaniert, gemobbt und unter Druck gesetzt – und das in zum Teil weltbekannten Firmen.

Die Methoden heißen: Abmahnakkord, Abschusslisten, Schikane, Mobbing, Bossing. Um den Marktanteil zu halten oder auszubauen werden Personalkosten gedrückt, wo es nur geht. Ziel vieler Firmen ist es, langjährige Mitarbeiter, die ein hohes Lohnniveau erreicht haben oder von früher ein hohes Lohnniveau mitschleppen, zu entlassen oder zum Aufgeben zu veranlassen.

Manch ein Arbeitnehmer erhält wegen nichtiger Anlässe reihenweise Abmahnungen. Andere  werden schikaniert (Mobbing) und stehen kurz davor, unter Drohung einen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen oder in ihrer Verzweiflung selbst zu kündigen. Wieder andere erhalten den 10. befristeten Arbeitsvertrag. Der Arbeitgeber erscheint in solchen Situationen allmächtig, fast despotisch.

Das Gesetz und die Gerichte sehen hier andere Regeln vor. Der Arbeitgeber hat eine Fürsorgepflicht gegenüber dem Arbeitnehmer. Das Kündigungsschutzgesetz setzt hohe Hürden für eine Kündigung – insbesondere für die fristlose. Befristete Verträge sind nur ausnahmsweise und nur über einen relativ kurzen Zeitraum möglich. Der zuvor übermächtige Arbeitgeber muss sich im Prozess dem Gesetz und der Entscheidung des Richters unterordnen – für viele Arbeitnehmer eine neue – befreiende – Erfahrung.

Arbeitgeber die Mobbing dulden, fördern oder sogar selber mobben (bossen) machen sich gegenüber den betroffenen Arbeitnehmern schadensersatzpflichtig. Der Arbeitnehmer kann außerdem Unterlassung fordern.

Auch gegen schikanöse Behandlungen, z.B. die Versetzung an einen ungeliebten Arbeitsort oder die Zuweisung einer „Strafarbeit“ kann man sich zur Wehr setzen.
 
Fachanwaltstipp Arbeitnehmer: Wenn Sie sich in die Enge getrieben fühlen, sind meist auch Ihre arbeitsrechtlichen Pflichten verletzt. Bei einer Kündigung schützt Sie das Kündigungsschutzgesetz. Aus einem angesichts einer Drohung unterzeichneten Aufhebungsvertrag kann Sie ein erfahrener Fachmann vielleicht  retten. Zum Ende eines befristeten Arbeitsverhältnisses kann auf ein unbefristetes Arbeitsverhältnis geklagt werden. Nutzen Sie die rechtlichen Möglichkeiten, die Ihnen das Arbeitsrecht (noch) bietet. Gewarnt werden muss aber vor eigenmächtigem Handeln. Insbesondere die unbegründete Arbeitsverweigerung kann zu einer Abmahnung und unter Umstände sogar zu einer Kündigung führen.  

Fachanwaltstipp Arbeitgeber: Eine schlechte Personalwirtschaft kann eine Firma an den Rand des Ruins führen. Ein nachhaltig starkes Wirtschaftsunternehmen kann nur mit einer motivierten und harmonischen Mannschaft entstehen und prosperieren. Wenn einer Ihrer Mitarbeiter den Betriebsablauf stört und zunehmend zur Belastung wird, gibt es wirkungsvollere und – vor allem – rechtlich unbedenklichere Maßnahmen, als Mobbing und Bossing. Lassen Sie sich vor entsprechenden Maßnahmen von einem Fachmann beraten.

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Rechtsanwalt Dr. Attila Fodor


21.06.2011

Können Freie Mitarbeiter, bzw. Freelancer (z.B. Journalisten, Rechtsanwälte, Schauspieler, Architekten, Ärzte) bei einer Kündigung des Vertragsverhältnisses eine Abfindung beanspruchen?

In vielen Berufsgruppen (z.B. bei Journalisten, Rechtsanwälten, Schauspielern, Architekten und Ärzten) ist es nahezu üblich, dass Mitarbeiter als sogenannte Freie Mitarbeiter, auch Freelancer genannt, beschäftigt werden. Häufig sind diese Mitarbeiter als sogenannte Scheinselbständige eigentlich Arbeitnehmer. Wird das Vertragsverhältnis vom Arbeitgeber gekündigt, genießen Arbeitnehmer im Gegensatz zu echten Freien Mitarbeitern Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz.

1.    Warum zahlen Arbeitgeber auch Freien Mitarbeitern im Falle einer Klage häufig eine Abfindung?

Freie Mitarbeiter genießen keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Der Arbeitgeber kann unter Beachtung der vertraglich vereinbarten, bzw. der gesetzlichen Kündigungsfrist unproblematisch das Vertragsverhältnis beenden. Deshalb wird er in der Regel auch keine Abfindung zahlen.

Häufig wird allerdings übersehen, dass viele in der Praxis als Freie Mitarbeiter beschäftigte tatsächlich Arbeitnehmer sind. Erheben diese Mitarbeiter innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht, hat der Arbeitgeber in der Regel nur zwei Möglichkeiten: Entweder er lässt sich auf einen sehr gefährlichen Rechtsstreit ein, oder er zahlt eine Abfindung. Verliert der Arbeitgeber das Verfahren, muss er den Arbeitnehmer weiterbeschäftigen. Er muss ihm den Lohn für die Zeit des Verfahrens nachzahlen und er muss rückwirkend für vier Jahre die Beiträge zur Sozialversicherung leisten. Da kommen schnell gewaltige Beträge zusammen. Um dieses Risiko zu vermeiden, wird der Arbeitgeber in der Regel eine Abfindung (Regelwert: ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr, häufig wesentlich mehr) anbieten. Es macht also einen enormen Unterschied ob man als Freier Mitarbeiter oder als Arbeitnehmer einzustufen ist.

2.    Woran kann man erkennen, ob man Arbeitnehmer ist?

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist Arbeitnehmer, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit betreffen. Arbeitnehmer ist derjenige Mitarbeiter, der nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls in Betracht zu ziehen und in ihrer Gesamtheit zu würdigen. Der jeweilige Vertragstyp ergibt sich aus dem wirklichen Geschäftsinhalt. Die zwingenden gesetzlichen Regelungen für Arbeitsverhältnisse können nicht dadurch abbedungen werden, dass die Parteien ihrem Arbeitsverhältnis eine andere Bezeichnung geben. Der objektive Geschäftsinhalt ist den ausdrücklich getroffenen Vereinbarungen und der praktischen Durchführung des Vertrags zu entnehmen. Widersprechen sich Vereinbarung und tatsächliche Durchführung, ist Letztere maßgebend (BAG Urteil vom 20.5.2009, Az: 5 AZR 31/08, zitiert nach juris).

3.    Tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses maßgeblich

Entscheidend ist immer die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses. Hier kommt es dann auf nachfolgende Kriterien an: Je mehr Kriterien erfüllt sind, desto eher kann man von dem tatsächlichen Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses ausgehen.

·    Zeitliche Weisungsbindung

Zeitliche Weisungsbindung ist gegeben, wenn ständige Dienstbereitschaft erwartet wird oder wenn der Mitarbeiter in nicht unerheblichem Umfang auch ohne entsprechende Vereinbarung herangezogen wird, ihm also die Arbeitszeiten letztlich „zugewiesen“ werden (vgl. LAG München, Urteil vom 11.6.2010, AZ.5 Sa 582/09 -juris-).

Auch die Einbindung in Dienst- und Urlaubspläne ist ein klares Indiz für die zeitliche Weisungsgebundenheit.

·    Örtliche Weisungsbindung

Örtliche Weisungsbindung liegt vor, wenn der Mitarbeiter seine Arbeiten an einem bestimmten, vom Auftraggeber vorgegebenen Ort, z.B. im Büro des Auftraggebers verrichten muss. Örtliche Weisungsbindung kann aber auch bestehen, wenn der Arbeitnehmer zwar zu Hause arbeiten darf, dort aber auch immer anwesend sein muss.
 
·    Fachliche Weisungsbindung

Hier ist relevant, inwieweit sich der Auftraggeber in die inhaltliche Arbeit einmischt und wie konkret die Vorgaben für die Ausführung der Arbeiten sind. Insbesondere, wenn es viele verschiedene Möglichkeiten gibt, die Arbeitsleistung zu erbringen, deuten strenge Vorgaben auf eine fachliche Weisungsgebundenheit und damit auf eine Arbeitnehmereigenschaft.

·    Kein eigenes Auftreten am Markt

Wenn der sogenannte Freie nicht in nennenswertem Umfang am Markt tätig ist, spricht auch dies für eine Scheinselbständigkeit.

·    Vorgesetzter von Arbeitnehmern

Vorgesetzte von Arbeitnehmern sind immer selbst Arbeitnehmer. Das Landesarbeitsgericht Köln hat in einem solchen Fall entschieden, dass Mitarbeiter mit Weisungsbefugnis für Arbeitnehmer ihre Leistung grundsätzlich nicht im Rahmen eines freien Dienstvertrages erbringen können, da es kaum realisierbar sei, eine Führungsaufgabe, die den Stelleninhaber notwendigerweise in die Organisation des Arbeitgebers einbindet, weisungsunabhängig auszuüben. Ein Abteilungsleiter, der gegenüber der Belegschaft im Auftrag des Arbeitgebers dessen Direktionsrecht auszuüben hat, ist dessen Arbeitnehmer (Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 12.01.2010, Aktenzeichen: 12 Sa 429/09, -juris-).

·    Vergleichbare Tätigkeiten werden im Betrieb von Arbeitnehmern erledigt

Werden vergleichbare Tätigkeiten im Betrieb von Arbeitnehmern erledigt, ist auch dies ein Indiz für eine Arbeitnehmereigenschaft.

4.    Beweisschwierigkeiten

In Zeiten moderner Kommunikationsmittel lässt sich die Weisungsgebundenheit und damit die Arbeitnehmereigenschaft oft gut nachweisen, da Anweisungen häufig per Mail gegeben werden. Gerade wenn die Arbeitsanweisungen sehr ins Detail gehen, deutet dies auf eine Weisungsgebundenheit des Mitarbeiters.

Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht

17.06.2011

Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin zur versicherungspflichtigen Beschäftigung von Familienangehörigen

Arbeitet der Ehegatte oder Lebenspartner im Betrieb mit, ist die versicherungsrechtliche Beurteilung dieser Tätigkeit oft nicht ganz einfach. Die Arbeitsleistung wird nämlich häufig anders erbracht, als wenn Fremde beschäftigt werden. Familiäre Rücksichtnahme überdeckt den für ein abhängiges Beschäftigungsverhältnis typischen Gegensatz zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Vor diesem Hintergrund muss genau unterschieden werden, ob wirklich ein abhängiges Beschäftigungsverhältnis vorliegt, oder ob die Leistung des Ehegatten oder Lebenspartners auf mitunternehmerischer Grundlage oder auf der Basis familiärer Mithilfe erfolgt.

Einzelfallprüfung an Hand von Indizien

Zur Beantwortung der Frage, ob ein Beschäftigungsverhältnis oder eine andere Form der Tätigkeit vorliegt, sind die Umstände des Einzelfalls zu betrachten. Einem Beschäftigungsverhältnis steht nicht entgegen, dass die Abhängigkeit unter Ehegatten (oder unter Partnern einer nichtehelichen Lebensgemeinschaft), bzw. anderweitig Verwandten häufig weniger stark ausgeprägt ist. Es ist bei solchen familiär geprägten Tätigkeiten stets zu prüfen, welche Merkmale überwiegen bzw. der Beziehung ihr Gepräge geben. Stets sind die tatsächlichen Verhältnisse und nicht (nur) die vertraglichen Vereinbarungen für die Beurteilung maßgebend.

Folgende Umstände sind zu berücksichtigen:

Zustandekommen und die Durchführung des Arbeitsverhältnisses (z.B. schriftlicher Arbeitsvertrag mit typischen Formulierungen, wird dieser auch entsprechend umgesetzt?),
Familienangehöriger ersetzt eine fremde Arbeitskraft,
Eingliederung des Familienangehörigen in den Betrieb wie üblicherweise andere Arbeitnehmer (z.B. Arbeitszeiterfassung/ Arbeitszeitkontrolle, Arbeitszeitgestaltung, Behandlung von Fehlzeiten/arbeitsrechtliche Konsequenzen, fremde Arbeitsmittel),
das angemessenes Arbeitsentgelt statt Taschengeld (ortsübliche/tarifliche Vergütung, Auszahlung zur freien Verfügung, regelmäßige monatlich Zahlung),
lohnsteuerpflichtiges Arbeitsentgelt,
Arbeitsentgelt wird als Betriebsausgabe verbucht.

Auch der eheliche Güterstand kann auf die Beurteilung Auswirkung haben.

Der eheliche Güterstand schließt ein versicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis aus, wenn eine Gütergemeinschaft (§§ 1415 ff BGB) vereinbart worden ist und der Betrieb zum Gesamtgut der Gütergemeinschaft gehört. Hier ist der mitarbeitende Ehegatte gleichzeitig Mitunternehmer. Steht dagegen die Arbeitsleistung des mitarbeitenden Ehegatten im Vordergrund, weil im Betrieb kein nennenswertes, in das Gesamtgut fallendes Kapital eingesetzt wird (so z.B. in kleinen Handwerksbetrieben, Freiberuflern etc.) kann dies wieder anders beurteilt werden.

Die Güterstände der Zugewinngemeinschaft (§§ 1363 ff BGB) und der Gütertrennung (§ 1414 BGB) schließen ein abhängiges Beschäftigungsverhältnis ebenso wenig aus wie der Güterstand der Gütergemeinschaft, wenn der Betrieb zum Sondergut (§ 1417 BGB) oder Vorbehaltsgut (§ 1418 BGB) gehört.

Das Statusfeststellungsverfahren

Die Neuanmeldung einer Beschäftigung eines mitarbeitenden Ehegatten oder Lebenspartners löst eine versicherungsrechtliche Statusfeststellung aus.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, in der Anmeldung bei der zuständigen Krankenkasse für einen sozialversicherungspflichtig Beschäftigten anzugeben, ob der Beschäftigte zum Arbeitgeber in einer Beziehung als Ehegatte oder Lebenspartner steht.

Die Krankenkasse versendet dann einen Feststellungsbogen zur versicherungsrechtlichen Beurteilung. Nach Rücksendung entscheidet per Bescheid an den Beschäftigen und den Arbeitgeber, ob ein versicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis vorliegt.

Kommt die Krankenkasse zu dem Ergebnis, dass der angemeldete Ehegatte oder Lebenspartner Mitunternehmer im Betrieb des Arbeitgebers ist, gibt sie den Vorgang an die Bundesversicherungsanstalt für Angestellte (BfA) ab. Bei der BfA entscheidet die bundesweite Clearingstelle für sozialversicherungsrechtliche Statusfragen endgültig über das Bestehen eines Beschäftigungsverhältnisses.

Das Ergebnis teilt die BfA dem Beschäftigten und dem Arbeitgeber per Bescheid. Auch die Krankenkasse sowie die Bundesagentur für Arbeit werden informiert.

Der Bescheid (der Krankenkasse oder der Bescheid der Clearingstelle) ist der Bundesagentur bei der Beantragung von Leistungen (z. B. Arbeitslosengeld) vorzulegen. Für die Agentur ist das Ergebnis verbindlich für die Zeiten, für die wirksam ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis festgestellt wurde.

Änderungen in den tatsächlichen und rechtlichen Verhältnissen müssen daher stets der Krankenkasse bzw. der BfA (je nachdem wer den ursprünglichen Bescheid erlassen hat) schriftlich mitgeteilt werden. Dort wird dann geprüft, welche Auswirkung die Änderung der Verhältnisse auf den Bescheid hat und ggf. ein abändernder Bescheid erlassen.

Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht

15.06.2011

Fachanwalt für Arbeitsrecht Bredereck, Berlin: Vorsicht bei Abfindungszahlungen im Rahmen eines Aufhebungsvertrages.

Ein Aufhebungsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist für den Arbeitgeber eine interessante Alternative zum Ausspruch einer Kündigung. Er riskiert keine Überprüfung der Kündigungsgründe durch das Arbeitsgericht und muss auch keine Kündigungsfristen beachten. Auch auf den besonderen Kündigungsschutz für Betriebsratsmitglieder, schwerbehinderte Menschen, Eltern in Elternzeit, pflegende Angehörige oder Schwangere muss er keine Rücksicht nehmen.
 
Vorsicht ist für den Arbeitnehmer angebracht. Erhält der Arbeitnehmer für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung im Rahmen eines außergerichtlichen Aufhebungsvertrags, riskiert er eine Sperrzeit von der Bundesagentur für Arbeit. Sperrzeit bedeutet: zwölf Wochen kein Arbeitslosengeld und eine Verkürzung des Zahlungszeitraums insgesamt.

Wird zudem die Kündigungsfrist nicht eingehalten, muss der Arbeitnehmer damit rechnen, dass der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht. Dementsprechend verringert sich der tatsächlich dem Arbeitnehmer zur Verfügung stehende Abfindungsbetrag unter Umständen beträchtlich.

Keine Sperrzeit wird verhängt, wenn der Arbeitnehmer nach einer Kündigung des Arbeitgebers Kündigungsschutzklage erhebt und der Aufhebungsvertrag über die zu zahlende Abfindung dann vor Gericht geschlossen wird.

Es muss aber auch hier unbedingt darauf geachtet werden, dass sowohl die gesetzlichen als auch die tarifvertraglichen als auch die arbeitsvertraglichen Kündigungsfristen eingehalten werden. Die jeweils längste Frist ist maßgeblich.

Der Aufhebungsvertrag muss schriftlich geschlossen werden, sonst ist er unwirksam.

Im Aufhebungsvertrag sollten auch die verbleibenden Ansprüche des Arbeitnehmers, z.B. eine Freistellung, das Arbeitszeugnis, die Rückgabe bzw. Weiternutzung des Dienstwagens oder sonstigen Firmeneigentums geregelt werden. Vorsicht bei der Abgeltung von Resturlaub durch Freistellung: Nur mit der unwiderruflichen Freistellung kann Urlaub abgegolten werden. Sicherer ist es immer, wenn dem Arbeitnehmer der Resturlaub in natura gewährt wird.

Der Betriebsrat hat beim Abschluss des Aufhebungsvertrages kein Mitbestimmungsrecht. Für den Arbeitnehmer ist es aber schon aus Beweisgründen günstig, ein Mitglied des Betriebsrates zu den Verhandlungen hinzuzuziehen.

Die Höhe der Abfindung ist Verhandlungssache. Richtwert ist ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Muss der Arbeitnehmer eine Sperrzeit befürchten, sollte er auf einer entsprechenden Erhöhung der Abfindung bestehen.

Für die Abfindung müssen weder vom Arbeitgeber noch vom Arbeitnehmer Beiträge zur Sozialversicherung abgeführt werden. Außerdem ist der Betrag unter Umständen steuerbegünstigt.

Arbeitnehmer sollten bedenken, dass der Abschluss eines Aufhebungsvertrages in der Regel nicht mehr rückgängig gemacht werden kann. Ein Widerrufsrecht gibt es nicht. Hat der Arbeitgeber den Aufhebungsvertrag unter arglistiger Täuschung oder durch Drohung erzwungen, kommt in engen Grenzen eine Anfechtung in Betracht.

Arbeitgeber sollten bedenken, dass eine solche Anfechtung innerhalb eines Jahres erklärt werden kann. Bei erfolgreicher Anfechtung wird das Arbeitsverhältnis fortgesetzt. Das kann für den Arbeitgeber sehr teuer werden. Er muss unter Umständen für viele Monate Gehalt nachzahlen, obwohl der Arbeitnehmer gar nicht gearbeitet hat.

Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht

10.06.2011

Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin zu den Voraussetzungen einer Sperrzeit bei Zahlung einer Abfindung nach Erhalt der Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Wie kann man Nachteile beim Bezug von Arbeitslosengeld vermeiden?

Die Bundesagentur für Arbeit kann eine Sperrzeit bis zu zwölf Wochen verhängen, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitslosigkeit vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeiführt. Die Bundesagentur geht davon aus, dass dies der Fall ist, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis gelöst oder durch vertragswidriges Verhalten zu einer Kündigung des Arbeitgebers Anlass gegeben hat.

Bei einem Aufhebungsvertrag ist die Zustimmung des Arbeitnehmers und seine Mitwirkung immer gegeben, da dieser sonst nicht zustande kommen kann. Ein Aufhebungsvertrag wird daher grundsätzlich von der Bundesagentur für Arbeit als Indiz für eine Mitverursachung der eigenen Arbeitslosigkeit angesehen. Es besteht daher regelmäßig die Gefahr der Verhängung einer Sperrzeit, insbesondere wenn im Aufhebungsvertrag eine Abfindung vorgesehen ist.

Anders sieht es aus, wenn eine solche Aufhebungsvereinbarung nach Zugang einer Kündigung und anschließender Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht protokolliert wird. In solchen Fällen wird regelmäßig keine Sperrzeit verhängt.

Die Bundesagentur darf im übrigen auch dann keine Sperrzeit verhängen, wenn der Arbeitnehmer für die Mitwirkung an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses einen wichtigen Grund hatte. Kommt der Arbeitnehmer mit der Aufhebungsvereinbarung einer unmittelbar drohenden rechtmäßigen Kündigung zuvor, um die Nachteile der Kündigung für sein berufliches Fortkommen zu verhindern oder ähnliche Nachteile von vornherein zu vermeiden, liegt ein solcher wichtiger Grund vor. In solchen Fällen darf die Bundesagentur eine Sperrzeit nicht verhängen.

Allgemein lässt sich sagen, dass immer dann, wenn eine Aufhebungsvereinbarung außergerichtlich geschlossen wird, die Gefahr einer Sperrzeit besteht. Wird die Aufhebungsvereinbarung dagegen im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs getroffen, wird regelmäßig von der Bundesagentur für Arbeit keine Sperrzeit verhängt, auch wenn der Vergleich zusätzlich die Zahlung einer Abfindung vorsieht.

Wird eine Sperrzeit verhängt, erhält der Arbeitnehmer zwölf Wochen lang kein Arbeitslosengeld. Gegen den Bescheid kann Widerspruch und bei Misserfolg Klage beim Sozialgericht eingereicht werden. Hat der Widerspruch Erfolg, muss die Bundesagentur für Arbeit auch die Kosten des Rechtsanwalts des Arbeitnehmers ersetzen.

Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht

07.06.2011

Die unverzügliche Krankmeldung. Wann muss ein Arbeitnehmer eine Mitteilung an den Arbeitgeber über seine Erkrankung senden? Welche Folgen hat eine verspätete Krankmeldung? Kann der Arbeitgeber abmahnen oder gar kündigen?

Sowohl bei Arbeitnehmern als auch bei Arbeitgebern herrscht der weit verbreitete Irrglaube, man müsse bei einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit lediglich innerhalb von drei Tagen den Krankenschein (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung) vorlegen. Damit habe der Arbeitnehmer seine Pflichten erfüllt.

Das ist unzutreffend. Gem. § 5 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber unverzüglich über eine Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer informieren.
Unverzüglich heißt, sobald es dem Arbeitnehmer zumutbar möglich ist.

Das bedeutet in der Praxis:
Wenn der Arbeitnehmer morgens mit einer schweren Erkältung aufwacht, muss er sofort zum Telefonhörer greifen und den Arbeitgeber informieren. Kann er wegen schwerer Halsschmerzen nicht sprechen, muss er jemanden Dritten bitten, bei der Firma anzurufen.
Wenn der Arbeitnehmer nach einem schweren Motorradunfall eingegipst im Krankenhaus liegt, muss er sich nicht sofort nach dem Aufwachen aus der Narkose von den Infusionen befreien und hektisch das Stationstelefon suchen. Hier reicht es, die Krankenschwester oder Familienangehörige zu bitten, den Arbeitgeber zu informieren.
Eindeutig gegen seine Vertragspflichten verstößt, wer mit einer Erkältung erst mal zum Arzt tuckert, die Krankschreibung abwartet und dann nach dem Einkauf der verordneten Nasentropfen kurz nach der Mittagspause im Betrieb anruft.
Derartige Verstöße können eine Abmahnung rechtfertigen, im Wiederholungsfall sogar eine Kündigung.

Der Gesetzestext im Wortlaut:
§ 5 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz:


Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als in der Bescheinigung angegeben, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, eine neue ärztliche Bescheinigung vorzulegen. Ist der Arbeitnehmer Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse, muss die ärztliche Bescheinigung einen Vermerk des behandelnden Arztes darüber enthalten, dass der Krankenkasse unverzüglich eine Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit mit Angaben über den Befund und die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit übersandt wird.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer: Nicht nur für den Bestand Ihres Arbeitsverhältnisses, auch für das kollegiale Miteinander ist es wichtig, dass Sie Ihre Meldepflichten ernst nehmen. Wer ohnehin das Gefühl hat, in der Firma auf der Abschussliste zu stehen, sollte zudem dafür sorgen, dass er die rechtzeitige Meldung später auch beweisen kann. Das kann z.B. dadurch geschehen, dass man einen Zeugen anrufen lässt oder dass man zusätzlich einem Kollegen Bescheid sagt.
 
Fachanwaltstipp Arbeitgeber: Wenn ein Arbeitnehmer seine Meldepflichten verletzt, können Sie Ihn hierfür abmahnen. Eine Kündigung kommt nur bei wiederholten schwerwiegenden Vertragsverletzungen ernsthaft in Betracht, wenn zudem (mehrmals) abgemahnt wurde.


Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht

31.05.2011

Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Fachanwalt für Verwaltungsrecht Volker Dineiger, Berlin zur Schließung der City BKK, den damit verbundenen Kündigungen und deren Folgen für die betroffenen Arbeitnehmer.

Die City BKK wird gemäß Beschluss vom Bundesversicherungsamt (BVA) zum 30.06.2011 geschlossen. Derzeit erhalten viele Mitarbeiter eine Kündigung. Die nicht von einer Kündigung betroffenen Mitarbeiter werden in andere Kassen versetzt. Insgesamt sind von der Schließung etwa 400 Mitarbeiter der City BKK betroffen. Welchen Kündigungsschutz haben die Mitarbeiter, können sie auf eine Abfindung hoffen? Kann man sich gegen eine Versetzung wehren? Wie geht man mit Gehaltseinbußen um?

Arbeitnehmer, die eine Kündigung erhalten haben, müssen hiergegen innerhalb von drei Wochen ab Zugang Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen, soweit die Arbeitsgerichtsbarkeit zuständig ist. Wer die Frist verstreichen lässt, hat kaum noch Aussicht darauf, sich erfolgreich gegen die Kündigung zur Wehr setzen zu können.

Mitarbeiter, die auf einen Arbeitsplatz bei einer anderen Krankenkasse versetzt werden oder sonstige Einbußen angekündigt bekommen, sollten umgehend rechtlichen Rat einholen. Wer hier einfach zu den geänderten Bedingungen weiterarbeitet, schafft unter Umständen eine zu seinen Ungunsten geänderte Rechtslage, gegen die später erfolgreich nicht s mehr zu unternehmen ist. Gegebenenfalls sind die Ansprüche im Wege einer Feststellungsklage zu klären.

Wahrscheinlich gibt es keine Sozialplanabfindung. Wer untätig bleibt, kann derzeit nicht auf eine automatische Abfindung hoffen. Der mit einem Volumen von rund 40 Millionen Euro zunächst geschlossene Sozialplan ist nach dem Urteil des Verwaltungsgericht Stuttgart vom 04.03.2011 (Aktenzeichen: PB 21 K 4633/10) unwirksam. Auch wenn diese Entscheidung noch nicht rechtkräftig ist – ob ein Berufungsverfahren erfolgreich durchgeführt werden kann, bleibt abzuwarten.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer: Arbeitnehmer, die sich gegen die Kündigung zur Wehr setzen wollen, müssen unbedingt die Drei-Wochen-Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage einhalten. Häufig kann das Arbeitsverhältnis nicht mehr gerettet werden. Eine Abfindung (Regelsatz: ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr) ist aber fast immer drin. Auch wenn im vorliegenden Fall einer Betriebsschließung die Lage für die betroffenen Arbeitnehmer regelmäßig schwierig ist – nur wer die Klagefrist einhält bleibt „im Spiel“. Alle anderen können wohl nur noch auf eine Abänderung der Entscheidung des Verwaltungsgerichts Stuttgart durch die nächsthöhere Instanz hoffen.

Auszug aus § 164 SGB V

(3) Die dienstordnungsmäßigen Angestellten sind verpflichtet, eine vom Landesverband der Innungskrankenkassen nachgewiesene dienstordnungsmäßige Stellung bei ihm oder einer anderen Innungskrankenkasse anzutreten, wenn die Stellung nicht in auffälligem Missverhältnis zu den Fähigkeiten der Angestellten steht. Entstehen hierdurch geringere Besoldungs- oder Versorgungsansprüche, sind diese auszugleichen. Den übrigen Beschäftigten ist bei dem Landesverband der Innungskrankenkassen oder einer anderen Innungskrankenkasse eine Stellung anzubieten, die ihnen unter Berücksichtigung ihrer Fähigkeiten und bisherigen Dienststellung zuzumuten ist. Jede Innungskrankenkasse ist verpflichtet, entsprechend ihrem Anteil an der Zahl der Versicherten aller Innungskrankenkassen dienstordnungsmäßige Stellungen nach Satz 1 nachzuweisen und Anstellungen nach Satz 3 anzubieten; die Nachweise und Angebote sind den Beschäftigten in geeigneter Form zugänglich zu machen.

Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht und
Rechtsanwalt Volker Dineiger, Fachanwalt für Verwaltungsrecht

30.05.2011

Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin-Mitte zur Kündigung eines Arbeitsverhältnisses bei Angebot einer Abfindung und späterem Wiedereinstellungsanspruch nach Betriebsübergang

Akzeptiert ein Arbeitnehmer eine Kündigung gemäß § 1a Kündigungsschutzgesetz (Arbeitgeber bietet im Kündigungsschreiben eine Abfindung an, wenn der Arbeitnehmer auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet), dann hat er keinen Anspruch auf Wiedereinstellung, wenn der Kündigungsgrund nachträglich wegfällt, weil es zu einem Betriebsübergang auf ein anderes Unternehmen kommt.

Das Arbeitsgericht Krefeld hat in einer aktuellen Entscheidung (ArbG Krefeld, Urteil vom 28.1.2010, Az. 1CA 2930/09) zu der in der Rechtsprechung noch umstrittenen Frage Stellung genommen, ob einem Arbeitnehmer, der zunächst eine Kündigung mit einem Abfindungsangebot des alten Arbeitgebers akzeptiert und hiergegen keine Kündigungsschutzklage innerhalb der Drei-Wochen-Frist erhebt, später im Falle eines Betriebsübergangs auf ein anderes Unternehmen ein Wiedereinstellungsanspruch bei diesem Unternehmen zusteht. Das Arbeitsgericht Krefeld meint, ein solcher Anspruch bestünde nicht. In einem solchen Fall könne sich ein Arbeitnehmer nicht auf den nachträglichen Wegfall des Kündigungsgrundes berufen. Er verliere allerdings auch nicht den Anspruch auf die Abfindung. Die Frage ist in der Rechtsprechung umstritten.

Tipp Arbeitnehmer: Mit einer Kündigung gemäß § 1a Kündigungsschutzgesetz bietet Ihnen der Arbeitgeber eine Abfindung von 0,5 Monatsverdiensten für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses an, wenn Sie im Gegenzug auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichten. Nehmen Sie dieses Angebot an, steht Ihnen die Abfindung zu. Kommt es dann später zu einem Betriebsübergang, riskieren Sie, dass Sie sich mit einem Wiedereinstellungsanspruch nicht durchsetzen können. Der Fall zeigt, dass es regelmäßig nicht so günstig ist, eine derartige Kündigung zu akzeptieren. In der Praxis werden - für den Fall, dass Kündigungsschutzklagen erhoben wird - häufig höhere Abfindungen erzielt. Außerdem kann für den Fall eines Betriebsübergangs noch der Wiedereinstellungsanspruch beim Betriebserwerber bestehen.

Tipp Arbeitgeber: Die Kündigung gemäß § 1a Kündigungsschutzgesetz, wonach dem Arbeitnehmer bereits im Kündigungsschreiben ein Abfindungsangebot in Höhe von 0,5 Brutto Monatsverdiensten pro Beschäftigungsjahr angeboten wird, hat sich in er Praxis zu Recht nicht durchgesetzt. Erhebt der Arbeitnehmer später doch Kündigungsschutzklage, ist man als Arbeitgeber auf diese Mindestabfindung in der Regel bereits festegelegt. Auch wenn man natürlich vor dem Arbeitsgericht argumentieren kann, dass die Abfindung nur für den Fall der Nichterhebung der Kündigungsschutzklage entsprechend kalkuliert war, wird es verhandlungstaktisch in der Regel notwendig sein, den ursprünglichen Abfindungsbetrag aufzustocken. Kündigt man dagegen ohne ein Abfindungsangebot, ist zwar die Gefahr einer Klage der Arbeitnehmer höher, umgekehrt gibt es viele Arbeitnehmer, die die Klage scheuen und die dreiwöchige Klagefrist ungenutzt verstreichen lassen. In die Verhandlung mit den übrigen Arbeitnehmern geht man zudem unbelastet durch das bereits großzügige Angebot eines halben Brutto Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr.

Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht

23.05.2011

Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin-Mitte zur Elternzeit, Dauer der Elternzeit, Kündigungsschutz, Einkommen während der Elternzeit, Höhe des Elterngeldes und Arbeitsmöglichkeiten während der Elternzeit

1. Dauer der Elternzeit

Nach der Mutterschutzfrist kann Elternzeit genommen werden. Die beträgt für jeden Elternteil höchstens drei Jahre und endet grundsätzlich mit der Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes. Mit Zustimmung des Arbeitgebers kann ein Anteil von bis zu zwölf Monaten der insgesamt dreijährigen Elternzeit aber auch noch über den dritten Geburtstag des Kindes hinaus bis zur Vollendung des achten Lebensjahres genommen werden.

2. Kündigungsschutz

Während der Gesamtdauer der Elternzeit ist man in zusätzlicher Weise vor einer Kündigung des Arbeitgebers geschützt. Das gilt aber nur, wenn der Arbeitsvertrag unbefristet ist.

Dann ist jede Kündigung unwirksam (Ausnahme: behördliche Genehmigung). Dies gilt auch in kleinen Betrieben. Anders als allgemein angenommen, gilt der Kündigungsschutz auch während der Probezeit. Nur wenn das Arbeitsverhältnis zur Probe befristet wurde, endet es automatisch nach Ablauf der Probezeit. Hier ist eine Kündigung nicht erforderlich, so dass die Kündigung auch nicht unwirksam sein kann.

Tipp vom Fachanwalt: Wenn man eine Kündigung befürchtet, kann man sich mit dem Verlangen nach Elternzeit zusätzlichen Schutz verschaffen.

Um die Unwirksamkeit der Kündigung geltend zu machen, muss innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erhoben werden. Danach gilt die Kündigung als akzeptiert und die Chance auf den Erhalt des Arbeitsplatzes oder wenigstens eine mögliche Abfindung ist vertan.

Der Arbeitnehmer selbst kann dagegen das Arbeitsverhältnis auch während der Elternzeit beenden.

3. Einkommen

Lohn wird während der Elternzeit nicht gezahlt. Die Erziehungszeit ist unbezahlter Urlaub.

Während der Elternzeit besteht ein Anspruch auf Elterngeld. Die neue Elterngeldregelung gilt für alle Kinder, die ab dem 1. Januar 2007 geboren werden. Der Staat zahlt es an Eltern, die sich in den ersten 14 Lebensmonaten des Kindes "vorrangig selbst der Betreuung des Kindes widmen wollen und deshalb nicht voll erwerbstätig sind". Das Elterngeld gibt es für Erwerbstätige, Beamte, Selbstständige und erwerbslose Elternteile, Studierende und Auszubildende, Adoptiveltern und in Ausnahmefällen auch für Verwandte dritten Grades, die Zeit in die Betreuung des neugeborenen Kindes investieren.

4. Höhe des Elterngeldes

Die Berechnung des Elterngeldes ist nicht unkompliziert. Als Faustregel gilt, dass man 67 Prozent des in den zwölf Kalendermonaten vor dem Monat der Geburt des Kindes durchschnittlich erzielten monatlichen Einkommens aus Erwerbstätigkeit erhält. Es gilt ein Höchstbetrag von 1.800 € monatlich und ein Mindestbetrag von 300 €.

5. Jobben in der Elternzeit

Während der Elternzeit darf bis zu 30 Stunden pro Woche einer Erwerbstätigkeit nachgegangen werden. Dasselbe gilt für den Partner, falls dieser ebenfalls eine Elternzeit nimmt. Lediglich in besonderen Härtefällen, etwa bei Alleinerziehenden, darf die wöchentliche Arbeitszeit von 30 Stunden überschritten werden.

Möchte man einen Teilzeitjob bei einem anderen Arbeitgeber aufnehmen oder als Selbstständiger arbeiten, ist dafür die Genehmigung des aktuellen Arbeitgebers notwendig. Verweigert er sie, muss er innerhalb von vier Wochen ein Ablehnungsschreiben an den/die Arbeitnehmer/in aushändigen. In diesem hat der Arbeitgeber dringende betriebliche Gründe gegen die Nebenbeschäftigung zu nennen. Auch im Fall einer Genehmigung durch den Arbeitgeber darf die Gesamtarbeitszeit aller Tätigkeiten 30 Stunden pro Woche nicht überschreiten.

Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht

19.05.2011

Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin-Mitte zu den rückwirkenden Lohnansprüchen von Zeitarbeitern wegen fehlender Tariffähigkeit der Christlichen Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP)

Zeitarbeiter, die von einer Zeitarbeitsfirma bei einem anderen Unternehmen zur Arbeit „ausgeliehen“ werden, müssen grundsätzlich denselben Lohn erhalten, wie die Stammbelegschaft. Hiervon gibt es eine weitverbreitete Ausnahme. Die Löhne der Zeitarbeiter können durch einen Tarifvertrag geregelt sein, der niedrigere Löhne bestimmt. Der Arbeitsvertrag der Zeitarbeiter muss auf einen solchen Tarifvertrag Bezug nehmen.

Bekannt ist, dass es ein Tarifwerk der Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaften Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) gibt, der sich in der Vergangenheit durch besonders niedrige Stundenlöhne ausgezeichnet hat.

Mit aktuellem Urteil des Bundesarbeitsgerichts ist die Tariffähigkeit der CGZP grundsätzlich verneint worden. Das bedeutet, dass zahlreiche Arbeitsverträge von Zeitarbeitern auf unwirksame Tarifverträge verweisen. Das wiederum eröffnet grundsätzlich die Möglichkeit zu Forderungen eines höheren Lohnes, nämlich desselben wie die Stammbelegschaft. Der Grund hierfür ist das sogenannte Equal-Pay-Gebot, nach dem Leiharbeitnehmer eigentlich Anspruch auf den gleichen Lohn haben, den auch die Stammbelegschaft eines Unternehmens bekommt. Ausnahme: es gilt ein eigenständiger Tarifvertrag. Einen wirksamen Tarifvertrag können aber nur Gewerkschaften abschließen, die auch tariffähig sind. Das ist die Tarifgemeinschaft der Christlichen Gewerkschaften Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts gerade nicht.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer: Sollten Sie in den letzten Jahren bei einer Zeitarbeitsfirma gearbeitet haben, könnten Sie Lohnnachforderungen in erheblichem Umfang gegen Ihren alten Arbeitgeber haben. Voraussetzung hierfür ist, dass Ihr Arbeitsvertrag auf den Tarifvertrag der Tarifgemeinschaft der Christlichen Gewerkschaft Zeitarbeit und Personalserviceagenturen Bezug genommen hat.
 
Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht



18.05.2011

Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin-Mitte zur Wirksamkeit eines befristeten Arbeitsvertrages bei vorangegangener Beschäftigung

Kettenbefristungen sind in Mode gekommen. Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, die Fähigkeiten eines neuen Arbeitnehmers zunächst durch einen befristeten Arbeitsvertrag auszuloten. Da das befristete Arbeitsverhältnis die Ausnahme von der Regel bleiben soll, erlaubt das Gesetz die Befristung von Arbeitsverhältnissen nur unter bestimmten Voraussetzungen. Einer der Voraussetzungen ist, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis grundsätzlich nicht mit jemandem abgeschlossen werden darf, der zuvor in der Firma tätig war. Sollte ein befristet eingestellter Arbeitnehmer vorher etwa als Praktikant in derselben Firma tätig gewesen sein, ist die Befristung unzulässig. Der Arbeitnehmer kann dann auf Feststellung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses klagen. Eine Ausnahme gilt bei zurückliegenden Berufsausbildungsverhältnissen. Frühere Azubis dürfen zunächst befristet eingestellt werden.

Das Bundesarbeitsgericht urteilte im April 2011, dass eine vorherige Beschäftigung nicht immer zur Unwirksamkeit der Befristung führt. Sollte die vorige Beschäftigung mehrere Jahre zurückliegen, darf der Arbeitgeber befristet einstellen. Als Grenze benannte das Gericht eine Zeit von 3 Jahren. Arbeitnehmer, die vor mehr als 3 Jahren bei der Firma beschäftigt waren, dürfen – so die jüngste Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts – befristet eingestellt werden.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer: Nach wie vor gilt: Sollten Sie vor Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages bei dem Arbeitgeber tätig gewesen sein, ist die Befristung grundsätzlich unwirksam. Vor dem Arbeitsgericht können Sie kurz nach Ende Ihres Arbeitsverhältnisses auf Entfristung klagen. Doch Vorsicht: Diese Klage ist nur innerhalb von 3 Wochen nach Ende des Arbeitsverhältnisses möglich. Danach haben Sie in der Regel keine Möglichkeit mehr, ein unbefristetes Arbeitsverhältnis (oder eine Abfindung) zu erreichen.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber: Prüfen Sie vor Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses immer auch, ob der Bewerber vorher bei Ihnen tätig war. Bedenken Sie aber, dass die neue Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts Ihnen neue Möglichkeiten zum Abschluss befristeter Arbeitsverträge mit ehemaligen Mitarbeitern eröffnet, die vor mehr als 3 Jahren bei Ihnen tätig waren.


Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht

17.05.2011

Befristung von Arbeitsverträgen erleichtert. Das Bundesarbeitsgericht in einer aktuellen Entscheidung (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 6. April 2011 - 7 AZR 716/09 -, Befristung eines Arbeitsverhältnisses mit einer Lehrerin)

Der Fall: Die Klägerin war aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrags als Lehrerin beschäftigt. Während ihres Studiums hatte sie acht Jahre zuvor insgesamt 50 Stunden als studentische Hilfskraft für denselben Arbeitgeber gearbeitet. Mit ihrer Klage hat die Lehrerin sich gegen die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses gewandt und die Feststellung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses begehrt.
 
Bisherige Rechtslage: § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG gestattet die Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren. Das gilt nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. In der Praxis war wegen der insoweit eigentlich eindeutigen Formulierung des Gesetzestextes bisher überwiegend davon ausgegangen worden, dass auch Arbeitsverhältnisse, die bereits lange Jahre zurücklagen, eine wirksame Befristung verhinderten. Hatte ein Arbeitnehmer z.B. in seiner Studienzeit kurze Zeit bei dem Arbeitgeber als Aushilfe gejobbt, war die Befristung unwirksam. Das machte Befristungen gerade in größeren Unternehmen zu einem gewissen Risiko und ging an den Bedürfnissen der Praxis vorbei.

Bundesarbeitsgericht aktuell:  Das Bundesarbeitsgericht hat hier ein klärendes Machtwort gesprochen: Der Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund bis zu zwei Jahre zu befristen, steht eine frühere Beschäftigung des Arbeitnehmers nicht entgegen, wenn diese mehr als drei Jahre zurückliegt.

Das Bundesarbeitsgericht folgert dies aus Sinn und Zweck des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG.
Dieser soll zum einen Arbeitgebern ermöglichen, auf schwankende Auftragslagen und wechselnde Marktbedingungen durch befristete Einstellungen zu reagieren und für Arbeitnehmer eine Brücke zur Dauerbeschäftigung schaffen. Zum andern sollen durch das Verbot der „Zuvor-Beschäftigung“ Befristungsketten und der Missbrauch befristeter Arbeitsverträge verhindert werden.

Das Verbot soll aber gerade nicht zu einem Einstellungshindernis werden. Seine Anwendung ist daher nur insoweit gerechtfertigt, als dies zur Verhinderung von Befristungsketten erforderlich ist. Das ist bei lange Zeit zurückliegenden früheren Beschäftigungen typischerweise nicht mehr der Fall. Hier rechtfertigt der Gesetzeszweck die Beschränkung der Vertragsfreiheit der Arbeitsvertragsparteien und die damit verbundene Einschränkung der Berufswahlfreiheit des Arbeitnehmers nicht. Die Gefahr missbräuchlicher Befristungsketten besteht regelmäßig nicht mehr, wenn zwischen dem Ende des früheren Arbeitsverhältnisses und dem sachgrundlos befristeten neuen Arbeitsvertrag mehr als drei Jahre liegen. Dieser Zeitraum entspricht auch der gesetzgeberischen Wertung, die in der regelmäßigen zivilrechtlichen Verjährungsfrist zum Ausdruck kommt.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer: Prüfen Sie bei befristeten Arbeitsverhältnissen immer die Wirksamkeit der Befristung. Diese ist nur gegeben, wenn der Arbeitgeber die zahlreichen notwendigen Formalitäten gewissenhaft eingehalten hat. Gab es Vorbeschäftigungen beim selben Arbeitgeber, die nicht länger als drei Jahre zurückliegen, wäre zumindest die Befristung ohne Sachgrund unwirksam.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber: Vorsicht bei Befristungen. Organisieren Sie Ihre Personalabteilung so, dass vor der befristeten Einstellung geprüft wird, ob es Vorbeschäftigungen gab. Auch Vorbeschäftigungen von wenigen Tagen, machen die Befristung bereits unwirksam. Ein häufiger Fehler in der Praxis: Der Arbeitnehmer beginnt bereits zu arbeiten, obwohl der schriftliche Arbeitsvertrag (bzw. der Verlängerungsvertrag) noch gar nicht unterzeichnet ist. Hier riskiert der Arbeitgeber die Wirksamkeit der Befristung.

Berlin, den 17.5.2011

Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht

12.05.2011

Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin-Mitte zu den Anforderungen an die Gestaltung wirksamer Arbeitsverträge.

Arbeitsverträge sollten nur notwendige, wirksame und zweckmäßige Regelungen enthalten.

Wirksame Regelungen in Arbeitsverträge

•    schaffen Rechtssicherheit und damit Planungssicherheit,
•    vermeiden einen erhöhter Aufwand im Personalbüro und unnötige Rechtsberatungskosten,
•    vermeiden, dass wesentliche Punkte der Vertragsgestaltung aus dem Blick geraten.

1. Wirksame Arbeitsverträge schaffen Rechtssicherheit und damit Planungssicherheit. 

Man kann zwar die Auffassung vertreten, dass es letztendlich nicht darauf ankommt, was in einem Arbeitsvertrag geregelt ist, solange sich der Arbeitnehmer nur daran hält. Probleme entstehen jedoch regelmäßig dann, wenn es im Arbeitsverhältnis zum Streit kommt, z.B. bei Ausspruch einer Kündigung. Nun prüft ein Experte – meist ein Fachanwalt für Arbeitsrecht – die Wirksamkeit der einzelnen Klauseln und rechnet aus, was aus dem Arbeitsverhältnis noch „rauszuholen“ ist. Das kann dann je nach Einzelfall für den Arbeitgeber sehr teuer werden. Noch problematischer ist die Situation bei einer Schieflage des Unternehmens hier entsteht manchmal eine ´rette sich wer kann´ Situation. Die Arbeitnehmer versuchen aus dem Vertrag rauszuholen, was dessen (unwirksame oder ungünstigen) Klauseln hergeben.

2. Wirksame Arbeitsverträge vermeiden einen erhöhter Aufwand im Personalbüro und unnötige Rechtsberatungskosten.

Unübersichtliche Arbeitsverträge, die noch dazu im Widerspruch zu gesetzlichen Regelungen, tarifvertraglichen Regelungen oder Betriebsvereinbarungen stehen, verursachen erfahrungsgemäß erhöhten Prüfungs- und Beratungsaufwand. Das fängt in der Personalabteilung an, wo Mitarbeiter nicht wissen, welche Regelung in welchem Umfang anzuwenden ist. Im Zweifel muss rechtlicher Rat eingeholt werden. Auch hier bleiben oft Unsicherheiten, da auch der größte Spezialist für Arbeitsrecht keinen sicheren Rechtsrat erteilen kann, wenn Klauseln verwandt wurden, die vom Bundesarbeitsgericht noch nicht „abgesegnet“ sind.

3. Wirksame Arbeitsverträge vermeiden, dass wesentliche Punkte aus dem Blick geraten.

Häufig ist zu beobachten, dass in der Vielzahl der getroffenen Regelungen in Arbeitsverträgen wirklich maßgebliche Probleme nicht oder nur unzureichend geregelt sind.

In befristeten Arbeitsverträgen sind häufig die Befristungsgründe nicht ausreichend bezeichnet. Vergessen wird ausdrücklich zu vereinbaren, dass das Arbeitsverhältnis auch während der Befristung ordentlich kündbar ist. In diesen Fällen müssen Arbeitgeber ungeeignete Arbeitnehmer, manchmal über viele Jahre bis zum Ende der Befristung „mitschleppen“.

Ein weiteres sehr häufig anzutreffendes Beispiel sind die Ausschlussfristen. Nach dem derzeitigen Stand der Rechtsprechung sind Ausschlussfristen, die in der ersten Stufe kürzer als drei Monate sind, zumindest als problematisch anzusehen. Arbeitgeber, die solche Ausschlussfristen verwenden, können sich gegenüber dem Arbeitnehmer auf die Wirksamkeit der Ausschlussfristen nicht berufen. Der Arbeitnehmer aber wiederum kann sich gegenüber dem Arbeitgeber sehr wohl auf die Wirksamkeit der zu kurzen Ausschlussfristen berufen, da er diese ja nicht verwandt hat. Von Seiten des Arbeitgebers ist es in diesem Fall treuwidrig sich darauf zu berufen, dass die von ihm selbst gestellte Allgemeine Geschäftsbedingung unwirksam ist.

4. Maximen bei der Gestaltung von Arbeitsvertragen

Vor dem Hintergrund der vorstehend geschilderten Problematik sollte man sich bei der Erstellung von Arbeitsverträgen von folgenden Maximen leiten lassen:

Die Arbeitsverträge

•    werden übersichtlich gestaltet,
•    enthalten nur notwendige Regelungen,
•    enthalten nur wirksame Regelungen.
 
Man sollte nur Klauseln die anhand der aktuellen Rechtsprechung überprüft. Soweit bestimmte Probleme noch nicht endgültig geklärt sind, werden die Regelungen so vorsichtig formuliert, dass sie aller Erwartung nach einer späteren Überprüfung standhalten.

5. Checklisten verwenden

Anhand von Checklisten sollte überprüft werden, welcher Regelungsbedarf im Unternehmen wirklich besteht. Auf diese Weise wird verhindert, dass unnötige Regelungen in die Verträge aufgenommen werden, aber auch, dass wichtige Regelungen vergessen werden.

6. Handlungsanleitungen für die Personalabteilung

Für die Vertragsmuster sollten Handlungsanleitungen für die Personalabteilung zum ausfüllen der Verträge erstellt werden. Dadurch wird sicher gestellt, dass nicht nur wirksame Verträge verwandt werden, sondern dass diese auch ordnungsgemäß und vollständig von der Personalabteilung ausgefüllt werden.

7. Vorsicht bei der Verwendung von Textbausteinen

Vorsicht bei der Verwendung von Textbausteinen. Kein Unternehmen gleicht dem anderen. Insbesondere die unternehmerischen Zielsetzungen im Bereich der Mitarbeitermotivation machen individuelle Lösungen notwendig.

Ein Beispiel: Immer wieder verwenden Arbeitgeber längere als die gesetzlich bzw. die tarifvertraglich vorgeschriebenen Kündigungsfristen. Die Argumentation: Ich musste dem Mitarbeiter diese lange Kündigungsfrist anbieten, weil er sonst nicht zu mir gekommen wäre. Gerade im Anfangsbereich eines Arbeitsverhältnisses ist dies häufig ungünstig. Stellt der Arbeitgeber nämlich fest, dass er den Mitarbeiter nicht behalten will, muss er die lange Kündigungsfrist einhalten.

Häufig ist es für Arbeitgeber wesentlich günstiger und für die Mitarbeiter für die Verhandlung auch ausreichend, wenn statt der längeren Kündigungsfrist das Angebot erfolgt, auf die Probezeit zu verzichten.

Warum ist das günstiger? Der Sinn einer Probezeit wird völlig überbewertet. Innerhalb des ersten halben Jahres des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses kann sich der Arbeitgeber unproblematisch (nämlich ohne Kündigungsgrund) vom Arbeitnehmer trennen, da in diesem Zeitraum das Kündigungsschutzgesetz noch gar keine Anwendung findet. Arbeitnehmer stehen daher nicht besser als in einem Kleinbetrieb. Fällt die Probezeit weg, bedeutet dies nichts anderes, als dass statt der 14-Tage-Frist mit der gesetzlichen vier Wochen Frist zum 15. bzw. zum Monatsende oder der einschlägigen tarifvertraglichen Kündigungsfrist gekündigt werden kann. Das ist für den Arbeitgeber allemal günstiger als die Anwendung einer mehrmonatigen Kündigungsfrist.

Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht

09.05.2011

Darf sich ein Apothekern durch einen Freien Mitarbeiter auf der Basis eines Honorarvertrages vertreten lassen? Einige Kammern verbieten ihren Mitgliedern diese Praxis, ohne das es dafür eine Rechtsgrundlage gibt.

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Berlin. Der Autor ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Kanzlei Bredereck Willkomm

Ausgangslage

Gemäß § 1 des Gesetzes über das Apothekenwesen (Apothekengesetz - ApoG) ist der Betrieb einer Apotheke erlaubnispflichtig. Die Erlaubnis gilt nur für den Apotheker, dem sie erteilt ist und für die in der Erlaubnisurkunde bezeichneten Räume. Gemäß § 2 Abs. 2 der Verordnung über den Betrieb von Apotheken (ApoBetrO) hat der Apothekenleiter die Apotheke persönlich zu leiten. Er ist dafür verantwortlich, dass die Apotheke unter Beachtung der geltenden Vorschriften betrieben wird. Gemäß § 2 Abs. 5 ApoBetrO muss sich der Apothekenleiter, sofern er seine Verpflichtung zur persönlichen Leitung der Apotheke vorübergehend nicht selbst wahrnimmt, durch einen Apotheker vertreten lassen. Die Vertretung darf insgesamt drei Monate im Jahr nicht überschreiten, sofern die zuständige Behörde die Vertretung über diese Zeit hinaus nicht ausdrücklich genehmigt hat. Der Vertreter darf im Laufe des Jahres für verschiedene Apotheker tätig werden, solange nicht bei den einzelnen Apothekern die jeweilige höchstzulässige Vertretungszeit überschritten wird.

2. Streitstand

Übereinstimmung herrscht zunächst insoweit, als eine solche Vertretung unproblematisch im Rahmen eines (befristeten) Arbeitsverhältnisses erfolgen kann.

Meinungsverschiedenheiten gibt es in Literatur und Rechtssprechung darüber, ob die Vertretung auch im Rahmen einer Beschäftigung als Freier Mitarbeiter mit Honorarvertrag erfolgen darf.

Dies wird teilweise abgelehnt (Mecking, AWA 15.10.2010, S. 8 ff.). Die ablehnende Auffassung wird im wesentlichen damit begründet, dass der Apotheker dem Erfordernis einer persönlichen Leitung aus § 2 Abs. 2 ApoBetrO genügen muss. Dieser Anforderung könne der Apothekenleiter nur dadurch entsprechen, dass im Falle einer Vertretung alle übertragenen Betriebsabläufe weisungsgebunden abgewickelt werden (Mecking, AWA 15.10.2010, S. 8 ff.). Dies wiederum könne nur im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses geschehen. Im Rahmen eines Honorarvertrages sei eine derartige Weisungsgebundenheit nicht herzustellen, da der Apotheker an den vorher bestimmten Arbeitsort, an die Arbeitzeiten sowie die festgelegten Aufgaben gebunden sei. Der Vertreter müsse seine Arbeitsleistung zudem persönlich erbringen und habe keinerlei wirtschaftliche Verantwortung für die Apotheke.

Gestützt wird diese Auffassung außerdem auf Beschlüsse des Landgerichts Verden vom 8.10.2009 und vom 25.11.2009, (Geschäftszeichen 2 S 154/09, www.iww.de, Abrufnummer: 101147), welche sich wiederum ohne nähere Auseinandersetzung auf Entscheidungen der Finanzgerichtsbarkeit (BFH, 20.02.1979 - VIII R 52/77, BStBl II 1979, 414; FG München, 23.07.2002 - 2 K 3177/01; EFG 2002, 1513) berufen.

Andere Auffassungen in der Literatur sehen jedenfalls die pauschale Forderung nach einer Vertretung nur im Anstellungsverhältnis als unzutreffend an und fordern eine Betrachtung des Einzelfalls (Ureta, Apothekerberater 5/2010, S.11 ff.). 

3. Bewertung

Soweit eine Vertretung durch Honorarvertrag als generell unzulässig abgelehnt wird, tragen die hierfür aufgeführten Begründungen das Ergebnis nicht. Auch durch einen Honorarvertrag können alle zur Einhaltung der gesetzlichen Grundlagen notwendigen Verpflichtungen auf den Auftragnehmer wirksam übertragen werden. Die Verpflichtung, die Vorschriften des Apothekengesetzes und der Verordnung über den Betrieb von Apotheken einzuhalten, dürfte sich bereits aus dem Wesen des Vertrages als solchem ergeben. Sicherheitshalber kann diese Verpflichtung durch einen pauschalen Zusatz (z.B.: Der Auftragnehmer verpflichtet sich, die Vorschriften des Apothekengesetzes und der Verordnung über den Betrieb von Apotheken einzuhalten und für deren Einhaltung durch Angestellte und sonstige Mitarbeiter zu sorgen, auch soweit diese Verpflichtungen den Apothekeninhaber treffen.) sichergestellt werden.

Die Apothekenbetriebsordnung sieht die vorübergehende Vertretung für Krankheits- oder Urlaubsfälle vor. Gerade in diesen Situationen ist der Inhaber aber nicht persönlich vor Ort. Regelmäßig wird der Auftraggeber für die Zeit der Vertretung hauptsächlich daran interessiert sein, dass das Geschäft während seiner Abwesenheit ohne große Einbußen und Schäden und vor allem ohne Gesetzesverstöße weitergeführt wird. Zu ständigen konkretisierenden Weisungen und entsprechender Kontrolle wird der Inhaber schon aufgrund seiner Abwesenheit nicht in der Lage sein. Daher spricht die gesetzlich ausdrücklich zugelassene Möglichkeit der Vertretung in diesen Fällen sogar eher gegen eine gesetzgeberische Festlegung auf eine ausschließlich arbeitsvertraglich gestaltete Vertretung.

Die in diesem Zusammenhang von den Vertretern der gegensätzlichen Auffassung zitierten Beschlüsse des Landgerichts Verden vom 8.10.2009 und vom 25.11.2009, (Geschäftszeichen 2 S 154/09, www.iww.de, Abrufnummer: 101147), berufen sich ohne nähere Auseinandersetzung mit der eigentlichen Thematik auf eine uralte Entscheidung des Bundesfinanzhofes (BFH, 20.02.1979 - VIII R 52/77, BStBl II 1979, 414). Der Bundesfinanzhof hatte damals eine konkrete Fallkonstellation zu entscheiden, in der sowohl der Apothekeninhaber, als auch der vertretende Apotheker ausdrücklich eine Vertretung im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses wollten, hierzu einen Arbeitsvertrag schlossen und Lohnsteuer abführten. Insoweit folgerichtig kommt der BFH (übrigens anders als Finanzamt und Finanzgericht) zu dem Ergebnis, dass in diesem Fall ein Arbeitsverhältnis (was auch sonst?) vorlag. Hier haben wir es aber genau mit dem umgekehrten Fall zu tun, dass die Vertragsparteien gerade kein Arbeitsverhältnis begründen wollen, keine Lohnsteuer abführen und keinen Arbeitsvertrag schließen. Sie schließen einen Honorarvertrag. Die Unzulässigkeit der Vertretung durch Honorarkräfte kann also jedenfalls nicht auf die zitierte BFH-Entscheidung gestützt werden. Da das Landgericht Verden seinerseits zur Begründung nur auf die BFH-Entscheidung verweist, helfen auch diese Entscheidungen nicht weiter. Aus Gesetzeswortlaut und Sinn und Zweck der Regelung lässt sich, wie oben ausgeführt, eine Pflicht zur Anstellung der Vertretungskräfte ebenfalls nicht herleiten.

4. Fazit

Aus den gesetzlichen Vorgaben lässt sich nicht herleiten, dass die Vertretung im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses erfolgen muss. Leider scheint aber eine solche Auffassung aufgrund irriger Urteilsinterpretationen aber weit verbreitet. Kammern, die ihren Mitgliedern die Vertretung durch Honorarkräfte verbieten, handeln ohne Rechtsgrundlage. Betroffene Apotheker sollten sich zur Wehr setzen.

Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht

03.05.2011

Können Freie Mitarbeiter, bzw. Freelancer (z.B. Journalisten, Rechtsanwälte, Schauspieler, Architekten, Ärzte) bei einer Kündigung des Vertragsverhältnisses eine Abfindung beanspruchen?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin-Mitte

In vielen Berufsgruppen (z.B. bei Journalisten, Rechtsanwälten, Schauspielern, Architekten und Ärzten) ist es nahezu üblich, dass Mitarbeiter als sogenannte Freie Mitarbeiter, auch Freelancer genannt, beschäftigt werden. Häufig sind diese Mitarbeiter als sogenannte Scheinselbständige eigentlich Arbeitnehmer. Wird das Vertragsverhältnis vom Arbeitgeber gekündigt, genießen Arbeitnehmer im Gegensatz zu echten Freien Mitarbeitern Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz.

1. Warum zahlen Arbeitgeber auch Freien Mitarbeitern im Falle einer Klage häufig eine Abfindung?

Freie Mitarbeiter genießen keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Der Arbeitgeber kann unter Beachtung der vertraglich vereinbarten, bzw. der gesetzlichen Kündigungsfrist unproblematisch das Vertragsverhältnis beenden. Deshalb wird er in der Regel auch keine Abfindung zahlen. Häufig wird allerdings übersehen, dass viele in der Praxis als Freie Mitarbeiter beschäftigte tatsächlich Arbeitnehmer sind. Erheben diese Mitarbeiter innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht, hat der Arbeitgeber in der Regel nur zwei Möglichkeiten: Entweder er lässt sich auf einen sehr gefährlichen Rechtsstreit ein, oder er zahlt eine Abfindung. Verliert der Arbeitgeber das Verfahren, muss er den Arbeitnehmer weiterbeschäftigen. Er muss ihm den Lohn für die Zeit des Verfahrens nachzahlen und er muss rückwirkend für vier Jahre die Beiträge zur Sozialversicherung leisten. Da kommen schnell gewaltige Beträge zusammen. Um dieses Risiko zu vermeiden, wird der Arbeitgeber in der Regel eine Abfindung (Regelwert: ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr, häufig wesentlich mehr) anbieten. Es macht also einen enormen Unterschied ob man als Freier Mitarbeiter oder als Arbeitnehmer einzustufen ist.

2. Woran kann man erkennen, ob man Arbeitnehmer ist?

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist Arbeitnehmer, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit betreffen. Arbeitnehmer ist derjenige Mitarbeiter, der nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls in Betracht zu ziehen und in ihrer Gesamtheit zu würdigen. Der jeweilige Vertragstyp ergibt sich aus dem wirklichen Geschäftsinhalt. Die zwingenden gesetzlichen Regelungen für Arbeitsverhältnisse können nicht dadurch abbedungen werden, dass die Parteien ihrem Arbeitsverhältnis eine andere Bezeichnung geben. Der objektive Geschäftsinhalt ist den ausdrücklich getroffenen Vereinbarungen und der praktischen Durchführung des Vertrags zu entnehmen. Widersprechen sich Vereinbarung und tatsächliche Durchführung, ist Letztere maßgebend (BAG Urteil vom 20.5.2009, Az: 5 AZR 31/08, zitiert nach juris).

3. Tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses maßgeblich

Entscheidend ist immer die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses. Hier kommt es dann auf nachfolgende Kriterien an: Je mehr Kriterien erfüllt sind, desto eher kann man von dem tatsächlichen Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses ausgehen.

• Zeitliche Weisungsbindung Zeitliche Weisungsbindung ist gegeben, wenn ständige Dienstbereitschaft erwartet wird oder wenn der Mitarbeiter in nicht unerheblichem Umfang auch ohne entsprechende Vereinbarung herangezogen wird, ihm also die Arbeitszeiten letztlich „zugewiesen“ werden (vgl. LAG München, Urteil vom 11.6.2010, AZ.5 Sa 582/09 -juris-). Auch die Einbindung in Dienst- und Urlaubspläne ist ein klares Indiz für die zeitliche Weisungsgebundenheit.

• Örtliche Weisungsbindung Örtliche Weisungsbindung liegt vor, wenn der Mitarbeiter seine Arbeiten an einem bestimmten, vom Auftraggeber vorgegebenen Ort, z.B. im Büro des Auftraggebers verrichten muss. Örtliche Weisungsbindung kann aber auch bestehen, wenn der Arbeitnehmer zwar zu Hause arbeiten darf, dort aber auch immer anwesend sein muss.

• Fachliche Weisungsbindung Hier ist relevant, inwieweit sich der Auftraggeber in die inhaltliche Arbeit einmischt und wie konkret die Vorgaben für die Ausführung der Arbeiten sind. Insbesondere, wenn es viele verschiedene Möglichkeiten gibt, die Arbeitsleistung zu erbringen, deuten strenge Vorgaben auf eine fachliche Weisungsgebundenheit und damit auf eine Arbeitnehmereigenschaft.

• Kein eigenes Auftreten am Markt Wenn der sogenannte Freie nicht in nennenswertem Umfang am Markt tätig ist, spricht auch dies für eine Scheinselbständigkeit.

• Vorgesetzter von Arbeitnehmern Vorgesetzte von Arbeitnehmern sind immer selbst Arbeitnehmer. Das Landesarbeitsgericht Köln hat in einem solchen Fall entschieden, dass Mitarbeiter mit Weisungsbefugnis für Arbeitnehmer ihre Leistung grundsätzlich nicht im Rahmen eines freien Dienstvertrages erbringen können, da es kaum realisierbar sei, eine Führungsaufgabe, die den Stelleninhaber notwendigerweise in die Organisation des Arbeitgebers einbindet, weisungsunabhängig auszuüben. Ein Abteilungsleiter, der gegenüber der Belegschaft im Auftrag des Arbeitgebers dessen Direktionsrecht auszuüben hat, ist dessen Arbeitnehmer (Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 12.01.2010, Aktenzeichen: 12 Sa 429/09, -juris-).

• Vergleichbare Tätigkeiten werden im Betrieb von Arbeitnehmern erledigt Werden vergleichbare Tätigkeiten im Betrieb von Arbeitnehmern erledigt, ist auch dies ein Indiz für eine Arbeitnehmereigenschaft.

4. Beweisschwierigkeiten

In Zeiten moderner Kommunikationsmittel lässt sich die Weisungsgebundenheit und damit die Arbeitnehmereigenschaft oft gut nachweisen, da Anweisungen häufig per Mail gegeben werden. Gerade wenn die Arbeitsanweisungen sehr ins Detail gehen, deutet dies auf eine Weisungsgebundenheit des Mitarbeiters.

Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Berlin Fachanwalt für Arbeitsrecht Bredereck Willkomm Rechtsanwälte

29.03.2011

Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin-Mitte zur arbeitsrechtlichen Stellung von Datenschutzbeauftragten (Kündigungsschutz, Benachteiligungsverbot, Abberufung)

Die Datenschutzbeauftragte in den Unternehmen genießen besonderen Schutz.

Für Datenschutzbeauftragte gilt ein Benachteiligungsverbot.

Gem. § 4f Abs. 3 S. 5, 6 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) darf der Datenschutzbeauftragte wegen der Erfüllung seiner Aufgaben nicht benachteiligt werden. Unter Benachteiligung in diesem Sinne war und ist unter anderem jede Änderung des Arbeits- oder Dienstverhältnisses des Datenschutzbeauftragten zu seinen Ungunsten, das Ausschließen von Vergünstigungen und das Umgehen von Beförderungen zu verstehen. Eine objektive Benachteiligung ist ausreichend, weder Vorsatz noch Fahrlässigkeit müssen nachgewiesen werden.

Der Datenschutzbeauftragte genießt auch besonderen Kündigungsschutz.

Ist ein Beauftragter für den Datenschutz zu bestellen, so ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, welche die verantwortliche Stelle zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen. Nach der Abberufung als Beauftragter für den Datenschutz ist die Kündigung innerhalb eines Jahres nach der Beendigung der Bestellung unzulässig, es sei denn, dass die verantwortliche Stelle zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigt ist.

Die Wirksamkeit einer solchen fristlosen Kündigung bestimmt sich nach § 626 BGB. Danach kann das Dienstverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Ähnlichen Kündigungsschutz gibt es auch für den Gewässerschutzbeauftragten gem. § 21 f Abs. 2 S. 1, 2 Wasserhaushaltsgesetz und den Immissionsschutzbeauftragten gem. § 58 Abs. 2 S. 1, 2 des Bundes-Immissionsschutzgesetzes. Der Kündigungsschutz rechtfertigt sich, ähnlich wie der besondere Kündigungsschutz von Betriebsratsmitgliedern, durch die besondere Aufgabenstellung. Die Überwachung der Einhaltung gesetzlicher Vorschriften und die Unterrichtung der Mitarbeiter führt leicht zu Kollisionen mit den Interessen des Arbeitgebers.

Die Bestellung zum Beauftragten für den Datenschutz kann in entsprechender Anwendung von § 626 BGB, bei nichtöffentlichen Stellen auch auf Verlangen der Aufsichtsbehörde, widerrufen werden.

Der Widerruf der Bestellung eines Datenschutzbeauftragten durch die beauftragende Stelle gemäß § 4f Abs. 3 S. 5 BDSG in Verbindung mit § 626 BGB hat dabei, ebenso wie die fristlose Kündigung, Ausnahmecharakter. Ein wichtiger Grund im Sinne von § 4f Abs. 3 S. 5 BDSG in Verbindung mit § 626 BGB ist also regelmäßig nur bei besonders schweren Verstößen gegeben, z.B. bei groben Verstößen des Datenschutzbeauftragten gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis, z.B. bei Diebstahl und Betrug zu Lasten des Arbeitgebers, bei Verstößen gegen die Verschwiegenheitspflicht.

Will der Arbeitgeber lediglich die Beauftragung widerrufen, muss er nach der Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts gleichzeitig eine Teilkündigung des Arbeitsverhältnisses vornehmen. Diese ist aber zulässig.

Der Kündigungsschutz des internen Datenschutzbeauftragten besteht gemäß § 4f Abs. 3 S. 6 BDSG ein Jahr nach der Beendigung der Tätigkeit als Datenschutzbeauftragter fort.

Es spielt keine Rolle, warum die Berufung endete. Auch bei einer berechtigten Abberufung aus wichtigem Grund oder bei Amtsverzicht des internen Datenschutzbeauftragten, hat dieser noch ein Jahr den Kündigungsschutz.

Führt der Arbeitgeber im Rahmen von betriebsbedingten Kündigungen eine Sozialauswahl durch, muss er den Datenschutzbeauftragten von dieser ausnehmen.

Die Erweiterung des Kündigungsschutzes gilt nur für den Fall, dass die verantwortliche Stelle gesetzlich dazu verpflichtet ist, einen Datenschutzbeauftragten zu bestellen.

Bei einer freiwilligen Bestellung ohne gesetzliche Verpflichtung kommt eine Ausdehnung des Kündigungsschutzes nicht in Betracht, da sonst befürchtet werden müsste, dass eine freiwillige Bestellung allein wegen einer Erweiterung des Kündigungsschutzes nicht in Betracht kommen würde. Das Benachteiligungsverbot gilt demgegenüber auch für den freiwillig ernannten Datenschutzbeauftragten.

In welchem Umfang der Kündigungsschutz auch für externe Datenschutzbeauftragte gilt, ist derzeit noch umstritten.

Das Verbot der ordentlichen Kündigung bezieht sich nach dem Wortlaut des Gesetzes nur auf Arbeitsverhältnisse. Allerdings muss zur Wahrung der gesetzlich geforderten Unabhängigkeit des Datenschutzbeauftragten der gleiche Schutzumfang gelten, so dass die Reglung in § 4f Abs. 3 BDSG zumindest entsprechend anzuwenden ist. Die Fortwirkung des Kündigungsschutzes nach Abberufung gilt für den externen Datenschutzbeauftragten nicht.

 

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck
Bredereck Willkomm Rechtsanwälte

08.03.2011

Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin-Mitte: Darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer kündigen, wenn dieser „krankfeiert“?

Häufen sich Krankheitstage am Montag oder Freitag, gerät ein Arbeitnehmer schnell in Verdacht, die Arbeitsunfähigkeit nur vorzutäuschen. Im Kleinbetrieb mit zehn oder weniger Mitarbeitern wird der Arbeitnehmer mit einer Kündigung rechnen müssen, gegen die kaum etwas zu unternehmen ist.

In größeren Betrieben ist die Lage für den Arbeitgeber schwieriger. Krank feiern lässt sich schwer beweisen. Selbst wenn der Arbeitgeber Zeugen hat, die den Arbeitnehmer beim Einkaufen getroffen haben, heißt das noch nicht, dass der Arbeitnehmer nicht arbeitsunfähig war.

Im übrigen hat der Arbeitnehmer nur alles zu unterlassen, was den Heilungsprozess verzögert. Ein Spaziergang an der frischen Luft kann aber je nach Erkrankung sogar förderlich sein. Solches Verhalten taugt daher als Kündigungsgrund nicht.

Spricht der Arbeitgeber in dieser Situation gleichwohl eine Kündigung aus, muss der Arbeitnehmer innerhalb einer Frist von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Hier wird dann vom Gericht die Wirksamkeit der Kündigung überprüft. Die Gerichte stellen sehr hohe Anforderungen an die Wirksamkeit von Kündigungen. Stellt das Gericht nämlich fest, dass die Kündigung unwirksam war, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer weiter beschäftigen. Um dies zu umgehen, bieten die Arbeitgeber lieber Abfindungen an. Der Arbeitgeber kauft sich quasi von seiner Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung frei.

Als „Faustformel“ für die Abfindungshöhe gilt ein halbes Bruttogehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit. Mit Verhandlungsgeschick ist auch eine weitaus höhere Abfindungssumme möglich.

Das Prozedere bis zum Vergleichsabschluss und zur Vereinbarung über die endgültige Abfindungssumme lässt sich am besten mit dem Wort „Verhandlungspoker“ beschreiben.

Arbeitnehmertipp vom Fachanwalt: Um eine möglichst hohe Abfindung zu erreichen, sollte man sich daher an professionelle Pokerspieler, z.B. Fachanwälte für Arbeitsrecht, wenden. Dies muss unverzüglich, nachdem der Arbeitnehmer die Kündigung erhalten hat, geschehen. Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung erhoben werden. Danach gilt die Kündigung als akzeptiert und die Chance auf eine mögliche Abfindung ist vertan.

Arbeitgebertipp vom Fachanwalt: Vor Ausspruch einer Kündigung sollten Arbeitgeber sich beraten lassen. Wer den Verdacht hat, dass der Arbeitnehmer „blau macht“ sollte daran denken, dass dies vor Gericht auch bewiesen werden muss. Manchmal lohnt es sich hier, ein Detektivbüro zu beauftragen.

Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht

17.01.2011

Kündigung während der Krankheit des Arbeitnehmers – Ist das zulässig? Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin-Mitte

Einer der häufigsten Irrtümer im Arbeitsrecht ist der, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis während einer Krankheit nicht kündigen darf. Auch wenn der Arbeitnehmer krankgeschrieben ist, kann der Arbeitgeber kündigen. Die Kündigung ist nicht allein wegen der Krankheit unwirksam.

Es gelten vielmehr die allgemeinen Voraussetzungen, unter denen eine Kündigung wirksam ist.

Die Kündigung muss schriftlich erfolgen. Kündigungen per Mail, Fax oder mit fehlender Unterschrift sind immer unwirksam. Die Unwirksamkeit der Kündigung kann sich auch daraus ergeben, dass eine nicht zum Ausspruch der Kündigung berechtigte Person die Kündigung erklärt. Manchmal kündigt sogar der falsche Arbeitgeber.

Wird lediglich mit der falschen Kündigungsfrist gekündigt, berührt dies die Wirksamkeit der Kündigung nicht. Ist die Frist zu kurz berechnet, wird die Kündigung zum Zeitpunkt des Ablaufs der Kündigunsfrist wirksam. Anders als oft angenommen, muss der Arbeitgeber keine neue Kündigung aussprechen.

Sind die Formalien eingehalten, kommt es für die Wirksamkeit darauf an, wie viele Mitarbeiter im Betrieb beschäftigt sind.

In einem Kleinbetrieb mit nicht mehr als zehn Mitarbeitern kann sich der Arbeitnehmer regelmäßig kaum erfolgreich gegen die Kündigung wehren.

In Betrieben mit mehr Mitarbeitern bestehen hingegen sehr gute Aussichten, erfolgreich gegen die Kündigung vorzugehen. Der Arbeitsplatz wird selten gerettet. Üblicherweise werden die Streitigkeiten gegen Zahlung einer Abfindung von 0,5 bis 2 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr beendet.

Voraussetzung dafür ist, dass der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erhebt. Wird die Frist versäumt, ist meist nichts mehr zu retten.   

Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht

18.12.2010

Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin-Mitte zu einem aktuellen Urteil des Bundesarbeitsgerichts: Kürzung des Weihnachtsgeldes trotz entsprechendem Freiwilligkeitvorbehalt im Arbeitsvertrag unwirksam

Mit seiner Klage hat der Arbeitnehmer die Zahlung von Weihnachtsgeld verlangt. Der Arbeitgeber verwies auf die schlechte wirtschaftliche Situation des Unternehmens und auf eine Klausel im Arbeitsvertrag. Dort war geregelt, dass unter anderem auch die Zahlung von Weihnachtsgeld freiwillig erfolge. Normalerweise reicht solch eine Klausel aus, um eine so genannte betriebliche Übung auszuschließen. Der Arbeitgeber kann dann jederzeit die Zahlungen einstellen.

Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner aktuellen Entscheidung (Urteil vom 8. Dezember 2010 - 10 AZR 671/09 -) darauf hingewiesen, dass das nicht immer gilt: Wenn die Klausel unklar oder mehrdeutig formuliert ist, ist sie unwirksam. Die Folge ist, dass der Arbeitgeber immer weiter zahlen muss.

Tipp für Arbeitnehmer: Wenn der Arbeitgeber Weihnachtsgeldzahlungen oder sonstige Zahlungen plötzlich einstellt, sollte man sorgfältig prüfen, ob das zu recht erfolgt. Zumindest, wenn die Zahlungen mindestens drei Jahre ohne ausdrücklich Erklärung, dass die Zahlung freiwillig erfolgt, geleistet wurde, könnte ein dauerhafter Anspruch bestehen. Unterlässt der Arbeitnehmer die Geltendmachung des Weihnachtsgeldanspruchs, kann er jedenfalls im Falle der Wiederholung auch in Zukunft mit dem Anspruch ausgeschlossen sein.

Tipp für Arbeitgeber: Bei Zahlung freiwilliger Leistungen (z.B. Urlaubsgeld oder Weihnachtsgeld) sollte möglichst immer ausdrücklich auf deren Freiwilligkeit hingewiesen werden: Grundsätzlich kann auch ein Freiwilligkeitsvorbehalt im Arbeitsvertrag ausreichen. Allerdings ist bei der Formulierung große Sorgfalt geboten. Ich empfehle für die Sonderzahlungen, die zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses bereits bekannt sind, ausdrücklich konkrete Freiwilligkeitsvorbehalte jeweils einzeln zu vereinbaren. Dazu kann dann noch ein allgemeiner Vorbehalt formuliert werden, der auch unbestimmte, eventuell für die Zukunft geplante, Sonderzahlungen erfasst. Ist dieser dann nicht konkret genug, geht noch nicht alles verloren.

Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht

14.12.2010

Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Rechtsanwalt Dr. Attila Fodor, Berlin-Mitte zur unsicheren arbeitsrechtlichen Position des Leiharbeitnehmers (Kündigungsschutz, Gleichbehandlung mit der Stammbelegschaft)

Die erfreuliche Nachricht ist: Die Zahl der Arbeitslosen in Deutschland sinkt. Sieht man sich den deutschen Arbeitsmarkt aber genauer an, bietet sich ein differenziertes Bild. Denn gleichzeitig steigt die Zahl der Leiharbeitnehmer sprunghaft an – besonders in Berlin/Brandenburg. Derzeit sind mehr als doppelt so viel Leiharbeitnehmer in Brandenburg beschäftigt, als noch vor wenigen Jahren.

Grundsätzlich gilt, dass der Leiharbeitnehmer in dem Betrieb, in dem er beschäftigt, also „entliehen“ wird, gleich den dort festangestellten Arbeitnehmern zu behandeln ist. Er arbeitet zu denselben Arbeitsbedingungen, während derselben Arbeitszeiten und mit demselben Arbeitsgerät, wie die Stammbelegschaft. Er soll – so die arbeitsrechtliche Vorgabe im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz – kein Arbeitnehmer 2. Klasse sein.

Dennoch gilt auch: Ein Tarifvertrag darf den für die Stammbelegschaft gezahlten Arbeitslohn unterschreiten – eine Regelung des Arbeitsrechts, von der in der Praxis häufig Gebrauch gemacht wird. Die klassischen Gewerkschaften des DGB schließen entsprechende Tarifverträge zwar nicht ab. Es sind jedoch die Gewerkschaften der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und PSA, die solche niedrigeren Löhne durch ihr Tarifsystem möglich machen. Sehr zum Ärger der klassischen Gewerkschaften, die ihren Kollegen vorwerfen, inhumane Dumpinglöhne möglich zu machen. Ferner genießen die Leiharbeitnehmer nicht denselben Kündigungsschutz – ihr Arbeitgeber ist nicht der Betrieb, bei dem sie arbeiten, sondern die Zeitarbeitsfirma.

Nimmt die Beschäftigung von Leiharbeitnehmern überhand, kann dadurch das über Jahrzehnte aufgebaute und zäh verteidigte System des Kündigungsschutzes und gewerkschaftlich gestützter Hochlohnbereiche wirkungsvoll ausgehöhlt werden. Bei großen Unternehmen gibt es daher Betriebsvereinbarungen, die den Leiharbeitnehmer schützen sollen. Wichtiger Bestandteil solcher Betriebsvereinbarungen sind Übernahmeklauseln, die besagen, dass ein Leiharbeitnehmer nach einer bestimmten Zeit fest im Unternehmen anzustellen ist.

Auf dem Weg zur Festanstellung bei einem großen Unternehmen trifft der Leiharbeitnehmer jedoch regelmäßig auf zwei Hürden. Erstens beginnt der Übergangszeitraum oft mehrere Monate oder sogar Jahre nach Beginn seiner Tätigkeit im Betrieb, so dass sich ein Leiharbeitnehmer, der dort bereits jahrelang arbeitet, dennoch erst am Beginn der Übergangszeit befinden kann. Zweitens kommt es in der Praxis nicht selten vor, dass der Leiharbeitnehmer kurz vor Ablauf der Übergangszeit und der sicher geglaubten Festanstellung betriebsbedingt von der Zeitarbeitsfirma gekündigt wird – für den Leiharbeitnehmer eine doppelte Enttäuschung.

In solchen Fällen ist die Betriebsbedingtheit der Kündigung oft nur vorgetäuscht; in Wahrheit soll die Festanstellung im Großkonzern – und somit die Erweiterung der Konzernbelegschaft – buchstäblich im letzten Moment verhindert werden.

Ein Beitrag von Rechtsanwalt Dr. Attila Fodor unter Mitarbeit von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin

24.11.2010

Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin-Mitte zur Kürzung des Weihnachtsgeldes

In Zeiten der Finanzkrise sparen viele Firmen am Weihnachtsgeld. Diese Praxis ist jedenfalls dann unzulässig, wenn der Arbeitnehmer einen Anspruch auf das Weihnachtsgeld hat. Auch wenn das Weihnachtsgeld im Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich geregelt ist, besteht nach der herrschenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bei wiederholter freiwilliger und vorbehaltloser Zahlung des Weihnachtsgeldes ein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auch für die Zukunft.

Arbeitnehmer, die in den vergangenen Jahren Weihnachtsgeld erhalten haben, sollten zunächst prüfen, ob die Zahlung jeweils mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt versehen war. Hat der Arbeitgeber sich jeweils deutlich vorbehalten, die Zahlung in Zukunft nicht mehr zu leisten?

Wenn dies nicht der Fall ist, sollte man in seinen Arbeitsvertrag schauen. Auch dort kann ein genereller Freiwilligkeitsvorbehalt vereinbart worden sein. Ein solcher Freiwilligkeitsvorbehalt ist bei entsprechender Formulierung grundsätzlich wirksam (Urteil vom 8. Dezember 2010 - 10 AZR 671/09 -). Geregelt muss dort sein, dass trotz wiederholter Zahlung kein Rechtsanspruch auf das Weihnachtsgeld entstehen soll. Ist der Widerrufsvorbehalt zu allgemein gehalten, ist er nach dem aktuellen Urteil des Bundesarbeitsgerichts unwirksam.

Grundsätzlich anderes gilt, wenn die Zusatzzahlung im Arbeitsvertrag nicht unter Vorbehalt gestellt wurde, sondern stattdessen ein Widerruf vereinbart wurde. Ein derartiger Widerrufsvorbehalt ist nur unter bestimmten Voraussetzungen wirksam.

Zum einen muss genau bestimmt sein, unter welchen Voraussetzungen der Widerruf erfolgen kann. Hier reicht es regelmäßig nicht aus, auf die allgemeine wirtschaftliche Entwicklung oder zum Beispiel auf bestimmte Verhaltensweisen des Arbeitnehmers Bezug zu nehmen. In der Praxis sind diese Widerrufsklauseln sehr häufig zu unbestimmt formuliert und daher bereits deshalb unwirksam.

Eine weitere Wirksamkeitsvoraussetzung einer Widerrufsklausel ist, dass der widerrufliche Anteil am Gesamtjahresverdienst weniger als 30 Prozent ausmachen muss. Bei einer üblichen Sonderzahlung von einem Bruttomonatsgehalt oder weniger wird diese Voraussetzung in der Regel gegeben sein.

Zusammengefasst gilt also folgendes: Wer entgegen der Praxis der vergangenen Jahre in diesem Jahr kein Weihnachtsgeld erhält, sollte zumindest dann, wenn er in seinem Arbeitsvertrag keinen eindeutigen Freiwilligkeitsvorbehalt findet, Rechtsrat einholen.
Unterlässt der Arbeitnehmer die Geltendmachung des Weihnachtsgeldanspruchs, kann er jedenfalls im Falle der Wiederholung auch in Zukunft mit dem Anspruch ausgeschlossen sein.
Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht

19.10.2010

Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin zum Angleichungstarifvertrag für die Arbeiter und Angestellten im Berliner öffentlichen Dienst

Nach aktuellen Pressemitteilungen wird das Land Berlin bis Ende 2011 in die Tarifgemeinschaft der Länder zurückkehren. In diesem Fall würde für alle Angestellten eine einheitliche Wochenarbeitszeit von 39 Stunden (bisher: 38,5 West und 40 Ost) gelten. Das Einkommensniveau würde ab 1. August 2011 auf 97 Prozent der übrigen Länder steigen und dann stufenweise bis spätestens 2017 auf einhundert Prozent. Nach 15 Jahren Dienst wären nun auch die Ost-Beschäftigten vor betriebsbedingten Kündigungen geschützt.

Der Tarifvertrag soll nun zum 1. November in Kraft treten, es sei denn, die Tarifkommissionen der Gewerkschaften legen noch ein Veto ein. Damit ist aber nicht zu rechnen.

Berlin kehrt damit schrittweise in die Tarifgemeinschaft der Länder zurück und beseitigt gleichzeitig, die bestehenden Ungerechtigkeiten. Die Angleichung in der quasi „Frontstadt“ der deutschen Einheit dürfte ein längst überfälliger Schritt sein.

Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht

12.10.2010

Fachanwalt für Arbeitsrecht Bredereck, Berlin-Mitte zum Siemens-Beschäftigungspakt und zur Unkündbarkeit von Arbeitnehmern

In den Medien wird derzeit berichtet, dass Siemens mit seiner Belegschaft in Deutschland einen unbefristeten Beschäftigungspakt schließt. Kündigungen sollen dann nur noch mit Zustimmung des Betriebsrats möglich sein.

In der Praxis stellt sich die Frage: Unter welchen Voraussetzungen kann eigentlich unkündbaren Mitarbeitern gekündigt werden? Auch hier gilt: Wer seinen Arbeitgeber betrügt, beklaut oder sonst auf besonders schwere Art und Weise gegen die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstößt, kann außerordentlich gekündigt werden. Wenn der Verstoß besonders schwer wiegt, kann dies sogar ohne vorherige Abmahnung erfolgen.

Unter Umständen kommt aber auch bei betrieblichen Gründen eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist in Betracht, z. B. bei der Kündigung von ordentlich unkündbaren Mitarbeitern aus betriebsbedingten Gründen. In diesen Fällen entspricht die Auslauffrist der ordentlichen Kündigungsfrist. Erforderlich sind hier aber ganz schwerwiegende und erhebliche Gründe, z.B. die Existenzgefährdung des Arbeitgebers.

Fazit: Ein solcher Pakt bedeutet einen nachhaltigen Schutz für die betroffenen Arbeitsplätze. Unkündbarkeit im eigentlichen Sinn des Wortes gibt es im deutschen Arbeitsrecht aber nicht.

Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht

07.09.2010

Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin-Mitte zu Emmely und Co. – Die Bagatellkündigung des Arbeitgebers, Klage und Abfindung

In der jüngeren Vergangenheit haben verschiedene spektakuläre Urteile für Aufsehen gesorgt, in denen die Kündigung von Arbeitnehmern wegen relativ harmloser Vermögensdelikte zu Lasten des Arbeitgebers für rechtmäßig erklärt wurden (Fall Emily – in den ersten zwei Instanzen, Stromdiebstahl, Brötchenklau, u.a.).

Grundsätzlich gilt, dass Vermögensdelikte zum Nachteil des Arbeitgebers regelmäßig eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses auch ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen können. Wie sehr es hier aber immer auf die Umstände des Einzelfalls ankommt, zeigt ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 13.1.2010, Az. 3SA 324/09). Im dortigen Fall hatte der Arbeitnehmer den Teil einer alten, zur Entsorgung bestimmten Werkbank nach einer - dem Inhalt nach zwischen den Parteien strittigen Rücksprache mit dem Vorgesetzen und dem Betriebsratsvorsitzenden - auf den Anhänger seines privaten PKW’s geladen. Der Arbeitnehmer wähnte sich hierbei im Recht, da er glaubte, eine Erlaubnis hierfür erteilt bekommen zu haben. Dementsprechend verlud er die mitzunehmenden Teile nicht heimlich, sondern während der Arbeitszeit. Hierbei wurde er von der Geschäftsleitung beobachtet und zur Rede gestellt. Anschließend wurde sein Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise ordentlich gekündigt.

Diese Kündigung sah das Landesarbeitsgericht - wie auch schon zuvor das Arbeitsgericht - als unwirksam an. Hier hätte eine Abmahnung ausgereicht, um eine Wiederholung des beanstandeten Arbeitnehmerverhaltens auszuschließen. Dem Arbeitgeber fiel hier zur Last, dass er in der Vergangenheit wohl immer mal gestattet hatte, dass nicht mehr benötigte Werkteile von Arbeitnehmern mitgenommen wurden. Vor diesem Hintergrund hätte eine Abmahnung ausgereicht, um dem Arbeitnehmer künftig zu zeigen, dass derartiges Verhalten nicht mehr akzeptiert werde. Hinzu kam, dass dem Arbeitgeber wirtschaftlich kein Schaden entstehen konnte und dass der Arbeitnehmer nicht heimlich vorging.

Übrigens hat auch Emmely letztlich Recht bekommen. Aber sie musste dafür bis zum Bundesarbeitsgericht und gewann dort vor allem, weil sie zuvor 30 Jahre beanstandungsfrei gearbeitet hatte. Wer kann das schon von sich behaupten?

Tipp Arbeitnehmer: Grundsätzlich sollte jedem Arbeitnehmer klar sein, dass selbst der begründete Verdacht eines Vermögensdeliktes mit auch noch so kleinem finanziellen Schaden für den Arbeitgeber im Prinzip eine fristlose, jedenfalls eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen kann. Die Zeiten, in denen man Büromaterial, Werkzeug des Arbeitgeber, o. ä. bedenkenlos einpackte und das überflüssige Essen aus der Großküche privat verzehrt, sollten daher ein für allemal vorbei sein. Häufig nutzen Arbeitgeber derartige Vorfälle, um missliebige oder zu teuere Arbeitnehmer loszuwerden. Haben Sie eine Kündigung erhalten lohnt sich in der Regel die Erhebung einer Kündigungsschutzklage um wenigstens noch eine Abfindung zu erhalten.

Tipp Arbeitgeber: Führen Sie klare Regelungen in Ihrem Unternehmen für den Umgang mit Betriebseigentum ein und sorgen Sie für deren strikte Handhabung. Anderenfalls riskieren Sie, sich im Falle einer fristlosen Kündigung eines Arbeitnehmers dem Vorwurf auszusetzen, dass derartiges Verhalten betriebsüblich war und dem Arbeitnehmer daher das Unrechtbewusstsein abgesprochen wird. Gegebenenfalls empfiehlt es sich, sämtliche Mitarbeiter schriftlich noch einmal ausdrücklich auf das künftig richtige Verhalten hinzuweisen.

Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht

06.07.2010

Fachanwalt für Arbeitsrecht Bredereck, Berlin-Mitte zum aktuellen „Emmely-Urteil“ des Bundesarbeitsgerichts

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 24. Februar 2009 - 7 Sa 2017/08 -

Emmely hat gewonnen. Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat - anders als die Vorinstanzen - der Klage der Kassiererin stattgegeben, die ihr nicht gehörende Pfandbons im Wert von insgesamt 1,30 Euro zum eigenen Vorteil eingelöst hatte. Deshalb hatte ihr der Arbeitgeber fristlos gekündigt.

Das Bundesarbeitsgericht ist der Auffassung, dass der Arbeitgeber zunächst hätte abmahnen müssen. Zwar könne ein vorsätzlicher Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Vertragspflichten eine fristlose Kündigung auch dann rechtfertigen, wenn der damit einhergehende wirtschaftliche Schaden gering sei. Umgekehrt sei aber nicht jede unmittelbar gegen die Vermögensinteressen des Arbeitgebers gerichtete Vertragspflichtverletzung ohne Weiteres ein Kündigungsgrund.

Ob der für die fristlose Kündigung „wichtige Grund“ vorliege, muss „unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile“ beurteilt werden. Dabei sind alle für das jeweilige Vertragsverhältnis in Betracht kommenden Gesichtspunkte zu bewerten. Die sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses muss eine angemessene Reaktion auf die eingetretene Vertragsstörung sein.

Im Fall Emmely waren diese Voraussetzungen insbesondere wegen der beanstandungsfreien Arbeit der Kassiererin über 30 Jahre hinweg nicht gegeben.

Fachanwalt Bredereck mahnt zur Vorsicht bei der Bewertung von Emmelys Sieg: Grundsätzlich sollte jedem Arbeitnehmer klar sein, dass selbst der begründete Verdacht eines Vermögensdeliktes mit auch noch so kleinem finanziellen Schaden für den Arbeitgeber im Prinzip eine fristlose, jedenfalls eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen kann. Die Zeiten, in denen man Büromaterial, Werkzeug des Arbeitgeber, o. ä. bedenkenlos einpackte und das überflüssige Essen aus der Großküche privat verzehrt, sollten daher ein für allemal vorbei sein.

Häufig nutzen Arbeitgeber derartige Vorfälle, um missliebige oder zu teuere Arbeitnehmer loszuwerden. Auch wenn das Bundesarbeitsgericht hier allzu rigidem Vorgehen der Arbeitgeber (völlig zu Recht) einen Riegel vorgeschoben hat: Weiterhin gilt, dass der Arbeitnehmer ein hohes Risiko eingeht, wenn er sich einen (noch so kleinen) Vermögensvorteil zu Lasten des Arbeitgebers verschafft.

Insgesamt ist das Urteil aber zu begrüßen, meint Bredereck: Man darf nicht aus dem Auge verlieren, dass gerade in Fällen wie dem der „Emmely“ häufig weniger das gestörte Vertrauensverhältnis zum Arbeitnehmer Kündigungsmotiv ist, als die Absicht einen langjährigen Mitarbeiter ohne Zahlung einer Abfindung loszuwerden. 

Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht

01.07.2010

Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin-Mitte gibt Arbeitgebern zehn Tipps für Kündigungen: Was ist zu beachten, wenn man Kündigungsklagen, zumindest aber hohe Abfindungszahlungen vermeiden will.

1. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen.

Das ist gesetzlich vorgeschrieben. Mündliche Kündigungen, aber auch Kündigungen per Fax und mail sind immer unwirksam.

2. Der Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer muss nachgewiesen werden können.

Lassen Sie die schriftliche Kündigung von einem Boten aushändigen. Der Bote sollte auf einer Abschrift genau notieren, wann er wem und wo das Original übergeben, bzw. in den Briefkasten eingeworfen hat.

Zustellungen per Einschreiben, (auch mit Rückschein) sind gefährlich. Wenn der Arbeitnehmer die Post nicht abholt, ist die Kündigung nicht zugegangen, also nicht erfolgt.

3. Der Text des Kündigungsschreibens:

Sehr geehrter Herr …,

hiermit kündigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich zum ..., hilfsweise zum nächstmöglichen Termin.

Wir weisen Sie darauf hin, dass Sie sich unverzüglich nach Erhalt der Kündigung bei der Bundesagentur für Arbeit zu melden haben, da Ihnen anderenfalls für jeden Tag der Säumnis eine Minderung des Arbeitslosengeldes droht.

Mit freundlichen Grüßen 

Unterschrift

4. Kündigen Sie auf dem Firmenbriefpapier und mit der Unterschrift einer vertretungsberechtigten und zum Ausspruch der Kündigung berechtigten Person.

5. Wenn Sie mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigen oder
der Mitarbeiter länger als sechs Monate bei Ihnen beschäftigt ist, gilt das Kündigungsschutzgesetz. Dann benötigen Sie einen der im Kündigungsschutzgesetz vorgesehenen Kündigungsgründe.

Folgende Gründe kommen in Betracht:

personenbedingt (z.B. Krankheit),
betriebsbedingt (z.B. Wegfall bestimmter Aufgaben – Sozialauswahl beachten!) oder
verhaltensbedingt (z.B. Diebstahl durch den Arbeitnehmer).

6. Schwangeren, Müttern bis vier Monate nach der Niederkunft, Müttern oder Vätern in Elternzeit, Pflegenden, Auszubildenden, schwerbehinderten Menschen, Mitgliedern des Betriebs- oder Personalrats können Sie nur unter erschwerten Bedingungen kündigen.

Kündigungen sind jedoch grundsätzlich möglich z. B. bei erheblichen Pflichtverletzungen wie Diebstahl oder wenn der ganze Betrieb stillgelegt wird. Oft sind vorab behördliche Genehmigungen einzuholen.

7. Fristlos oder ordentlich kündigen?

In Ausnahmefällen können Sie fristlos kündigen, z.B. bei Diebstahl durch den Arbeitnehmer oder anderen besonders schwerwiegenden Vertragsverstößen.

In allen anderen Fällen müssen Sie die Kündigungsfrist einhalten. Es ist sowohl die gesetzliche, als auch eine eventuell abweichende tarifvertragliche, als auch die arbeitsvertragliche Kündigungsfrist einzuhalten. Die jeweils längste Frist ist maßgeblich.

Falls Sie fristlos kündigen, sollten Sie hilfsweise auch immer eine ordentliche Kündigung erklären.

8. Was tun, wenn der Arbeitnehmer gegen die Kündigung klagt?

Der Arbeitnehmer kann die Kündigung innerhalb von drei Wochen nach Zugang mit einer Kündigungsschutzklage angreifen. Wenn die Kündigung fehlerhaft erfolgte, z.B. weil ein Kündigungsgrund tatsächlich nicht vorlag, müssen Sie den Arbeitnehmer weiter beschäftigen. Besonders bitter: Unter Umständen müssen Sie für Monate Arbeitsentgelt nachzahlen, obwohl der Arbeitnehmer gar nicht mehr gearbeitet hat.

Oft werden Vergleiche geschlossen: Das Arbeitsverhältnis wird gegen Zahlung einer Abfindung (Regelsatz 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr) beendet.

9. Wann sollte man als Arbeitgeber einen Rechtsanwalt / Fachanwalt für Arbeitsrecht einschalten?

Am besten so früh wie möglich, also vor Ausspruch der Kündigung. Das gilt jedenfalls dann, wenn mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt werden. Man sollte im Vorfeld klären, welche Kündigungsgründe gegeben sind, bzw. ob möglicherweise vor Ausspruch der Kündigung eine Abmahnung erforderlich ist.

Eine (fach-)anwaltliche Erstberatung ist regelmäßig wesentlich günstiger, als ein verlorener Kündigungsschutzprozess.

10. Kann man sich vor dem Arbeitsgericht auch selbst vertreten?

In der ersten Instanz herrscht kein Anwaltszwang. Zumindest wenn der Arbeitnehmer anwaltlich vertreten ist, sollte man aber für „Waffengleichheit“ sorgen.


Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht

28.06.2010

Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin-Mitte zu den Voraussetzungen einer Sperrzeit bei Zahlung einer Abfindung nach Erhalt der Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Wie kann man Nachteile beim Bezug von Arbeitslosengeld vermeiden?

Die Bundesagentur für Arbeit kann eine Sperrzeit bis zu zwölf Wochen verhängen, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitslosigkeit vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeiführt. Die Bundesagentur geht davon aus, dass dies der Fall ist, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis gelöst oder durch vertragswidriges Verhalten zu einer Kündigung des Arbeitgebers Anlass gegeben hat.

 

Bei einem Aufhebungsvertrag ist die Zustimmung des Arbeitnehmers und seine Mitwirkung immer gegeben, da dieser sonst nicht zustande kommen kann. Ein Aufhebungsvertrag wird daher grundsätzlich von der Bundesagentur für Arbeit als Indiz für eine Mitverursachung der eigenen Arbeitslosigkeit angesehen. Es besteht daher regelmäßig die Gefahr der Verhängung einer Sperrzeit, insbesondere wenn im Aufhebungsvertrag eine Abfindung vorgesehen ist.

 

Anders sieht es aus, wenn eine solche Aufhebungsvereinbarung nach Zugang einer Kündigung und anschließender Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht protokolliert wird. In solchen Fällen wird regelmäßig keine Sperrzeit verhängt.

 

Die Bundesagentur darf im übrigen auch dann keine Sperrzeit verhängen, wenn der Arbeitnehmer für die Mitwirkung an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses einen wichtigen Grund hatte. Kommt der Arbeitnehmer mit der Aufhebungsvereinbarung einer unmittelbar drohenden rechtmäßigen Kündigung zuvor, um die Nachteile der Kündigung für sein berufliches Fortkommen zu verhindern oder ähnliche Nachteile von vornherein zu vermeiden, liegt ein solcher wichtiger Grund vor. In solchen Fällen darf die Bundesagentur eine Sperrzeit nicht verhängen.

 

Allgemein lässt sich sagen, dass immer dann, wenn eine Aufhebungsvereinbarung außergerichtlich geschlossen wird, die Gefahr einer Sperrzeit besteht. Wird die Aufhebungsvereinbarung dagegen im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs getroffen, wird regelmäßig von der Bundesagentur für Arbeit keine Sperrzeit verhängt, auch wenn der Vergleich zusätzlich die Zahlung einer Abfindung vorsieht.

 

Wird eine Sperrzeit verhängt, erhält der Arbeitnehmer erhält zwölf Wochen lang kein Arbeitslosengeld. Gegen den Bescheid kann Widerspruch und bei Misserfolg Klage beim Sozialgericht eingereicht werden.

 

Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Berlin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

25.06.2010

Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin-Mitte rät zur Vorsicht bei Abfindungszahlungen im Rahmen eines Aufhebungsvertrags oder im Zusammenhang mit dem Ausspruch einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Zahlt ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung im Rahmen eines außergerichtlichen Aufhebungsvertrags, geht der Arbeitnehmer regelmäßig das Risiko ein, von der Bundesagentur für Arbeit eine Sperrzeit zu erhalten. Keine Sperrzeit wird verhängt, wenn der Arbeitnehmer nach einer Kündigung des Arbeitgebers Kündigungsschutzklage erhebt und der Aufhebungsvertrag über die zu zahlende Abfindung dann vor Gericht geschlossen wird.

Es muss unbedingt darauf geachtet werden, dass sowohl die gesetzlichen als auch die tarifvertraglichen als auch die arbeitsvertraglichen Kündigungsfristen eingehalten werden. Die jeweils längste Frist ist maßgeblich. Die Verhängung einer Sperrzeit müssen natürlich nur Arbeitnehmer fürchten, die noch keinen Anschlussjob haben und Arbeitslosengeld beantragen wollen.

Wird die Kündigungsfrist nicht eingehalten, muss damit gerechnet werden, dass der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht. Dementsprechend verringert sich der tatsächlich dem Arbeitnehmer zur Verfügung stehende Abfindungsbetrag unter Umständen beträchtlich.


Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht

16.06.2010

Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin-Mitte zu Teilzeitbeschäftigung und Schadensersatzansprüchen des Arbeitnehmers bei unberechtigter Verweigerung einer Aufstockung durch den Arbeitgeber

Verlangt ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber eine Verlängerung der vertraglichen Arbeitszeit (Aufstockung), muss der Arbeitgeber bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung den teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer bevorzugt berücksichtigen, es sei denn, dass dringliche betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer dem entgegen stehen. Verletzt der Arbeitgeber diese Verpflichtung schuldhaft, stehen dem Arbeitnehmer Schadensersatzansprüche zu.

In einer aktuellen Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 27.1.2010, Az. 12Sa 44/09) wurde ein Arbeitgeber zu Schadensersatz verurteilt, weil er entgegen der Verpflichtung aus § 9 Teilzeit- und Befristungsgesetz einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer die Aufstockung verwehrt und statt dessen einem anderen Arbeitnehmer den Vorzug gegeben hatte.

Vorliegend war der „freie Arbeitsplatz“ von einer befristet beschäftigten Mitarbeiterin besetzt gewesen. Als die Befristung endete, verlangte die teilzeitbeschäftigte Mitarbeiterin Aufstockung zu Lasten dieser befristeten Stelle. Das beklagte Land entschied sich aber, das befristete Arbeitsverhältnis mit der Mitarbeiterin, die diese Stelle bereits besetzte hatte, weiterzuführen. Der teilzeitbeschäftigten Mitarbeiterin wurde dementsprechend eine Aufstockung verweigert, da der Arbeitsplatz nicht „frei sei“. Hierin sah das Landesarbeitsgericht eine schuldhafte Pflichtverletzung und verurteilte den Arbeitgeber zu Schadensersatz.

Tipp Arbeitnehmer: Nach § 9 Teilzeit- und Befristungsgesetz steht Ihnen ein Anspruch auf Aufstockung zur Vollbeschäftigung unter den oben genannten Voraussetzungen zu. Gibt es im Unternehmen befristet beschäftigte Mitarbeiter, können Sie diesen Anspruch auch bei Ende der Befristung der Arbeitsverhältnisse dieser Mitarbeiter gelten machen. Das dürfte allerdings dann nicht gelten, wenn die Befristung offensichtlich unwirksam ist und der jeweilige Mitarbeiter tatsächlich schon unbefristet beschäftigt ist. Dann dürfte es an dem erforderlichen „freien Arbeitsplatz“ fehlen.

Tipp Arbeitgeber: Vorsicht bei der Verlängerung von befristeten Stellen! Gibt es im Betrieb teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer, die einen Antrag auf Aufstockung gestellt haben, machen Sie sich möglicherweise schadensersatzpflichtig. Sie müssen dann dem zu Unrecht abgewiesenen Teilzeitbeschäftigten unter Umständen jahrelang das Differenzgehalt zahlen ohne die Arbeitskraft nutzen zu können. Voraussetzung ist natürlich immer, dass der Teilzeitbeschäftigte gleich geeignet ist und der Aufstockung keine dringenden betrieblichen Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen.

Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht

02.06.2010

Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin-Mitte zur Kündigung eines Arbeitsverhältnisses bei Angebot einer Abfindung und späterem Wiedereinstellungsanspruch nach Betriebsübergang

Akzeptiert ein Arbeitnehmer eine Kündigung gemäß § 1a Kündigungsschutzgesetz (Arbeitgeber bietet im Kündigungsschreiben eine Abfindung an, wenn der Arbeitnehmer auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet), dann hat er keinen Anspruch auf Wiedereinstellung, wenn der Kündigungsgrund nachträglich wegfällt, weil es zu einem Betriebsübergang auf ein anderes Unternehmen kommt.

Das Arbeitsgericht Krefeld hat in einer aktuellen Entscheidung (ArbG Krefeld, Urteil vom 28.1.2010, Az. 1CA 2930/09) zu der in der Rechtsprechung noch umstrittenen Frage Stellung genommen, ob einem Arbeitnehmer, der zunächst eine Kündigung mit einem Abfindungsangebot des alten Arbeitgebers akzeptiert und hiergegen keine Kündigungsschutzklage innerhalb der Drei-Wochen-Frist erhebt, später im Falle eines Betriebsübergangs auf ein anderes Unternehmen ein Wiedereinstellungsanspruch bei diesem Unternehmen zusteht. Das Arbeitsgericht Krefeld meint, ein solcher Anspruch bestünde nicht. In einem solchen Fall könne sich ein Arbeitnehmer nicht auf den nachträglichen Wegfall des Kündigungsgrundes berufen. Er verliere allerdings auch nicht den Anspruch auf die Abfindung. Die Frage ist in der Rechtsprechung umstritten.

Tipp Arbeitnehmer: Mit einer Kündigung gemäß § 1a Kündigungsschutzgesetz bietet Ihnen der Arbeitgeber eine Abfindung von 0,5 Monatsverdiensten für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses an, wenn Sie im Gegenzug auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichten. Nehmen Sie dieses Angebot an, steht Ihnen die Abfindung zu. Kommt es dann später zu einem Betriebsübergang, riskieren Sie, dass Sie sich mit einem Wiedereinstellungsanspruch nicht durchsetzten können. Der Fall zeigt, dass es regelmäßig nicht so günstig ist, eine derartige Kündigung zu akzeptieren. In der Praxis werden - für den Fall, dass Kündigungsschutzklagen erhoben wird - häufig höhere Abfindungen erzielt. Außerdem kann für den Fall eines Betriebsübergangs noch der Wiedereinstellungsanspruch beim Betriebserwerber bestehen.

Tipp Arbeitgeber: Die Kündigung gemäß § 1a Kündigungsschutzgesetz, wonach dem Arbeitnehmer bereits im Kündigungsschreiben ein Abfindungsangebot in Höhe von 0,5 Brutto Monatsverdiensten pro Beschäftigungsjahr angeboten wird, hat sich in er Praxis zu Recht nicht durchgesetzt. Erhebt der Arbeitnehmer später doch Kündigungsschutzklage, ist man als Arbeitgeber auf diese Mindestabfindung in der Regel bereits festegelegt. Auch wenn man natürlich vor dem Arbeitsgericht argumentieren kann, dass die Abfindung nur für den Fall der Nichterhebung der Kündigungsschutzklage entsprechend kalkuliert war, wird es verhandlungstaktisch in der Regel notwendig sein, den ursprünglichen Abfindungsbetrag aufzustocken. Kündigt man dagegen ohne ein Abfindungsangebot, ist zwar die Gefahr einer Klage der Arbeitnehmer höher, umgekehrt gibt es viele Arbeitnehmer, die die Klage scheuen und die dreiwöchige Klagefrist ungenutzt verstreichen lassen. In die Verhandlung mit den übrigen Arbeitnehmern geht man zudem unbelastet durch das bereits großzügige Angebot eines halben Brutto Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr.

28.04.2010

Die Bagatellkündigung des Arbeitgebers

Emely und Co. – Die Bagatellkündigung des Arbeitgebers: Nicht jede kleine Straftat zu Lasten des Arbeitgebers rechtfertigt eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

 

In der jüngeren Vergangenheit haben verschiedene spektakuläre Urteile für Aufsehen gesorgt, in denen die Kündigung von Arbeitnehmern wegen relativ harmloser Vermögensdelikte zu Lasten des Arbeitgebers für rechtmäßig erklärt wurden (Fall Emily, Stromdiebstahl, Brötchenklau, u.a.).

 

Grundsätzlich gilt, dass Vermögensdelikte zum Nachteil des Arbeitgebers regelmäßig eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses auch ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen können. Wie sehr es hier aber immer auf die Umstände des Einzelfalls ankommt, zeigt ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 13.1.2010, Az. 3SA 324/09). Im dortigen Fall hatte der Arbeitnehmer den Teil einer alten, zur Entsorgung bestimmten Werkbank nach einer - dem Inhalt nach zwischen den Parteien strittigen Rücksprache mit dem Vorgesetzen und dem Betriebsratsvorsitzenden - auf den Anhänger seines privaten PKW’s geladen. Der Arbeitnehmer wähnte sich hierbei im Recht, da er glaubte, eine Erlaubnis hierfür erteilt bekommen zu haben. Dementsprechend verlud er die mitzunehmenden Teile nicht heimlich, sondern während der Arbeitszeit. Hierbei wurde er von der Geschäftsleitung beobachtet und zur Rede gestellt. Anschließend wurde sein Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise ordentlich gekündigt.

 

Diese Kündigung sah das Landesarbeitsgericht - wie auch schon zuvor das Arbeitsgericht - als unwirksam an. Hier hätte eine Abmahnung ausgereicht, um eine Wiederholung des beanstandeten Arbeitnehmerverhaltens auszuschließen. Dem Arbeitgeber fiel hier zur Last, dass er in der Vergangenheit wohl immer mal gestattet hatte, dass nicht mehr benötigte Werkteile von Arbeitnehmern mitgenommen wurden. Vor diesem Hintergrund hätte eine Abmahnung ausgereicht, um dem Arbeitnehmer künftig zu zeigen, dass derartiges Verhalten nicht mehr akzeptiert werde. Hinzu kam, dass dem Arbeitgeber wirtschaftlich kein Schaden entstehen konnte und dass der Arbeitnehmer nicht heimlich vorging.

 

Tipp Arbeitnehmer: Grundsätzlich sollte jedem Arbeitnehmer klar sein, dass selbst der begründete Verdacht eines Vermögensdeliktes mit auch noch so kleinem finanziellen Schaden für den Arbeitgeber im Prinzip eine fristlose, jedenfalls eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen kann. Die Zeiten, in denen man Büromaterial, Werkzeug des Arbeitgeber, o. ä. bedenkenlos einpackte und das überflüssige Essen aus der Großküche privat verzehrt, sollten daher ein für allemal vorbei sein. Häufig nutzen Arbeitgeber derartige Vorfälle, um missliebige oder zu teuere Arbeitnehmer loszuwerden. Man mag noch so berechtigte Kritik an der Rechtsprechung äußern: Sie gilt bis auf weiteres.

 

Tipp Arbeitgeber: Führen Sie klare Regelungen in Ihrem Unternehmen für den Umgang mit Betriebseigentum ein und sorgen Sie für deren strikte Handhabung. Anderenfalls riskieren Sie, sich im Falle einer fristlosen Kündigung eines Arbeitnehmers dem Vorwurf auszusetzen, dass derartiges Verhalten betriebsüblich war und dem Arbeitnehmer daher das Unrechtbewusstsein abgesprochen wird. Gegebenenfalls empfiehlt es sich, sämtliche Mitarbeiter schriftlich noch einmal ausdrücklich auf das künftig richtige Verhalten hinzuweisen.

26.04.2010

Saisonarbeitskräfte

Saisonarbeitskräfte (Erntehelfer, Kellner in Ausflugslokalen, Eisverkäufer) – Wie können derartige Arbeitsverhältnisse befristet werden? Haben Saisonarbeitskräfte im Folgejahr einen Anspruch auf Wiedereinstellung?

 

Es ist Frühjahr, die Biergartensaison ist eröffnet, bald beginnt die Spargelernte, später die Weinlese. Überall werden für eine relativ kurzen Zeitraum viele Arbeitskräfte benötigt. Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer wirft dies eine Reihe von Fragen auf. Die wichtigsten werden nachfolgend beantwortet.

 

Wie kann der Arbeitsvertrag mit einer Saisonkraft wirksam befristet werden?

 

Grundsätzlich kommen eine kalendermäßige Befristung (Zeitbefristung) oder eine Zweckbefristung oder aber eine sogenannte Doppelbefristung (kombiniert aus Zeit und Zweck) in Betracht.

 

Bei der nachfolgend vorgeschlagenen Klausel handelt es sich um eine Doppelbefristung. Diese Befristungsart ist insbesondere dann sinnvoll, wenn nicht genau klar ist, an welchem Tag der Zweck erreicht ist (wann genau der Saisonbetrieb endet). Mit dieser Klausel würde das Arbeitsverhältnis auch schon zu einem früheren Zeitpunkt enden, wenn z. B. der Saisonbetrieb außerplanmäßig wegen schlechten Wetters vorzeitig eingestellt werden müsste.

 

Der/die Mitarbeiter/in wird vom Arbeitgeber als ... im …  ab dem …  eingestellt. Der Geschäftsbetrieb im … erfolgt  regelmäßig nur in der Zeit von April bis November eines Jahres. Die Befristung erfolgt zu folgendem Zweck: Beschäftigung als Saisonkraft im ….

 

Das Arbeitsverhältnis endet mit Erreichen des Zwecks (Einstellung des Saisonbetriebs im Herbst) jedoch spätestens mit Ablauf des …, ohne dass es einer Kündigung bedarf.

 

Wichtig: In der Regel wollen Arbeitgeber und Arbeitnehmer auch während der Befristung ordentlich kündigen können. Dann ist folgender Zusatz erforderlich:

 

Das Arbeitsverhältnis ist auch während der Befristung ordentlich von beiden Seiten mit der gesetzlichen Kündigungsfrist kündbar.

 

Hat ein Arbeitnehmer in der kommenden Saison Anspruch auf Wiedereinstellung?

 

Einen gesetzlichen Anspruch eines Saison-Arbeitnehmers auf Erteilung einer Wiedereinstellungszusage für die nächste Saison gibt es nicht. Grundsätzlich kann also auch die wiederholte Befristung des Arbeitsvertrags mit einem Saisonarbeiter sachlich gerechtfertigt sein und damit wirksam sein. Unter bestimmten Voraussetzungen kommt aber unter dem Gesichtspunkt des Vertrauensschutzes ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Wiedereinstellung dann in Betracht, wenn über mehrere Jahre hinweg sämtliche Mitarbeiter wieder eingestellt werden, die dies wünschen. Feste Zeitgrenzen gibt es hier nicht.

 

Was ist, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach Ende der Saison weiterbeschäftigt?

 

Dann wandelt sich das Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes um. Der Arbeitnehmer genießt bei Vorliegen der übrigen Voraussetzungen (mindestens halbes Jahr Beschäftigungsdauer, mehr als zehn Arbeitnehmer im Betrieb) Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz.

31.03.2010

Rechtschutzdeckung auch bei nur angekündigter Kündigung

Eine Rechtsschutzversicherung muss grundsätzlich auch dann die Kosten anwaltlicher Beratung übernehmen, wenn der Arbeitnehmer seine Kündigung noch nicht erhalten hat, sondern der Arbeitgeber diese nur in Aussicht gestellt hat. Wie der Bundesgerichtshof in einer jüngeren Entscheidung (BGH, Urteil vom 19.11.2008, Az. IV ZR 305/07) entschieden hat, ist die Rechtsschutzversicherung bereits dann eintrittspflichtig, wenn ein Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mit einer Kündigung nur gedroht hat.

Bietet der Arbeitgeber zum Beispiel einen Aufhebungsvertrag an und stellt dem Arbeitnehmer für den Fall, dass dieser den Aufhebungsvertrag nicht unterzeichnet, eine betriebsbedingte Kündigung in Aussicht, stellt dies nach Auffassung des Bundesgerichtshofs bereits einen Versicherungsfall dar. Der Rechtsschutzversicherer muss dann die Kosten für die anwaltliche Beratung des Arbeitnehmers übernehmen.

Tipp Arbeitnehmer: Unterzeichnen Sie niemals einen Aufhebungsvertrag ohne vorherige anwaltliche Beratung. Es drohen Ihnen erhebliche Nachteile bei der Bundesagentur für Arbeit (Sperrzeit, Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs o.ä.). Ist der Aufhebungsvertrag erst unterzeichnet, ist der Arbeitsplatz regelmäßig weg. Nur in seltenen Ausnahmefällen kann man einen solchen Aufhebungsvertrag nachträglich noch anfechten. Wenn der Arbeitgeber Sie unter Zeitdruck setzt, überlegen Sie, warum er dies tut. Unterbreitet Ihnen der Arbeitgeber ein seriöses Angebot, wird er in der Regel nichts dagegen haben, dass Sie sich hierzu vor Unterzeichnung beraten lassen.

Tipp Arbeitgeber: Wenn Sie einen Arbeitnehmer bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags zu sehr unter Druck setzen (z.B. indem Sie mit fristloser Kündigung drohen, obwohl überhaupt kein Kündigungsgrund besteht), kann der Arbeitnehmer den unterzeichneten Aufhebungsvertrag möglicherweise anfechten. Die Anfechtung muss nicht innerhalb der 3-Wochen-Frist für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage erklärt werden. Eine Anfechtung kann grundsätzlich innerhalb der Jahresfrist des § 123 BGB erfolgen. Es besteht für den Arbeitgeber also auf lange Sicht Unklarheit darüber, ob das Arbeitsverhältnis wirklich endete. Das Risiko, später für einen längeren Zeitraum Gehalt nachzahlen zu müssen, obwohl keine Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer erbracht wurde, ist entsprechend hoch.

29.03.2010

Europäischer Gerichtshof: Kein Verfall von Urlaubsansprüchen, die krankheitsbedingt im Urlaubsjahr nicht genommen werden konnten.

War ein Arbeitnehmer das ganze Urlaubsjahr krank, wurde nach bisheriger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts der Urlaub automatisch auf das Folgejahr übertragen und musste dann bis zum 31. März des Folgejahres genommen werden. War der Arbeitnehmer weiter krank, verfiel der Urlaubsanspruch.

Der Europäische Gerichtshof hat nunmehr festgestellt, dass ein solcher Verfall, der sich auf § 7 Absatz 3 Satz 3 BUrlG stützt, der Europäischen Richtlinie 2003/88/EG widerspricht. Nach dieser Richtlinie sei ein Mindesturlaub von vier Wochen im Jahr garantiert und der Urlaub dürfe nicht wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit verfallen. Vor diesem Hintergrund kann jedenfalls der garantierte Mindesturlaub von vier Wochen auch nach dem 31. März des Folgejahres (zusätzlich zum dann neu hinzukommenden Urlaub) noch genommen werden.

Endet das Arbeitsverhältnis, ohne dass der Urlaub genommen wurde, sind somit auch die nach bisheriger Rechtsauffassung des Bundesarbeitsgerichts verfallenen Urlaubsansprüche abzugelten.

Es empfiehlt sich folgendes Schreiben an den Arbeitgeber:

„Sehr geehrte ...,

meinen gesetzlichen Resturlaub aus dem Jahre 2009 in Höhe von ... Arbeitstagen konnte ich wegen meiner Arbeitsunfähigkeit aus gesundheitlichen Gründen bisher nicht nehmen. Dieser ist daher zusätzlich zu meinem Jahresurlaub aus 2010 zu gewähren (vgl. Urteil EuGH C-350/06 vom 20.01.2009).

Mit freundlichen Grüßen“

Diese Rechtssprechung konsequent weitergedacht, hat das zur Folge, dass ein Arbeitnehmer, der über viele Jahre krank ist, unter Umständen sehr viel Urlaub „anhäuft“. Der Europäische Gerichtshof hat eine zeitliche Begrenzung nicht ausdrücklich festgeschrieben.

Fachanwalt Alexander Bredereck Mitglied im VdAA (Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e.V.) Berlin:

Arbeitnehmer sollten Ihren Urlaub nach Rückkehr aus der Krankheit zeitnah verlangen.

Arbeitgeber sollten bei lang andauernder Krankheit einzelner Arbeitnehmer entsprechende Rückstellungen für den späteren Anspruch bilden. Zum anderen sollten die Beendigungsmöglichkeiten des Arbeitsverhältnisses (krankheitsbedingte Kündigung) gründlicher als bisher geprüft werden, da nunmehr zusätzliche Schäden drohen.

Im Kündigungsschutzprozess müssen sich Arbeitnehmer darauf einstellen, dass der Arbeitgeber durch die geänderte Rechtsprechung ein zusätzliches Argument für die Begründung der krankheitsbedingten Kündigung in die Hand bekommt. Bisher hatte der Arbeitgeber regelmäßig nach Ablauf der Entgeltfortzahlung keine fortdauernden wirtschaftlichen Nachteile aus der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers vortragen können. Das hat sich nun geändert.“

18.03.2010

Arbeitsrecht und Schwangerschaft

Das Mutterschutzgesetz räumt schwangeren Arbeitnehmerinnen und jungen Müttern besondere Schutzrechte ein. Der finanzielle Nachteil durch den Arbeitsausfall vor und nach der Geburt wird durch das Mutterschaftsgeld abgefedert.

1. Besonderer Kündigungsschutz für die Arbeitnehmerin

Während der gesamten Schwangerschaft bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung sind Sie in zusätzlicher Weise vor einer Kündigung des Arbeitgebers geschützt. Dies gilt auch in kleinen Betrieben mit zehn oder weniger Mitarbeitern.

Jede Kündigung ist unwirksam, wenn entweder

  • dem Arbeitgeber beim Ausspruch der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war

oder

  • der Arbeitgeber innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung über die Schwangerschaft oder die Entbindung informiert wurde.

Einzige Ausnahme: Es liegt eine (schwer zu erlangende) behördliche Genehmigung vor.

Der Kündigungsschutz gilt auch während einer Probezeit. Die Probezeit verlängert sich durch die Schwangerschaft nicht. Nur wenn das Arbeitsverhältnis zur Probe befristet wurde, endet es automatisch nach Ablauf der Probezeit. Hier ist eine Kündigung nicht erforderlich, so dass der Vertrag automatisch endet. Auch wenn ihr Arbeitsvertrag aus anderen Gründen befristet ist, endet er automatisch mit dem vertraglich vorgesehenen Ablauf. In diesen Fällen haben Sie keinen besonderen Kündigungsschutz.

Um die Unwirksamkeit der Kündigung geltend zu machen, müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben. Danach gilt die Kündigung als akzeptiert und die Chance auf den Erhalt des Arbeitsplatzes oder wenigstens eine mögliche Abfindung ist vertan.

2. Eigenkündigung durch Arbeitnehmerin

Sie selbst können das Arbeitsverhältnis während der gesamten Schwangerschaft kündigen. Beachten Sie aber mögliche Nachteile beim Bezug von Leistungen der Bundesagentur für Arbeit (Sperrzeit wegen Eigenkündigung).

3. Zusätzlicher Schutz am Arbeitsplatz

Während der Schwangerschaft brauchen Sie keine Arbeiten zu verrichten, die Ihre oder die Gesundheit Ihres Kindes gefährden könnten. Beschäftigungsverbote gelten zum Beispiel

  • für schwere körperliche Arbeiten oder den Umgang mit giftigen Gasen, Dämpfen und Stäuben
  • für Arbeiten, bei denen Sie sich häufig beugen und strecken
  • regelmäßig Lasten von mehr als fünf Kilogramm (gelegentlich mehr als zehn Kilogramm tragen)
  • mehr als vier Stunden täglich stehen (ab dem fünften Schwangerschaftsmonat).

Nicht zulässig sind ferner Akkord- und Fließbandarbeit sowie nach Ablauf des dritten Schwangerschaftsmonats die Arbeit auf Beförderungsmitteln. Eine genaue Auflistung enthalten das Mutterschutzgesetz bzw. die Mutterschutzverordnung. Auskunft hierzu können Sie auch beim Gewerbeaufsichtsamt, beim Betriebsrat oder der Schwangerschaftsberatungsstelle erhalten.

Wenn Ihre Arbeit unter eines der Beschäftigungsverbote fällt, muss der Arbeitgeber Ihnen einen anderen Arbeitsplatz im Unternehmen zur Verfügung stellen. Ist das nicht möglich, werden Sie von der Arbeit freigestellt. Der Arbeitslohn wird während dieser Zeit weitergezahlt.

Grundsätzlich gilt, dass während der Arbeit auf ausreichende Erholungspausen geachtet werden muss. Auch muss Ihr Arbeitgeber Sie für Arztbesuche oder das Stillen des Kindes freistellen. Diese Zeit müssen Sie nicht nacharbeiten.

4. Mutterschutzfrist und Mutterschaftsgeld

Die Mutterschutzfrist beginnt sechs Wochen vor dem errechneten Geburtstermin und endet acht Wochen nach der Entbindung (bei Früh- und Mehrlingsgeburten zwölf Wochen). Ab sechs Wochen vor der Geburt Ihres Kindes dürfen Sie nur noch dann beschäftigt werden, wenn Sie dies selbst ausdrücklich wünschen. Sie können diese Entscheidung auch jederzeit widerrufen. Während der Schutzfrist nach der Entbindung besteht absolutes Beschäftigungsverbot.

Während der gesamten Mutterschutzfrist haben Sie einen Anspruch auf Mutterschaftsgeld und einen Arbeitgeberzuschuss. Den Antrag auf Mutterschaftsgeld stellen Sie bei Ihrer Krankenkasse. Mutterschaftsgeld und Arbeitgeberzuschuss ergeben zusammen meist etwa so viel wie Ihr letztes Nettoeinkommen. Wenn Sie wegen der Schwangerschaft bestimmte Leistungen nicht mehr erbringen bzw. bestimmte Funktionen nicht mehr ausüben können, darf der Arbeitgeber den Zuschuss nicht einfach kürzen.

10.03.2010

Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung

Als Anlass für eine krankheitsbedingte Kündigung kommen in Betracht:

  • Häufige Kurzzeiterkrankungen
  • Langzeiterkrankung
  • krankheitsbedingte Leistungsminderung
  • dauernde Arbeitsunfähigkeit, bzw. Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit da in den nächsten zwei Jahren nicht mit einer anderen Prognose gerechnet werden kann.

Die Rechtssprechung prüft die Wirksamkeit der Kündigung in 4 Stufen:

1. Stufe: Prüfung einer negativen Gesundheitsprognose.

Eine negative Gesundheitsprognose ist zu stellen, wenn zum Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung in Bezug auf die zu diesem Zeitpunkt ausgeübte Tätigkeit die ernsthafte Besorgnis weiterer krankheitsbedingter Fehlzeiten besteht. Sollte sich an dieser Prognose nach Zugang der Kündigung etwas verändern, ist dies für diese Kündigung irrelevant.

Hier werden relevant: Art, Dauer und Häufigkeit der bisherigen Erkrankungen relevant, es sei denn sie sind ausgeheilt. Fehlzeiten aufgrund von Arbeitsunfällen und sonstigen einmaligne Ursachen, z.B. Sportunfällen bleiben unberücksichtigt, es sei denn diese sind so zahlreich, dass daraus geschlossen werden kann, dass es aufgrund der offenkundig schadensanfälligen Lebensweise des Arbeitnehmers auch künftig zu solcherart bedingten Ausfällen kommen wird.

Liegt eine krankheitsbedingt dauernde Leistungsunfähigkeit ist eine negative Prognose indiziert. Demgegenüber kann diese nicht angenommen werden, wenn zum Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung bereits ein Kausalverlauf in Gang gesetzt wurde, der die Wiederherstellung des Arbeitsfähigen Zustandes in absehbarer Zeit als mindestens möglich erscheinen lässt.

Eine generelle Zeitgrenze bei häufigen Kurzzeiterkrankungen gibt es nicht. Bei jeweils mehr  6 Wochen oder mehr im Kalenderjahr über einen Zeitraum von mindestens 3 Jahren oder bei deutlich häufigeren Erkrankungen und längeren  Zeiträumen innerhalb von weniger als 3 Jahren ist die Bejahung einer negativen Gesundheitsprognose durch das Arbeitsgericht zumindest nicht unwahrscheinlich.

Es gilt allein die objektive Lage. Der Arbeitgeber muss sich nicht vorab nach dem Gesundheitszustand des Arbeitnehmers erkundigen. Allerdings ist dies häufig sinnvoll, um die Erfolgsaussichten einer Kündigung abschätzen zu können.

2. Stufe: erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Belange des Arbeitgebers durch entstandene und prognostizierte Fehlzeiten des zu kündigenden Arbeitnehmers.

Bei häufigen Kurzerkrankungen werden Betriebsablaufstörungen (Störungen im Produktionsprozess) z.B. Notwenigkeit der Einabreitung von Ersatzpersonal, Maschinenstillstand, Produktionsrückgang) im Vordergrund stehen. Daran fehlt es, wenn die Ausfälle problemlos über eine Personalreserve abgefangen werden können.

Bei krankheitsbedingter dauernder Leistungsunfähigkeit ist in aller Regel ohne weiteres von einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen auszugehen .
Kündigungsrechtliche relevante wirtschaftliche Belastungen ergeben sich bei häufigen Kurzzeiterkrankungen durch die Störung des Austauschverhältnisses infolge erheblicher Lohnfortzahlungskosten (Geld ohne Arbeit).
3. Stufe: Die Beeinträchtigungen gemäß Stufe 2 können nicht durch mildere Mittel als die Kündigung (z.B. Einstellung von Aushilfskräften oder Versetzung des Arbeitnehmers auf einen anderen Arbeitplatz) behebbar sein.

Diese Stufe wird regelmäßig nur bei Langzeiterkrankungen relevant, da die wirtschaftlichen Belastungen bei Kurzzeiterkrankungen durch die Entgeltfortzahlung durch nichts aufgefangen werden können.

In Betrieben mit Personalvertretung (Betriebsrat, Personalrat) sollte der Arbeitgeber (auch bei nicht schwerbehinderten) Mitarbeitern vor der Kündigung ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchführen. Dabei klärt der Arbeitgeber wenn ein Arbeitnehmer länger als sechs Wochen im Jahr krank ist mit der zuständigen Interessenvertretung, bzw. der Schwerbehindertenvertretung wie die Arbeitsfähigkeit wiederhergestellt und eine erneute Arbeitsunfähigkeit vermieden werden kann. Wird dies unterlassen ist die Kündigung zwar nicht automatisch unwirksam, aber die Chancen im Prozess verschlechtern sich erheblich. Der Arbeitgeber kann sich dann nicht pauschal darauf berufen, ihm seien keine anderweitigen Einsatzmöglichkeiten für den Arbeitnehmer bekannt.

4. Stufe: Durch umfassende Abwägung der Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber muss sich ergeben, dass erhebliche betriebliche und wirtschaftliche Beeinträchtigung zu einer nicht mehr hinnehmbaren Belastung des Arbeitgebers führen.

Hier sind zu berücksichtigen,
Betriebszugehörigkeit, Alter, Familienstand, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung des Arbeitnehmers, ferner ob
die Erkrankungen auf betriebliche Ursachen zurückzuführen sind, bzw.
wie lange das Arbeitsverhältnis zunächst ungestört verlaufen ist.

Weiter ist zu berücksichtigen, ob die Lohnfortzahlungskosten so außergewöhnlich hoch sind, um allein die weitere Beschäftigung unzumutbar zu machen. Das ist jedenfalls der Fall, wenn für mindestens 60 Arbeitstage im Jahr Lohnfortzahlungskosten entstehen (doppelter Lohnfortzahlungszeitraum). Abzustellen ist hier auch auf die durchschnittliche Ausfallquote von Arbeitnehmern mit einer vergleichbaren Tätigkeit.

Zusammenfassung

Wenn der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer mehr als 60 Tage Lohnfortzahlung im Jahr geleistet hat oder der Arbeitnehmer auf unabsehbare Zeit krank geschrieben ist, kommt grundsätzlich eine Kündigung in Betracht. Die Voraussetzungen im einzelnen müssen dann sehr sorgfältig geprüft werden. Arbeitnehmer, die sich gegen die Kündigung zur Wehr setzen wollen, müssen unbedingt die Drei-Wochen-Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage einhalten.

02.03.2010

Die Abmahnung

Wenn Ihnen eine Abmahnung erteilt wird, erklärt der Arbeitgeber damit, dass er mit einem bestimmten Verhalten oder mit Ihren Leistungen unzufrieden ist.

Verbunden wird die Abmahnung mit der Androhung, dass Sie bei Wiederholung des abgemahnten Verhaltens mit einer Kündigung rechnen müssen. Der Arbeitgeber will mit der Abmahnung regelmäßig entweder eine ernste Warnung geben oder bereits eine Kündigung vorbereiten.

In der Regel ist die (unter Umständen mehrmalige) Abmahnung unbedingte Voraussetzung für eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung.

Die Abmahnung kann grundsätzlich formlos erteilt werden. Aus Beweisgründen wird sie aber regelmäßig schriftlich erteilt. Sie wird in die Personalakte des Arbeitnehmers aufgenommen.

Voraussetzung einer wirksamen Abmahnung ist, dass der Arbeitgeber oder ein Abmahnungsberechtigter dem Arbeitnehmer hinreichend deutlich die Art und Weise der beanstandeten Vertragsverstöße und Pflichtwidrigkeiten vor Augen hält und mit dem Hinweis verbindet, dass im Wiederholungsfalle der Inhalt oder der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. In der Abmahnung muss das abgemahnte Verhalten peinlich genau beschrieben werden. Der Arbeitgeber muss Ort, Datum und Zeit des abgemahnten Verhaltens konkret benennen.

Der Arbeitnehmer muss auf Grund der Abmahnung in der Lage sein, sein Fehlverhalten zu erkennen und sein Verhalten entsprechend zu ändern. Im Falle einer Schlechtleistung reicht es somit nicht aus, wenn der Arbeitgeber diese nur ganz allgemein beanstandet. Zwar existieren für den Ausspruch einer Abmahnung keinerlei Fristen, jedoch sollte die Abmahnung zeitnah auf den Verstoß erfolgen.

Mit Ausspruch der Abmahnung hat der Arbeitgeber auf sein Kündigungsrecht für das konkrete Verhalten verzichtet. Sie brauchen also nicht befürchten für denselben Sachverhalt später noch eine Kündigung zu erhalten. In Gefahr bringen Sie ihr Arbeitsverhältnis aber dann, wenn Sie das abgemahnte Verhalten wiederholen. Sind Sie z.B. wegen Unpünktlichkeit abgemahnt worden, sollten Sie in der Folgezeit peinlich genau darauf achten, rechtzeitig am Arbeitsplatz zu erscheinen. Je nach Schwere des abgemahnten Verhaltens können auch mehrere Abmahnungen zum Ausspruch einer Kündigung erforderlich sein. So rechtfertigt zwar ständige Unpünktlichkeit eines Arbeitnehmers, die auch abgemahnt wurde, grundsätzlich den Ausspruch einer Kündigung, jedoch reichen zwei- oder dreimalige Verspätungen innerhalb eines längeren Zeitraums hierzu nicht aus.

Für die Wirkungsdauer einer Abmahnung gibt es keine feste Zeitgrenze. Die Umstände des Einzelfalls sind entscheidend - wie zum Beispiel die Schwere des Verstoßes.

Eine unberechtigte Abmahnung ist unverzüglich aus der Personalakte zu nehmen.
Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass seine Gegendarstellung in die Personalakte aufgenommen wird. Er kann dies auch durch Einsichtnahme in die Personalakte überprüfen.

22.02.2010

Dürfen Arbeitgeber und Betriebsrat im Rahmen eines Sozialplans einen Höchstbetrag für die Abfindung vorsehen?

In dem vom Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 21.7.2009, 1 AZR 566/08) jüngst entschiedenen Fall hatte ein Arbeitnehmer den Arbeitgeber auf Zahlung einer höheren Sozialplanabfindung verklagt. Hintergrund war, dass dem Arbeitnehmer nach den Kriterien des Sozialplanes eine wesentlich höhere Abfindung zugestanden hätte. In dem Sozialplan war aber ein für alle Arbeitnehmer unabhängig von Lebensalter, Betriebszugehörigkeit usw. geltender Höchstbetrag vereinbart worden.

Das Bundesarbeitsgericht hat eine solche Höchstbegrenzung als zulässig angenommen. Von der Höchstbegrenzung seien naturgemäß eher die älteren und länger beschäftigen Mitarbeiter betroffen. Diese wiederum würden in absehbarer Zeit ohnehin aus dem Berufsleben ausscheiden. Da die Geldleistungen im Rahmen eines Sozialplanes vor allem die wirtschaftlichen Folgen des Arbeitsplatzverlustes mildern sollten, sei es sachgerecht anzunehmen, dass diese bei älteren Arbeitnehmern durch die zeitnahe Möglichkeit Altersrente zu beziehen, begrenzt seien. Daher sei auch die Abfindungshöhe allgemein begrenzbar.

Zu beachten ist allerdings, dass das Bundesarbeitsgericht ausdrücklich offen gelassen hat, ob der Fall vor dem Hintergrund des erst später in Kraft getretenen Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes anders zu beurteilen wäre. Arbeitnehmern, denen die Sozialplanabfindung auf Grund einer Höchstbetragsregelung im Sozialplan gekürzt wurde, sollten daher in jedem Fall die Erfolgsaussichten einer Klage prüfen lassen.

17.02.2010

Arbeitsrecht und Elternzeit

1. Dauer der Elternzeit

Nach der Mutterschutzfrist kann Elternzeit genommen werden. Die beträgt für jeden Elternteil höchstens drei Jahre und endet grundsätzlich mit der Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes. Mit Zustimmung des Arbeitgebers kann ein Anteil von bis zu zwölf Monaten der insgesamt dreijährigen Elternzeit aber auch noch über den dritten Geburtstag des Kindes hinaus bis zur Vollendung des achten Lebensjahres genommen werden.

2. Kündigungsschutz

Während der Gesamtdauer der Elternzeit ist man in zusätzlicher Weise vor einer Kündigung des Arbeitgebers geschützt. Das gilt aber nur, wenn der Arbeitsvertrag unbefristet ist.

Dann ist jede Kündigung unwirksam (Ausnahme: behördliche Genehmigung). Dies gilt auch in kleinen Betrieben. Anders als allgemein angenommen, gilt der Kündigungsschutz auch während der Probezeit. Nur wenn das Arbeitsverhältnis zur Probe befristet wurde, endet es automatisch nach Ablauf der Probezeit. Hier ist eine Kündigung nicht erforderlich, so dass die Kündigung auch nicht unwirksam sein kann.

Tipp: Wenn man eine Kündigung befürchtet, kann man sich mit dem Verlangen nach Elternzeit zusätzlichen Schutz verschaffen.

Um die Unwirksamkeit der Kündigung geltend zu machen, muss innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erhoben werden. Danach gilt die Kündigung als akzeptiert und die Chance auf den Erhalt des Arbeitsplatzes oder wenigstens eine mögliche Abfindung ist vertan.

Der Arbeitnehmer selbst kann dagegen das Arbeitsverhältnis auch während der Elternzeit beenden.

3. Einkommen

Lohn wird während der Elternzeit nicht gezahlt. Die Erziehungszeit ist unbezahlter Urlaub.

Während der Elternzeit besteht ein Anspruch auf Elterngeld. Die neue Elterngeldregelung gilt für alle Kinder, die ab dem 1. Januar 2007 geboren werden. Der Staat zahlt es an Eltern, die sich in den ersten 14 Lebensmonaten des Kindes "vorrangig selbst der Betreuung des Kindes widmen wollen und deshalb nicht voll erwerbstätig sind". Das Elterngeld gibt es für Erwerbstätige, Beamte, Selbstständige und erwerbslose Elternteile, Studierende und Auszubildende, Adoptiveltern und in Ausnahmefällen auch für Verwandte dritten Grades, die Zeit in die Betreuung des neugeborenen Kindes investieren.

4. Höhe des Elterngeldes

Die Berechnung des Elterngeldes ist nicht unkompliziert. Als Faustregel gilt, dass man 67 Prozent des in den zwölf Kalendermonaten vor dem Monat der Geburt des Kindes durchschnittlich erzielten monatlichen Einkommens aus Erwerbstätigkeit erhält. Es gilt ein Höchstbetrag von 1.800 € monatlich und ein Mindestbetrag von 300 €.

5. Jobben in der Elternzeit

Während der Elternzeit darf bis zu 30 Stunden pro Woche einer Erwerbstätigkeit nachgegangen werden. Dasselbe gilt für den Partner, falls dieser ebenfalls eine Elternzeit nimmt. Lediglich in besonderen Härtefällen, etwa bei Alleinerziehenden, darf die wöchentliche Arbeitszeit von 30 Stunden überschritten werden.

Möchte man einen Teilzeitjob bei einem anderen Arbeitgeber aufnehmen oder als Selbstständiger arbeiten, ist dafür die Genehmigung des aktuellen Arbeitgebers notwendig. Verweigert er sie, muss er innerhalb von vier Wochen ein Ablehnungsschreiben an den/die Arbeitnehmer/in aushändigen. In diesem hat der Arbeitgeber dringende betriebliche Gründe gegen die Nebenbeschäftigung zu nennen. Auch im Fall einer Genehmigung durch den Arbeitgeber darf die Gesamtarbeitszeit aller Tätigkeiten 30 Stunden pro Woche nicht überschreiten.

15.02.2010

Die Änderungskündigung des Arbeitgebers

1. Änderung der Arbeitsbedingungen                                                               Will der Arbeitgeber eine Änderung der Arbeitsbedingungen erreichen (z.B. die Erledigung einer neuen Aufgabe oder die Reduzierung des Arbeitsentgelts), wird er zunächst prüfen, ob er dies kraft seines Weisungsrechts anordnen kann. Lässt der Arbeitsvertrag eine solche Anordnung nicht zu, bleibt die Möglichkeit einer einvernehmlichen Änderung. Hierfür muss der Arbeitnehmer aber zustimmen. Weigert er sich, bleibt nur die Änderungskündigung. Das ist eine Kündigung des Arbeitsvertrages, verbunden mit dem Angebot an den Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen, falls er sich mit den neuen Arbeitsbedingungen einverstanden erklärt.


2. Inhalt einer Änderungskündigung                                                                    Die Änderungskündigung besteht aus

  • einem Änderungsangebot, in welchem die künftig gewollten Arbeitsbedingungen genau formuliert sind und
  • einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses, die zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen soll, wenn sich der Arbeitnehmer mit dem Änderungsangebot nicht einverstanden erklärt.


3. Wirksamkeit einer Änderungskündigung
Die Änderungskündigung muss daher alle rechtlichen Anforderungen erfüllen, die auch sonst bei einer Kündigung zu beachten sind. Soweit das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, sind die Hürden ähnlich hoch wie bei einer Beendigungskündigung. Auch die Änderung der Arbeitsbedingungen muss sozial gerechtfertigt sein.
Wenn das Angebot des Arbeitgebers nur ein einziges unzulässiges Änderungsverlangen enthält, ist die gesamte Änderungskündigung unwirksam.
Die Kündigung kann dem Änderungsangebot nachfolgen. Es ist grundsätzlich auch zulässig, das Änderungsangebot in das Kündigungsschreiben aufzunehmen. Wenn das Änderungsangebot erst nach der Kündigung ausgesprochen wird, ist die gesamte Änderungskündigung unwirksam.
Die Kündigungsfrist ist einzuhalten, wenn nicht - ausnahmsweise - eine außerordentliche fristlose Änderungskündigung erlaubt sein sollte.


4. Reaktion des Arbeitnehmers bei Erhalt einer Änderungskündigung
Der Arbeitnehmer hat bei Erhalt der Änderungskündigung folgende Möglichkeiten:

  • Der Arbeitnehmer kann der vom Arbeitgeber gewünschten Änderung der Arbeitsbedingungen zustimmen. Das Arbeitsverhältnis wird dann zu den geänderten Arbeitsbedingungen fortgesetzt.
  • Der Arbeitnehmer kann die vom Arbeitgeber gewünschte Änderung der Arbeitsbedingungen aber auch unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer innerhalb der Kündigungsfrist - also innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung - gegenüber dem Arbeitgeber erklären. Der Arbeitnehmer muss außerdem innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Änderungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben und die Feststellung verlangen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt ist. Gewinnt der Arbeitnehmer die Änderungsschutzklage, besteht das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Bedingungen fort. Verliert der Arbeitnehmer, besteht sein Arbeitsverhältnis zu den geänderten Arbeitsbedingungen fort.
  • Der Arbeitnehmer kann die Änderung der Arbeitsbedingungen ablehnen. Er kann innerhalb einer Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erheben. Gewinnt der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage, besteht das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Arbeitsbedingungen fort. Verliert der Arbeitnehmer, ist das Arbeitsverhältnis beendet.


5. Vorsicht Falle: Frist für die Reaktion des Arbeitnehmers

Der Arbeitgeber kann (und sollte) dem Arbeitnehmer eine Frist für die Annahme des Änderungsangebotes setzen. Diese darf nicht kürzer als drei Wochen sein, andernfalls wird sie entsprechend angepasst. Setzt der Arbeitgeber keine Frist, sollte der Arbeitnehmer trotzdem sicherheitshalber innerhalb der Drei-Wochen-Frist reagieren, auch wenn er das Änderungsangebot ohne Vorbehalt annehmen will. Lässt der Arbeitnehmer zuviel Zeit verstreichen, ist seine Erklärung wirkungslos. Das Arbeitsverhältnis endet dann.

Wenn der Arbeitnehmer die Annahme unter Vorbehalt nicht direkt gegenüber dem Arbeitgeber, sondern in der Kündigungsschutzklage erklärt, besteht die Gefahr, dass die Erklärung dem Arbeitgeber verspätet zugeht, da die Klage dem Arbeitgeber erst durch das Gericht zugestellt werden muss.

11.02.2010

Schlechte Arbeitsqualität als Kündigungsgrund

Immer wieder werden Arbeitnehmer gekündigt, die entweder nicht die im Betrieb übliche Leistung erbringen oder bei ihrer Arbeit überdurchschnittlich viele Fehler machen.

Eine solche Kündigung ist rechtlich nur unter folgenden Voraussetzungen zulässig:

  • Der Arbeitnehmer hat über einen längeren Zeitraum unterdurchschnittliche Leistungen erbracht. Er hat also z.B. entweder weniger produziert oder erheblich mehr Fehler gemacht als der Durchschnitt der Arbeitnehmer im Betrieb.
  • Der Arbeitnehmer ist nach seinen persönlichen Fähigkeiten zu einer besseren Leistung in der Lage.

Darauf hat das Bundesarbeitsgericht (BAG vom 17.1.2008 – 2 AZR 536/06) noch einmal hingewiesen.

Grundsätzlich genügt ein Arbeitnehmer seiner Vertragspflicht, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet. Es kommt also nicht darauf an, was die anderen Arbeitnehmer im Betrieb leisten. Die längerfristige deutliche Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquote kann allerdings ein Anhaltspunkt dafür sein, dass der Arbeitnehmer vorwerfbar seine vertraglichen Pflichten verletzt. In einem solchen Fall muss der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess darlegen, dass er trotz dieser unterdurchschnittlichen Leistung seine persönliche Arbeitsfähigkeit voll ausgeschöpft hat. Gelingt dies, ist die Kündigung unwirksam.

In der Praxis dürfte es häufig schon ein großes Problem des Arbeitgebers sein, die durchschnittliche Leistung der bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer darzustellen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn nicht in bestimmten Stückzahlen produziert wird, etwa bei geistiger Arbeit.

Im Bereich qualitativer Minderleistung kann nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts nicht allein auf die Fehlerhäufigkeit abgestellt werden. Hier kommt es stark auf den Einzelfall an. So seien Tätigkeiten denkbar, bei denen bereits ein einmaliger Fehler derart weit reichende Konsequenzen hat, dass eine kündigungsrelevante Vertragspflichtverletzung erheblich eher anzunehmen ist als bei anderen Fehlern (z.B. der Pilot einer Passagiermaschine, der die vorgeschriebene Überprüfung der Betankung des Flugzeugs vergisst).

Vor diesem Hintergrund ist eine Kündigung des Arbeitgebers wegen Schlechtleistung zwar nicht undenkbar, jedoch regelmäßig mit großen Schwierigkeiten verbunden. In der Regel wird vorher abgemahnt werden müssen.

Bei Kündigungen wegen Schlechtleistung ist Arbeitnehmern grundsätzlich zu raten, Klage zu erheben. Der Arbeitgeber, der hier ein hohes Prozessrisiko hat, wird geneigt sein, das Arbeitsverhältnis mittels Vergleich und Zahlung einer entsprechenden Abfindung (Regelsatz: ein halbes Brutto-Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr) zu beenden.

Im Falle des Vorwurfs von Schlechtleistungen sollten Arbeitnehmer frühzeitig rechtliche Hilfe in Anspruch nehmen. In der Praxis zeigt sich immer wieder, dass durch die mit der Kritik verbundene emotionale Belastung Schlechtleistungen häufiger auftreten.

05.02.2010

Kann man wegen einer Beleidigung gekündigt werden?

Es ist Ihnen einfach so rausgerutscht, Sie waren verärgert und der Kollege hatte Sie auch absichtlich provoziert. Und nun fragen Sie sich: Kann man wegen einer Beleidigung gekündigt werden?

Es kommt immer darauf an, wen sie wie beleidigt haben und welcher Umgangston in ihrem Betrieb herrscht.

So muss die Beleidigung innerhalb des Betriebs erfolgen. Beleidigen sie einen Dritten, der rein gar nichts mit dem Unternehmen zu tun hat, kann man ihnen deswegen nicht kündigen. Das hat das Landesarbeitsgericht Schleswig Holstein (Az.: 6 TaBV 46/07) erst im April 2008 wieder bestätigt. Anders sieht es aus, wenn sie ihren Vorgesetzten, ihren Kollegen und ihre Kolleginnen sowie Kunden und Geschäftspartnern ihres Betriebs beleidigen. Diese Beleidigungen können tatsächlich zur Kündigung führen, wenn sie entsprechend schwerwiegend sind. Welche Beleidigungen nun derart schwerwiegend sind, dass sie eine Kündigung rechtfertigen, entscheiden die Gerichte im Einzelfall. Abhängig ist diese Entscheidung insbesondere davon, welcher Umgangston am Arbeitsplatz herrscht. Herrscht im Betrieb ein eher rauer Umgangston, so werden kleinere Sticheleien und Beleidigungen der Arbeitnehmer untereinander kaum eine Kündigung rechtfertigen, anders sieht das bei konservativen Betrieben aus, in denen ein eher förmlicher Umgangston herrscht.

Bei massiven obszönen oder rassistische Beleidigungen entscheiden die Arbeitsgerichte rigide und sehen darin einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung. Dass in ihrem Betrieb ein rauer Umgangston herrscht, hilft ihnen dann auch nicht mehr weiter. Beleidigungen wie „Arschloch“, „Wichser“, „Fotze“, etc. sollten also stets vermieden werden – und dies nicht nur, um seinen Arbeitsplatz zu schützen.

Bei schwächeren Beleidigungen wie einem höhnischen Augenrollen oder laxen Sprüchen wie „das geht mir am Arsch vorbei“ wird dagegen eher eine Abmahnung zu erwarten sein.

Nichtsdestotrotz bleibt ihnen ein Bereich in dem sie ihrem Ärger über Kollegen, Vorgesetzten etc. Luft machen können, ohne den Verlust des Arbeitsplatzes befürchten zu müssen. Nennen sie ihren Chef in einem Gespräch unter vier Augen mit einem vertrauenswürdigen Kollegen einen „Deppen“, so können sie zumindest hierfür nicht gekündigt werden.

Ist das Kind in den Brunnen gefallen und die Beleidigung schon geschehen, sollten sie sich beim Betroffenen entschuldigen, um den Betriebsfrieden wiederherzustellen. Eine ernst gemeinte Entschuldigung würdigen die Arbeitsgerichte wohlwollend, wenn es dann überhaupt noch zu einer Kündigung und einem Rechtsstreit kommt.

In jedem Falle gilt: Bei einer Kündigung sofort Rechtsrat einholen. Wenn sie nicht innerhalb von drei Wochen Klage erheben, kann in der Regel gegen die Kündigung nicht mehr erfolgreich vorgegangen werden.

24.01.2010

Abfindung – Anspruch oder Verhandlungssache?

Nach einer aktuellen Umfrage des Sozio-ökonomischen Panels (SOEP) über die Höhe von Abfindungen erhielten die meisten Befragten eine Abfindung in Höhe von 5.000,00 € bis 10.000,00 €. Es kann sich also für Sie lohnen, um eine Abfindung zu kämpfen.

Leider hat man nicht automatisch mit einer Kündigung einen Anspruch darauf, eine Abfindung zu bekommen. Zwar hat der Gesetzgeber geregelt, dass ein Arbeitgeber im Kündigungsschreiben gleich eine Abfindung anbieten kann, wenn der gekündigte Arbeitnehmer dafür auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet. Davon machen aber die wenigsten Arbeitgeber Gebrauch. Eine angemessene Abfindung ist in der Regel nur im Kündigungsschutzprozess zu erstreiten oder besser: zu verhandeln! Denn in der Regel werden Abfindungen durch einen Vergleich vereinbart und dieser ist eben Verhandlungssache.

Die meisten Kündigungen sind rechtlich angreifbar. Die Gerichte stellen sehr hohe Anforderungen an die Wirksamkeit von Kündigungen. Die Kündigungsschutzklage ist dann Ihr einziges Druckmittel: Stellt das Gericht nämlich fest, dass die Kündigung unwirksam war, muss der Arbeitgeber Sie weiter beschäftigen. Um dies zu umgehen, bieten die Arbeitgeber lieber Abfindungen an. Der Arbeitgeber kauft sich quasi von seiner Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung frei.

Als „Faustformel“ für die Abfindungshöhe gilt ein halbes Bruttogehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit. Mit Verhandlungsgeschick ist auch eine weitaus höhere Abfindungssumme möglich.

Das Prozedere bis zum Vergleichsabschluss und zur Vereinbarung über die endgültige Abfindungssumme lässt sich am besten mit dem Wort „Verhandlungspoker“ beschreiben. Um eine möglichst hohe Abfindung zu erreichen, sollte man sich daher an professionelle Pokerspieler, z.B. Fachanwälte für Arbeitsrecht, wenden. Dies muss unverzüglich, nachdem Sie die Kündigung erhalten haben, geschehen. Ihr einziges Druckmittel, die Kündigungsschutzklage, können Sie nur innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung erheben. Danach gilt die Kündigung als akzeptiert und die Chance auf eine mögliche Abfindung ist vertan.

08.01.2010

Die Verschwiegenheitspflicht des Arbeitnehmers

Die Pflicht des Arbeitnehmers, Betriebsinterna nicht nach außen zu tragen, folgt als Nebenpflicht unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag und aus den §§ 823 Absatz 1 und 2, 826 BGB, §§ 3, 17 UWG.

Ohne besondere Vereinbarung im Arbeitsvertrag gilt folgendes: Der Arbeitnehmer hat alle Tatsachen im Zusammenhang mit dem Geschäftsbetrieb zu verschweigen, die nach dem Willen des Arbeitgebers aufgrund eines berechtigten wirtschaftlichen Interesses geheim gehalten werden sollen. Tatsachen, die jeder – also auch Dritte außerhalb des Betriebes – kennt oder ohne größere Schwierigkeiten in Erfahrung bringen kann, unterliegen nicht der Verschwiegenheitspflicht.

Die Verschwiegenheitspflicht kann einzelvertraglich erweitert werden. Die Vertragsklauseln dürfen jedoch nicht zu weitgehend gefasst werden. Wird der Arbeitnehmer zum Beispiel zur Geheimhaltung aller ihm bekannt gewordenen betrieblichen Tatsachen verpflichtet, geht dies über ein anzunehmendes berechtigtes Arbeitgeberinteresse hinaus. Eine solche Klausel wäre unverhältnismäßig und damit nichtig.

Demgegenüber wird es im allgemeinen als zulässig angesehen, bestimmte konkrete Informationen ausdrücklich als vertraulich zu vereinbaren. Eine sehr konkret gefasste Klausel, die einzelne Tatsachen ausdrücklich aufzählt, unterliegt wiederum der Gefahr, dass die nicht ausdrücklich aufgeführten Tatsachen quasi zur Information an alle freigegeben werden. Im Zweifel ist trotzdem eine konkrete und nicht allumfassende Klausel vorzuziehen.

Die Beachtung der Verschwiegenheitspflicht kann durch die Vereinbarung einer Vertragsstrafe abgesichert werden.

Nach Beendigung seiner Tätigkeit ist der Arbeitnehmer auch ohne ausdrückliche vertragliche Vereinbarung grundsätzlich verpflichtet, weiterhin Verschwiegenheit hinsichtlich der Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse zu wahren. Auch hier kann konkret vereinbart werden, dass bestimmte Tatsachen zusätzlich zu verschweigen sind. Die Vereinbarung darf aber nicht dazu führen, dass der Arbeitnehmer faktisch seinen Beruf nicht mehr ausüben kann.

Verletzt der Arbeitnehmer schuldhaft die vertragliche oder gesetzliche Verschwiegenheitspflicht macht er sich schadensersatzpflichtig. Daneben ist eine wirksam vereinbarte Vertragsstrafe verwirkt. Grundsätzlich kommt auch eine verhaltensbedingte ordentliche, in schwerwiegenden Fällen eine fristlose Kündigung des Arbeitnehmers in Betracht. Der Arbeitnehmer kann sich, wenn er einer bestimmten Personengruppe (z.B. Ärzte) angehört oder wenn er aus Eigennutz oder zum Zwecke des Wettbewerbs handelt, sogar strafbar machen.

26.11.2009

Vorsicht bei Vereinbarungen über Lohnkürzungen

Die Finanzkrise hat den Arbeitsmarkt erreicht. Laut einer Pressemitteilung des Statistischen Bundesamtes führten Kurzarbeit und abgeschmolzene Sonderzahlungen bereits im 2. Quartal 2009 zu sinkenden Nominal- und Reallöhnen. Dieser Trend dürfte sich fortsetzen.

Noch versuchen die meisten Arbeitgeber Kündigungen zu vermeiden. Das geschieht durch die Einführung von Kurzarbeit und Vereinbarungen zur Kürzung des Weihnachtsgeldes. Manchmal verlangen die Arbeitgeber auch, dass Arbeitnehmer eine Änderungsvereinbarung unterschreiben und künftig für weniger Geld arbeiten.

Fachanwalt für Arbeitrecht Alexander Bredereck, Berlin (Mitglied Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e.V.) rät bei freiwilligem Lohnverzicht zur Vorsicht.

"Natürlich wollen die meisten Arbeitnehmer alles tun, um ihren Arbeitsplatz zu erhalten. Viele verzichten dafür freiwillig auf Geld. Doch was, wenn die Firma später trotzdem kündigt?" Bredereck fürchtet, dass nach einer weihnachtsbedingten Schamfrist eine weitere Kündigungswelle ins Haus steht.
Dann geht es um Abfindungzahlungen und um die Höhe des Arbeitslosengeldes, im schlimmsten Fall sogar um Insolvenzgeld.

"Wenn man sich vorher auf einen niedrigeren Lohn eingelassen hat, drohen hier unerwartete Nachteile", warnt Bredereck. Bei der Berechnung von Abfindung, Arbeitslosengeld und Insolvenzgeld spielt die Höhe des zuletzt verdienten Arbeitsentgelts eine entscheidende Rolle. Also vor der Vereinbarung eines Lohnverzichts genau überlegen. Hinterher ist es zu spät.

01.12.2009

Kürzungen des Weihnachtsgeldes oft unwirksam


In Zeiten der Finanzkrise sparen viele Firmen am Weihnachtsgeld. Diese Praxis ist jedenfalls dann unzulässig, wenn der Arbeitnehmer einen Anspruch auf das Weihnachtsgeld hat. Auch wenn das Weihnachtsgeld im Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich geregelt ist, besteht nach der herrschenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bei wiederholter freiwilliger und vorbehaltloser Zahlung des Weihnachtsgeldes ein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auch für die Zukunft.

Arbeitnehmer, die in den vergangenen Jahren Weihnachtsgeld erhalten haben, sollten zunächst prüfen, ob die Zahlung jeweils mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt versehen waren. Hat der Arbeitgeber sich jeweils deutlich vorbehalten, die Zahlung in Zukunft nicht mehr zu leisten? Wenn dies nicht der Fall ist, sollte man in seinen Arbeitsvertrag schauen. Auch dort kann ein genereller Freiwilligkeitsvorbehalt vereinbart worden sein. Ein solcher Freiwilligkeitsvorbehalt ist bei entsprechender Formulierung grundsätzlich wirksam. Geregelt muss dort sein, dass trotz wiederholter Zahlung kein Rechtsanspruch auf das Weihnachtsgeld entstehen soll.

Grundsätzlich anderes gilt, wenn die Zusatzzahlung im Arbeitsvertrag nicht unter Vorbehalt gestellt wurde, sondern stattdessen ein Widerruf vereinbart wurde. Ein derartiger Widerrufsvorbehalt ist nur unter bestimmten Voraussetzungen wirksam.

Zum einen muss genau bestimmt sein, unter welchen Voraussetzungen der Widerruf erfolgen kann. Hier reicht es regelmäßig nicht aus, auf die allgemeine wirtschaftliche Entwicklung oder zum Beispiel auf bestimmte Verhaltensformen des Arbeitnehmers Bezug zu nehmen. In der Praxis sind diese Widerrufsklauseln sehr häufig zu unbestimmt formuliert und daher bereits deshalb unwirksam.

Weitere Wirksamkeitsvoraussetzungen einer Widerrufsklausel ist, dass der widerrufliche Anteil am Gesamtverdienst weniger als 30 Prozent ausmacht. Bei einer üblichen Sonderzahlung von einem Bruttomonatsgehalt oder weniger wird diese Voraussetzung in der Regel gegeben sein.

Zusammengefasst gilt also folgendes: Wer entgegen der Praxis der vergangenen Jahre in diesem Jahr kein Weihnachtsgeld erhält, sollte zumindest dann, wenn er in seinem Arbeitsvertrag keinen eindeutigen Freiwilligkeitsvorbehalt findet, Rechtsrat einholen.

Unterlässt der Arbeitnehmer die Geltendmachung des Weihnachtsgeldanspruchs, kann er jedenfalls im Falle der Wiederholung auch in Zukunft mit dem Anspruch ausgeschlossen sein.